战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
对薪酬水平和内部薪酬公平性的不满，仍然是导致员工离职的最普遍的一个原因•薪酬体系的设计和管理对员工的开发也会产生重要的影响。
•直接影响：薪酬体系直接对员工的学习和自我开发行为产生正向激励•间接影响：在人岗匹配、职位晋升中做到以员工能力及取得的业绩为依据，员工会受到不断学习和努力进行技能或能力开发的激励•薪酬体系设计和管理地员工的激励有重要作用•四、合理控制经营成本•薪酬水平的高低会直接影响企业在劳动力市场上的竞争力，报酬较高的薪酬水平，对企业吸引和留住员工是有利的，但是较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力。
因此，一方面企业为了获得和留住企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定代价，另一方面，企业处于产品和服务市场上的压力不得不煮鱼控制薪酬成本•1、薪酬管理者可以在企业的一些重要战略决策中发挥作用。
对涉及的薪酬成本问题进行预算、对比和分析。
为高层决策提供数据支持。
防止因对薪酬成本疏于考虑导致投资失败•2、薪酬管理者可以通过收集相关数据，考察薪酬对一些重要的人力资源管理和经营结果产生的影响，有针对性的提出提高薪酬成本有效性的建议•3、还可以通过降低薪酬管理过程本身的成本来帮助企业控制经营成本1.1.2.战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤•总体思路是通过影响员工个人及其群体行为来确保组织战略目标的实现•基本逻辑•1、企业明确界定自己的使命、远景、价值观。
在此基础上选择有助于贯彻执行的组织战略。
•2、组织战略一旦确定，需要明确组织需要什么杨的知识、技能才能实现这一战略，然后确定采取何种人力资源战略来吸引具有这种特性的人•3、明确采用何种薪酬战略或政策来配合组织人力资源战略•4、根据薪酬战略的要求设计出相关的薪酬体系并付诸实施后，通过对员工的工作能力、态度和行为产生的影响作用于组织竞争优势的获取。
•基本步骤•1、全面评价组织面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响•2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策。
核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现，具备外部竞争性与内部统一性，合理认可员工贡献及提高薪酬管理过程的有效性•3、将薪酬战略转化为薪酬管理实践。
实际上是从理念和原则到操作层的跳跃•4、对薪酬系统的匹配性进行再评价•注意的问题•1、薪酬管理并不是一个独立的系统•2、确保组织独特的战略或目标实现的薪酬管理体系不一定非常负责•3、必须认识到，薪酬制度本身并没有先进和落后之分，只有适合不适合之分1.2.总报酬战略1.2.1.总报酬与总报酬模型•员工对企业的期待从之前的长期雇员逐渐转变为长期的就业能力的培养•知识性员工数量的日子增多带来的一个重要变化：员工不仅需要获得与自己人力资本水平相称的薪酬福利，还需要获得组织的尊重以及工作的成就感。
很重要的一个方面是自己所作的工作能否得到组织的重视和认可•企业认识到仅仅依靠薪酬福利不足以达到吸引、留住开发以及激励员工的目的，必须综合利用各种报酬因素为企业的人力资源管理和战略目的服务，于是总报酬的概念应运而生1.2.2.总报酬协会的总报酬模型•历史版本2000年第一个总报酬模型•1、薪酬•2、福利•3、工作体验•认可、工作与生活平衡、组织文化、职业（专业）发展、工作环境或地点•2006年版本•1、薪酬•雇主向员工支付的换取其提供的服务的薪资性报酬，包括固定薪酬和浮动薪酬•2、福利•雇主在员工获得的现金性薪酬基础上提供的一些补充经济计划，目的是保护员工及其家庭免遭各种经济风险。
分为社会保险，集体保险，带薪非工作时间•3、工作与生活平衡•为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理实践、成册、计划及理念•4、绩效管理与认可•绩效管理是组织成功的一个关键因素。
为明确已经达到什么结果及如何达到这种结果而对组织、团队及个人的绩效进行的整体评价。
目的是使组织、团队及个人付出的努力保持协调一致，从而实现经营目标及组织成功。
包括绩效计划、绩效执行、绩效反馈•认可指对员工表示感谢，或对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别的关注。
满足来人们对自己的努力收到欣赏的心理需要。
可以是正式的，也可以是非常正式的•5、开发与职业发展机会•开发指为了强化员工的应用技能和能力而提供的一整套学习经历。
使员工能够更好的完成工作，领导者能够更好的推进组织的人员战略•职业发展机会指员工在实现职业目标方面取得进步为目标而制定的计划。
目的是确保有才能的员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位上•三种方式：各种学习机会；组织内部或组织外部得到指导或辅导的机会；组织内或组织外取得进步的机会•基本逻辑：企业的组织文化、经营战略、人力资源战略和总报酬战略共同作用于员工的吸引、激励和保留，其结果是形成一支具有高满意度和敬业度的员工队伍，这支员工队伍会努力达成组织期待的绩效和相应的结果•最新版本•1、组织的外部影响因素•经济形势、劳动力市场、文化规范、法律法规•2、经营战略、组织文化、人力资源战略•人力资源战略和员工报酬战略必须是建立在组织的经营战略基础之上。
经营战略和组织文化驱动人力资源战略的设计和执行，而人力资源战略会影响总报酬战略的制定及管理•3、总报酬战略•指一个组织为吸引、激励、凝聚及留住员工而采用的总战略中包含的各种方案、实务、要素及维度的综合•含义是一个组织为了通过获得感到满意的、敬业的和高生产率的员工来创造理想的经营绩效和经营结果，必然需要一种明确大的员工价值主张。
•4、结果•总报酬战略所要达成的结果是：敬业的员工通过贡献自己的时间、才智以及努力去达成组织经营绩效和相关结果•基本逻辑：组织外部的很多因素会影响一个组织的经营战略和组织文化，而经营战略和组织文化会影响组织的人力资源战略，人力资源战略又会影响总报酬战略，最后总报酬战略会同时对员工和组织两方面的结果产生影响2.第二节、薪酬战略与企业战略及生命周期2.1.薪酬战略与企业战略的匹配2.1.1.企业战略分类•企业发展战略或公司战略•成长战略•稳定战略•收缩战略•解决企业是扩张、稳定还是收缩的问题•企业的经营战略或竞争战略•创新战略•成本领袖战略•客户中心战略•解决如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题2.1.2.公司战略与薪酬战略•一、成长战略•特点•关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略•分类•内部成长战略：通过整合利用组织拥有的资源来强化组织优势的一种战略，注重自身力量的增强和自我扩张•重心放在目标激励上•外部成长战略：试图通过纵向一体化，横向一体化或者多元化来实现一体化战略。
往往通过兼并、联合、收购等方式扩展资源或者强化市场地位•注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化•关注点•成长战略强调的内容是创新、风险承担及新市场的开发等•薪酬策略•通过与员工一同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，这种战略的企业使员工有机会在将来一企业的经营成功而获得较高收入•薪酬方案•在短期内提供水平较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权计划，从而使员工能够在长期中得到比较丰厚的回报•成长型企业在很大程度上需要具有灵活性，在薪酬管理方面注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权•二、稳定战略或集中战略•特点•强调市场份额或者运营成本的战略，要求企业在已经占领的市场中选择自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好•处境•企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在与能够维持自己已有的技能•从人力资源管理的角度，主要以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点。
对于薪酬的内部一致性，薪酬管理的连续性及标准化都有较高的要求•薪酬管理•薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础主要是员工所从事的工作本身•薪酬结构•不强调企业与员工之间的风险分担，稳定的基本薪酬和福利所占比例较大•追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，从长远看，增速不快，薪酬水平不会有太大的增长•三、收缩战略或者精简战略•适用范围•被那些由于面临严重的经济困难因而想要所见一部分经营业务的企业所采用。
•特点•往往与裁员、剥离及清算联系在一起•薪酬策略•将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的，除了控制稳定薪酬所占比重之外，往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险2.1.3.竞争战略与薪酬战略•一、创新战略•概念•以产品的创新及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略•特点•往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品从设计到投放市场的时间堪称是自身的一个重要目标。