行为主体 行为反应 结果
强化
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强化
——指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或 消失某种行为的过程。
强化形式
正强化——就是奖励那些符合组织目标的行为。
负强化——逃避训练。强调的是一种事前的规避。“杀鸡 儆猴”（动物有逃避性学习能力）
惩罚——对消极行为给予否定或惩罚。
消失——对某种行为不予回应，以表示对该行为的轻视。
强化方法
连续强化——每次发生的行为都得到强化。 间歇强化——
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固定
月工资
年度奖金
间隔
间
可变
如培训 提升
歇
强
固定
计件工资
化
比率
可变
奖金
注意事项： ① 及时反馈、及时强化——如表扬、批评、惩罚。 ② 注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。 ③ 多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。 ④ 奖惩结合，以奖为主。 ⑤ 因人而异——不同的人需求不同。
激励是怎样产生的？ 员工为什么会努力工作？ 怎样 才会使员工努力工作？
•
期望理论 公平理论
（一）弗鲁姆的期望理论（1964）
——考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系。
要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大 小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力（效价）和获 得预期成果的可能性的大小（期望）。
不满意
保健因素
没有不满意
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管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系 个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素 （1753个工作事件）
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
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• （四）赫茨伯格的双因素论 • 《工作与人性》（1966）
• 1、理论要点 • 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
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研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要
性。
n
I= Wi Ii
i 1
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
受到激励——增加付出； 认识歪曲——重新估计自己的贡献； 把自己多得归为运气好。
③感到公平时：没有不满；有利于调动人的积极性。
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进一步的分析：
①对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃亏”比 “占便宜”更敏感。
②当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要 是对“付出”的了解不对称。
当时的情绪状态、……
②过去的经验与学习——个人修养。
因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通 常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健 因素与激励因素。
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2、特点
赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意 满意
传统观点
赫茨伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
去了。
船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。
虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。
最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。船长说： “放心！你的
船票中我们已经给你投了100万美元的保险。”于是 美国人也跳下去了。
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你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定 的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身 心的投入，而你又不得不设法争取这些。
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高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。
高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境， 希望彼此之间的沟通和理解。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。
一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这个 工作。
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• 影响个体工作绩效的因素
•
P= ƒ（ A • C • M ）
•
P——工作绩效，
•
A——工作能力，
•
C——工作条件。•Leabharlann M——激励水平或工作积极性，
• 第一节 卢因的群体动力论 • 一、群体动力
• 美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出，把人的 行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
• B=f（P×E）
• 其中:B——个人行为的方向与强度 P——个人特征 E——群体环境
函数关系：引入“场的概念”——内部力场和环境力场相互 作用的结果
（一）马斯洛的 需要层次理论
1、理论模型
自我实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
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2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的 纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多种需要， 及动机间的冲突。
激励公式： 激励力＝效价×期望值
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这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。
A
个人努力
B
C
个人绩效
组织奖赏
个人需求
A 努力-绩效的联系
Ｂ 绩效-奖赏的联系
需要
动机
产生心 理紧张
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寻求解 除紧张
行动
满足需要 消除紧张
目标
达成 未达成
新的需要
挫折
积极行为 消极行为
更紧张
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第三节 激励理论
激励理论
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内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
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一、内容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
在管理中的应用：
①正确引导，改变认知——引导员工正确对待自己和 他人；
②增加工作的透明度；
科学考评，合理奖励。
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三、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行 为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的 办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
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• 二、人的行为过程的一般模式
1．激励模式之一 未得到满足的需要是调动积极性的起点
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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1．激励模式之二
激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成 之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也 很大。为此引出激励过程第二模式。
美国通用食品公司总裁弗克斯
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第五章 群体动力与激励理第论五章
群体动力
Ⅰ、卢因的群体动力论 Ⅱ、激励概述
与 激励理论
Ⅲ、内第容五型章激励群理体论动力与激励理论 Ⅳ、过程型激励理论
Ⅴ、行为改造型激励理论
Ⅵ、综合型激励理论
Ⅶ、激励的一般原则
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第五章 群体动力与激励理论
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50
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3、双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。
管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。
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二、过程型激励理论
研究人们对其行为的选择性,即:
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（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）
1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情 绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是 挫折感。
2、挫折的后果
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利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来， 它能使人奋发努力，在逆境中奋起；