绩效改进模型
二、绩效差距分析
组织业务的分析
• 企业的愿景 • 企业的使命 • 企业的价值观 • ·········
举例
华为公司
愿景：丰富人们的沟通和生活
使命：聚焦客户关注的挑战和压 力，提供有竞争力的通信解决方 案和服务，持续为客户创造最大 的价值
组织业务分析
组织的愿景是什么？ 我们对愿景的定义清晰吗？ 我们的愿景是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的使命是什么？ 我们对使命的定义清晰吗？ 我们的使命是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的价值观是什么？ 我们对价值观的定义清晰吗？ 我们的价值观是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？
2、发现绩效问题 有哪些事情员工不应当做而正在做？
有那些事情员工应该做而没有做？
举例
3、确定问题存在的方法 观察法 访谈法 小组讨论
调查问卷 工作纪律或文件 管理纪律和报告
业务测试 他人的抱怨
其他
确定绩效/操作缺陷
期望达到的绩效 绩效行为： 绩效环境： 绩效的层级：
现在真正的工作绩效差距 绩效行为： 绩效环境： 绩效的层级：
观察法 访谈法 小组讨论
确定期望绩效、绩效现状的方法 调查问卷
工作纪律或文件 管理纪律和报告
业务测试 他人的抱怨
其他
绩效问题根源分析
绩效问题可能的根源
工作描述，清晰的绩效指 给出的指导准确吗？ 导，经常的反馈
举例
给出的反馈是否及时、清晰？
绩效标准是否合理
环境的支持，资源和工具 工作流程是否有效率？
决定
做
最终决定 评论
（不需要做更多的解析）
做，但是
（解析原因，以及降低风险的行动）
不做
（为什么？）
绩效改进方案
增进健康
提高知识技能
提升工作积 极性
改进财务系统
八个主要方面
改进人力资 源管理
改进信息和 交流
改进架构和 流程
改进资源、 工具和环境
提高知识和技能
1、加速学习
2、行动学习
3、辅导
4、电子化绩效支持 系统 5、工作辅助工具 6、在岗培训 7、培训游戏 8、自学
是
否
是
否
明星员工分析
为什么要选明星员工？ 持续的获得优异的业务成果-正是企业所看重的。 减少在收集数据时收到的阻力 极大地缩短学习地过程，因为这些最佳操作已经经历过错误的磨练。
确定明星员工的标准 达到运营或业务预期成果 达到质量性的指标（定性） 在工作岗位上的时间
确定绩效问题
1、你是怎么知道问题的存在？ 存在什么样的问题： 问题的背景： 你是怎么知道这个问题的存在？ 有什么证据或表现能具体证明问题的存在
是
否
是
否
是
否
组织业务分析
组织的业务目标是什么？ 我们对组织目标的定义清晰吗？ 我们的组织目标是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对组织目标的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对组织目标的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的业务策略是什么？ 我们对业务策略的定义清晰吗？ 我们的业务策略是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对业务策略的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对业务策略的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？
个人能力
员工具备完成工作的基本素质 员工是否不收情绪影响很好的完成任 员工时候有良好的身体素
吗？（智商）
务（情商）
质？
工作的动机和工作的倾向 员工期望把工作做好吗？
员工的动机持久吗？
员工的流失率高？
三、绩效改进方案
选择绩效问题改进的依据
企业战略目标的吻合度 对公司业绩的支持力度 与人力资源部的伙伴关系程度 覆盖范围的清晰程度
绩效差距分析与改进
HumanPerformanceImprovement.HPI
绩效改进概览 绩效差距分析 绩效改进方案
一、绩效改进概览
绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计 划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/ 方案来消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的 收益的过程。
否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准 基于业务部门 1 业务部门管理层认可我们发现的需求是真实的需求吗？ 2、 业务部门想要将绩效差距消除吗？ 3、 业务部门认可消除绩效差距的价值吗？ 4、 业务部门支持我们解决问题的方法吗？ 5、 业务部门是否愿意提供必要的领导力，资源来支持确保项目的成功 6、 业务部门是否愿意承担消除绩效差距所应尽的义务或者责任吗？ 7 业务部门时候对消除绩效差距所要进行的变革准备好了？
是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准 基于项目环境 1 实施这个项目所遇到的限制条件是可以接受的吗？ 2、 成功实施这个项目的风险是可以承受的吗？ 3、 企业内的文化是否对这个项目很支持？ 4、 我们有可能接触到与我们的假设和消除绩效差距有关的人和数据吗？
是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
（有重复的工作）
财务上或非财务上的激励 薪资有竞争力吗？ 措施和职业发展机会
工作环境是否舒适并能防止不必要的 使用工具安全吗？ 干扰？
绩效结果与奖金和提职相挂钩吗？
良好的绩效会得到非财务 上的奖励吗？
知识和技能
员工理解组织的发展目标吗？ 员工拥有必须的专业技能吗？
员工在培训之后能应用学 到的技能吗？
高层的重视程度 公共关系的影响 绩效要求的明确程度 员工数量
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准
是
基于问题本身
1 绩效问题清晰吗？
2、 这是我们应该解决的问题吗？
3、 绩效差距与公司的战略或关键业务目标相关吗？
4、 这项绩效差距是否足够大，以至于我们能够在实施改进措施后得到可以衡 量的收益？
5、 可能去衡量绩效差距的缩小程度吗？
问题/判断标准 基于我们自己 1 我们有能力和精力在预计的时间内成功的完成这个项目吗？ 2、 我们有意愿和勇气去做这个项目？ 3、 我们想好项目不成功对自己的影响了吗？
是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准
是 否 不确定
结论
1 我有可能成功的改进绩效吗？
2、 我们成功改进绩效的概率足够大吗