企业绩效管理中的应用分析(3篇)第一篇:绩效管理在建筑管理中的应用摘要：人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对整体的目标任务进行把控。
因此绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善的生产经营效率。
从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得在绩效管理中有诸多不便，这为人力资源管理造成了一些不利的影响。
本文首先对现阶段我国建筑绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑人力资源管理中的应用进行具体分析。
关键词：绩效管理；建筑；人力资源管理在绩效管理中，需要所有员工共同参与的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与制定的标准进行比较，以此分析出在上一阶段的生产经营状况。
对建筑来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善生产工作环境。
一、建筑绩效管理面临的主要问题1.对绩效管理认识不够由于建筑行业的特殊性，使得建筑的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。
即使少数有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。
建筑管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视。
等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。
再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到的发展状况。
2.绩效指标设定不符合实际在建筑绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。
3.绩效管理缺少相应的培训在建筑人力资源管理工作中，出于建筑的行业特性，建筑管理人员缺乏相应的绩效管理方面知识的培训，绩效管理不仅取决于管理人员对绩效标准的评判，以及绩效管理机制的完整性，还取决于在绩效管理工作中对绩效考核的专业评判技能。
绩效滚利评判中任何一种主观思想都有可能会妨碍绩效管理的真实性，从而造成建筑人力资源管理中的有效性，因此相应的绩效管理知识培训和辅导工作就变得非常有必要。
4.绩效结果和反馈混乱针对建筑的绩效管理，很多都较多关注绩效管理中环节的设计问题，注重项目施工的质量把控，以及施工进度的优化上，使得建筑绩效管理只在发展进程中有所体现，而对于后期绩效结果以及反馈信息的收集却不是很注重。
在绩效考核和评判过后，建筑没有针对绩效的对比结果进行具体的分析，将绩效管理的工作运用到实际生产中去，及时调整建筑施工过程中的一些不规范的操作。
二、绩效管理在建筑人力资源管理中应用的具体方法1.促进人员对绩效管理的认识建筑绩效管理需要全体员工积极参与配合，在绩效管理之初，建筑应该在管理层中形成足够的理解，充分认识到绩效管理的重要性。
其次人力资源部门应该与各部门联合起来，对内部员工进行大力宣传，通过传播绩效管理的目的和作用，使员工对绩效管理引起更广泛的关注，有利于提高员工参与的积极性，促进员工对绩效管理工作的配合。
另外，建筑应该重视平时的绩效管理工作，在项目施工进程中，针对每个阶段实行绩效管理，对一些表现突出的员工进行物质奖励，以加强员工对工作的热情。
最后建筑在年终应该重视整年绩效管理工作的开展，在总结报告中反映出实际问题，使绩效考核发挥出监督管理的效果，更有利于建筑的发展。
2.设定合理有效的绩效指标建筑应该从实际施工状况出发，根据建筑的发展目标，制定出相应的绩效管理指标，为工程项目的有效实施提供指导。
其次在工程施工进展过程中，管理人员应该时刻关注建筑施工进程中产生的变化，随时面对突发状况，对绩效指标进行调整，保证绩效指标与实际施工进度相符。
在绩效管理中，应该充分遵循公平原则，在指标制定与调整后，需要与基层员工保持良好的沟通，为员工的个人绩效标准提供帮助。
3.加强绩效管理的培训工作从目前来看，我国建筑人员整体素质不高，对绩效管理专业知识更是知之甚少，这在很大程度上阻碍了建筑绩效管理的开展。
建筑绩效管理工作的进行，需要自上而下共同参与，在提高管理人员的认识基础上，需要加以专业的绩效评判方式，绩效管理才能发挥出完整的效果。
因此建筑应该在人力资源管理上加大对相关工作人员的培训工作，定期为绩效考核评判人员提供专业技能学习的机会。
在了解市场经济发展的情况下，根据建筑的实际需求，对绩效管理中经常出现的问题进行针对性学习。
在注重员工专项技能的培养上，同时提升员工的综合素质，提升员工的职业道德水平，为绩效管理的真实性提供保障。
4.注重绩效结果的反馈对建筑来说，通常都会有正常的工资标准，在绩效管理中，首先需要了解绩效和薪资待遇之间的关系。
而建筑普遍对年终绩效考核的结果和反馈不够重视，但是根据人力资源管理上的规定，薪资待遇应该在真实和公平的原则下，对员工的工作成绩和结果进行评定，然后按照贡献量大小，对薪资待遇进行调整，这就需要人力资源部门以绩效管理的结果作为参考，根据真实有效的反馈信息，对每个员工的工作进行综合性的评定。
这也是奖励机制在施行过程中需要重要参考的依据，建筑通过绩效管理的反馈信息，能够实现岗位的合理配置，发挥出员工各自的优势，做到人尽其才，从整体上提高的生产效率。
三、结语综上所述，建筑在不断发展壮大的过程中，需要将绩效管理纳入人力资源管理中，对每个员工不同阶段进行绩效评判，能过对建筑整体的施工情况做到基本的预测。
此外在绩效管理中能够及时发现以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑的综合竞争力。
参考文献刘锐.人力资源管理中的绩效管理分析[J].改革与管理，20XX，（9）：68.唐捷.人力资源管理中的绩效管理分析[J].人才资源开发，20XX，（20）：90-91.作者:朱晓红单位:四川川交路桥有限责任公司第二篇:供电绩效管理的问题对策措施分析摘要：纵观当前在绩效管理上的实况，了解到绩效管理还存在着诸多的问题，制约着的实际发展水平。
为应对当前问题，必须重视对绩效的科学性管理，进而实现的长足性发展。
为此，文章就绩效管理存在的问题与对策展开了全面的分析与探究。
关键词：；绩效管理；问题；应对面对竞争激烈的市场环境，必须从自身着手，采取一系列的措施来开展绩效管理工作，以提高人力资源管理水平，为的长足发展奠定一个坚实的基础。
绩效管理工作的实施，旨在提高运作的绩效水平，禁止出现绩效不合格现象，进而提高的生产力，最终实现的发展目标，利于实现的长足性发展。
为提高绩效管理水平，必须克服当前绩效管理中所存在的问题，采取一些切实有效的措施来应对绩效问题，以提高绩效管理水平，对业务水平的提升具有关键性的意义。
1绩效管理的基本概述绩效管理就是为了达到理想的目标，运用科学性的手段，对发展目标与员工目标进行有机的整合，运用提升员工业绩的方式来达到战略性目标，为谋求更高的经济效益，满足发展的基本需求。
绩效管理工作是一项系统性的工程，其中涉及到的要素较多，分别包含绩效计划、实施、考核、反馈与改进等多个环节，将整个绩效管理系统进行整合，能达到理想的效果，保证业绩水平的不断提高，还能实现对员工能力的全面培养，进而在发展的同时，也实现了员工的全面发展。
运用绩效管理的方式能够充分调动员工参与业绩的积极性与动力，能不断提高员工基本素质，能及时挖掘出员工的基本潜力，进而提高的基本运行效率与潜力。
从本质上来讲，绩效管理实际上是人力资源管理系统的重要组成部分，只有通过绩效管理才能及时消除在发展进程中所存在的缺陷与不足，能提高的基本业绩，这对于实力的提升具有关键性的意义。
然而，就目前绩效管理的现状来看，绩效管理体系还不够成熟，绩效管理缺陷比较严重，且工作在执行过程中屡屡受挫，严重制约着的人力资源管理水平，成为当前亟待解决的关键性问题。
2绩效管理存在的主要问题目标不够明确就目前绩效管理工作的实际情况来看，在绩效管理上仍旧存在诸多的问题，其中目标不够明确，成为当前存在的根本性问题。
绩效管理工作实施的最终目的在于不断提高员工的基本能力，及时改善的基本绩效，进而实现的战略性目标。
然而，从目前的绩效管理实况来看，部分领导将绩效管理看作是一种将奖金进行分配的主要依据，单纯的认为绩效管理其实就是奖罚政策，借助奖惩机制来约束与规范员工的行为。
在很多领导眼中，实施绩效管理只是一种单纯进行奖勤罚懒的工具，只需将短期目标与绩效相结合，就万事大吉，这种思想与意识是非常不科学的。
混淆绩效管理与绩效考核的概念由于部分人员思想与意识认知不足，单纯的认为绩效管理就是绩效考核，这是非常错误的。
从本质上来讲，绩效管理包含绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理系统中一项重要工作而已，二者是不能混淆的。
由于对绩效管理与绩效考核的错误性认知，导致在实施绩效考核时，人们存在着认知错误的情况，将绩效管理者认为考核官，员工为被考核者，且仅仅依靠考核结果来定义员工的实力与基本能力，这已然成为一种思维定式，也是威胁绩效考核工作实施的一项关键性要素。
此外，员工过于重视自身利益与部门利益，忽视了整个的发展利益，对整体利益漠不关心，且部分员工为了提高自身的经济利益而不择手段，对的整体利益产生了极大的损害，严重违背了绩效管理工作实施的最终目的。
绩效考核指标不规范为充分调动员工工作的积极性，通常都会开展绩效考核工作，通过绩效考核指标的设定，将其作为员工工作绩效的重要评判标准，对考核指标的设计非常关键。
然而，就目前绩效管理的具体情况来看，设置的绩效考核指标较多，有的多达20多项，且每个月对员工的薪资进行发放时，要对这20多项指标进行汇总与评估，这会浪费大量的人力、物力与财力。
同时，若制定的指标过多，在极限值估算与波动区域确定上会增加难度，最终会影响考核结果的真实性、公平性与有效性。
3绩效管理工作实施的对策增强“人本”理念目前，就的发展实况来看，间存在着严重的竞争力，若想在竞争激烈的市场环境中占有一席之地，必须从人力资源管理角度出发，注重挖掘人才、发现人才，将人本理念渗透其中，注重对员工的关注与慰问，让员工深感被重视，这样才能调动员工参与本质工作的积极性，进而提高绩效管理水平。
若想提升员工的忠诚度，必须想方设法留住人才，结合员工的基本意愿，尽最大可能满足员工合理的需求，然后在此基础上将工作的重心放在人才培训与人才挖掘上。
注重绩效管理培训为重视绩效管理工作，必须强化对绩效管理工作的宣传，借助多种媒体平台实现更大力度的宣传，强化舆论引导，这样能让相关领导、员工切实领悟到绩效管理与绩效考核间存在的差距，从思想上能够充分接受绩效管理的理念，且从行动上能够及时配合好绩效管理工作，调动员工参与本职工作的热情与动力。