公司规章制度法院判公司规章制度法院判公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”根据该司法解释的规定，我们可以看出。

公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。

第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。

第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。

这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。

对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。

因为，根日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。

因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。

首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。

第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。

这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。

什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。

”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”这是公司民主管理程由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。

篇二：公司规章制度的合法性问题探讨——从最高法院的一则示范案件说起李剑诉宁波欣捷混凝土制品有限公司劳动争议案——公司规章制度中约定的罚款条款是否有效浙江省宁波市中级人民法院樊瑞娟载《人民法院案例选》XX年第一辑【裁判要点】《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故企业在规章制度中设立罚款条款无效。

【相关法条】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院(XX年即已多次发生交通事故，无权要求支付安全奖。

李剑的工资形式为计件工资，且春节已多放假进行补偿，故无需再行支付法定节假日加班工月13日进入欣捷公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为XX年12月31日止，工种为驾驶员，月岗位工资1040元，工资形式为计件工资。

XX年中秋节、国庆节各加班1天。

在职期间，李剑先后发生四次交通事故。

XX年11月10日的交通事故，致对方车辆受损，李剑负事故全责。

XX年11月24日的交通事故，致车辆受损并维修821日的交通事故，致车辆受损并维修日交通事故，致车辆受损及对方当事人陈某受伤，李剑负事故主责，因李剑在该事故中存在“驾驶机动车载物超过核定载质量30%以上、不按交通信号灯规定通行”的违法行为，被交通警察大队处以罚款2100元的行政处罚，该款项由欣捷公司垫付。

事故后，李剑进行了满12分驾驶人安全教育培训。

该事故后经宁波市海曙区人民法院调解，受害人陈某的损失，由保险公司在交强险范围内赔偿68786司赔偿精神损害抚慰金XX年无安全事故的驾驶员，公司给予每月100元安全奖。

【裁判结果】宁波市鄞州区人民法院于XX年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣分满12分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对欣捷公司造成较大的经济损失，欣捷公司因此与李剑解除劳动关系，行为合法。

李剑要求欣捷公司支付违法解除劳动合同经济补偿金5152讼请求，理由不当，不予支持。

根据双方劳动合同的约定，李剑的岗位工资1040元应理解为由底薪650150元、保底车数工资240元组成，现欣捷公司每月已经足额发放该工资部分，李剑主张欣捷公司拖欠工资不成立，其要求欣捷公司支付工资9360元的诉讼请求，不予支持。

欣捷公日交通事故仅造成损失15434元，即使按照公司规章制度规定，也只能对李剑处以3%即463罚款，而欣捷公司垫付的交通事故罚款2100元，李剑本人仅对“不按交通信号灯规定通行”的行为负责，根据《道路交通安全法》的规定，李剑最多承担XX年无安全事故的驾驶员，公司才给予每月100XX年多次发生交通事故，不符合享受安全奖的条件，李剑要求欣捷公司支付XX年安全奖600元的诉讼请求，不予支持。

李剑在XX年中秋节、国庆节各加班1天，欣捷公司应当依法支付其加班工资803剑主张的其他法定节假日的加班工资，无证据证明存在加班事实，不予支持。

【案例注解】作为以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨之一的《劳动合同法》，对用人单位提出解除劳动合同作出了严格限制，对劳动者获得经济补偿的适用范围规定得相对宽泛，但对于劳动者的赔偿责任，仅在第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但对上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。

工作规则等。

我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。

具体而言，公司规章制度包含以下三层意思：第一，公司规章制度的制定依据必须合法；第二，公司规章制度重在规范单位内部劳动关系；第三，公司规章制度的效力范围仅及于本单位内部。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实践中被作为裁判依据。

法院对用人单位制定的规章制度除了合法性审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。

一种观点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。

如果赋予了法官的自由裁量10权，等于剥夺了企业规章制度的制定权。

只要公司规章制度同时符合“制定主体合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。

另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。

沈斌倜律师认同第二种观点，即法院有权对用人单位公司规章制度合理性进行审查。

条规定：“用人单位应当依法建立和完善公司规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”因此，用人单位在制定公司规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨11论；提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定；公示告知，其中缺少任何一个要件，都会使规章制度面临无效的风险。

法律作此规定意保护处于弱势地位的劳动者的保护。

因为对用人单位而言，其只要同时具备“制定主体合法、内容合法、程序合法”，即可有效实施；而对劳动者而言，法律并未赋予其对规章制度制定的决定权，仅赋予工会或职工代表参与平等协商的权利，即通说的“民主程序”，但在目前劳动力供大于求、用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志。

这一程序显然难以限制用人单位。

即，如果工会或者职工代表认为该规章制度不合理，即使有提出意见和平等协商的权利，要想真正达到改变此制度的目的依然步履维艰。

此时，在司法审判过程再不予以外部干涉，对公司规(转载于:东星资源网:公司规章制度法院判)生产状况来认定，行业不同、岗位各异都意味着在合理性认定上不可能存在统一的标准。

如禁烟问题，假若工作场所涉及易燃易爆物品，理所当然绝对禁止吸烟，但换个工作场地则未必要如此严格要求。

另一方面规章制度的制定还需把握“度”的要求，否则就可能导致用人单位出于自身利益而罔顾员工的合法权益，至于“度”的把握可以从“少数服从多数”考虑。

目前，尚未看到最高法院相关的司法解释，但我们看到最高人民法院民一庭肖峰在其相关论述中还是倾向于法院有13审查权的，江苏高院颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法官对规章制度的合理性有审查权。

公司规章制度法院判法院对用人单位规章制度的审查权公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。