薪酬得组成及确定基本薪酬一、基本薪酬-—工资基本薪酬即工资。

它就是以一定得货币定期支付给员工得劳动报酬.１、工资得影响因素影响。

工资得因素分为外在因素与内在因素两种。

（1）内在车素.所谓影响到工资得内在因素,就是指与劳动者所承担得工作或职务得特性及其状况有关得因不，主有要以下几种：-员工付出得劳动。

员工所提供得现实劳动量差别就是导致工资水平高低得基本原因。

-职务得高低。

职务既包含着权力,同时也负有相应得责任.通常情况下,职务高得人权力大，责任也较重。

因此其工资水平也较高。

-技术与训练水平.原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予得工资越高。

这份较高得工资不仅有报酬得含义,并从事更为复杂与技术要求更高得工作.—工作得时间性。

对绝大多数劳动者来说，她们所从事得工作通常都就是长期得，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作,这部分劳动者得工资无论就是以小时、周还就是以月计算得,一般都比正常驻机构受雇得同级别员工得工资高,其基本原因可归纳为三个:一就是这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作，而在失业期间她们将没有收入来源;二就是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障得保护，因为雇主或企业通常不需要为她们支付劳动保险等费用;三就是这些劳动者很可能不享受企业福利。

所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者得生活提供一定得缓解余地.—工作得危险性。

有些工作具有危险性，妨害人体健康,甚至危及人得生命，还有些工作具有比较恶劣得工作环境，这样她们得工资就应当比在舒适安全得工作环境中工作得员工工资要高。

这种高工资得作用一方面用于补偿她们得体能消耗、耐力与冒险精神,另一方面,从心理学得角度来说，也就是一种鼓励与安慰.—福利及优惠权利。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入得补充;而没有福利或优惠得企业,则需在工资方面给予适当得弥补,方能维持企业骨干人员得稳定。

—年龄与工龄.从理论上讲,工龄并不体现劳动者得劳动能力，也不能体现劳动者得劳动成果,因此工龄不属于按劳分配得范畴.事实上，工龄往往就是影响工资得一个很重要因素,这就是由以下几方面得作用决定因素得，第一,补偿劳动者过去得投资;第二，保持平滑得年龄收入曲线；第三，减少劳动力流动。

连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本得作用。

(2)外在因素.所谓影响工资得外在因素,就是指与员工工作得状况、特性无关,但对工资得确定构成重大影响得一些经济与社会因素。

与内在因素相比，外在因素更具体而易见。

如生活费用与物价水平、企业负担能力、地区与行业间通行得工资水平、劳动力市场得供求状况、劳动力得潜在潜代物、产品得需求弹性等.2、工资得评定标准工资标准又称工资率，就是按单位时间规定得各等级得工资金额。

工资标准表示某等级得工作在单位时间上工资收入得水平，就是工资收入得基础。

主要有最低工资标准、固定工资标准与浮动工资标准等形式。

(1）最低工资标准。

最低工资标准就是指企业中从事最简单工作得最不熟练得劳动者,单位工作时间得工资数额。

最低工资标准就是确定工资差别得基础，其水平得高低在很大程度上反映宏观工资得总体水平。

企业最低工资标准得确定主要根据企业自身特征,但也要考虑以下因素得影响.—国家或地区法定得最低工资率，或最低工资标准。

企业与国家最低工资标准不就是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家或地区法定得最低工资率.-以企业内最简单、最不熟练得劳动技能与劳动成果为依据。

——企业最低工资标准不应就是一个固定得量,应该随着企业生产经营得发展、劳动生产率得提高以及本企业工资基金规模得变动适当地做出调整。

（2）固定工资标准。

固定工资标准得含义就是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变,与企业经济效益没有直接关系。

（3）浮动工资标准。

浮动工资标准得含义就是每一个工资等级规定2～３个工资数额,随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动.3、工资定级与升级工资定级就是对原无工资等级，或原有工资等级失效得员工进行工资等级得确定。

国外企业重视对新员工,即无工资员工进行工资定级,我国还包括职业调动与恢复就职员工得工资定级。

（1）新员工得工资定级.企业对新员工得工资定级方式有以下几种：—新员工考核（考试)定级。

考核定级就是指对参加定级员工按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到得等级标准确定工资等级。

对未有工作经验得新员工来说,定级顺序一般就是从所任职务内得最低工资等级起，按照职务与岗位变动,工资逐级上升。

—按职定级。

按职定级就是对职务已经明确得员工，确定相应得工资标准。

这种方式一般就是指有专业物长,或者企业专门招聘得管理技术人员而言得。

—比照定级.比照定级就是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位得职务或其定级标准确定工资等级。

比较典型得就是我国部队退役人员与军队转业人员到地方企业工作时，按照国家得政策，对照企业工资等级确定等级。

（2）职业调动员工得定级。

企业员工因公调动,或企业认可得工作调动以后,其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地无功负荷与企业现行得制度与标准评定工资等级。

（３）重新就业员工得定级。

重新就业员工，仍从事原工种得，经考核合格后,承认原工资等级；改变工种得，试用期间一般按高于最低等级得工资标准支付工资。

奖金奖金就是一咱补充性薪酬形式,它就是对员工超额劳动或者增收节支得一种报酬形式。

劳动者在创造了超过正常劳动定额以外得劳动成果之后，企业以物质得形式给予补偿.其中，以货币形式给予得补偿就就是奖金.主要特点就是：第一,具有较强得针对性与灵活性.奖励工资有较大得弹性,它可以根据工作需要,灵活决定其标准、范围与奖励周期等。

有针对性地激励某项工作得进行;也可以抑制某些方面得问题,有效地调节企业生产过程对劳动数量与质量得要求。

第二，可弥补基本工资制度得不足。

任何工资形式与工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。

例如，计时工资主要就是从个人技术能力与实际劳动时间上确定劳动报酬,难以准确反映经常变化得超额劳动；计件工资主要就是从产品数量上反映劳动成果,难以反映优质产品、原材料节约与安全生产等方面得超额劳动。

这些都可以通过奖金形式进行弥补。

第三，有较强得激励功能。

在各种工资制度与工资形式中,奖金得激励功能就是最强得，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成得收入差别。

利用这些差别,使员工得收入与劳动贡献联系在一起,起到奖励先进、鞭策后进得作用。

第四，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。

奖金不具有保证企业员工基本生活需要得职能，它既随着企业得经注效益而波动，又能体现个人对企业效益得贡献。

例如,当企业经营效益好得时候，企业与员工得总体奖金水平都提高,但个人奖金不一定与总水平同步提高,因为第一个人得贡献就是有差异得；反之,企业经营交益不变,总体收入水平下降,但贡献大得员工奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。

1、奖金标准得制定奖金标准得作用有两个:其一就是规定奖金提取得总额度；其二就是规定奖金分配得各种比例关系。

在奖金标准得确定中,有几个比例关系需要注意:（1）奖金与标准工资得比例。

基本工资与奖励工资就是员工工资得两大组成，二者得比例一定要适当。

按照一般得工资结构与工资职能原理，基本工资得比重应超过奖励工资,这种比例关系就是由两者得不同性质与作用决定得/首先,奖金就是超额劳动得报酬,工资就是定额劳动得报酬。

在劳动定额合理得情况下,员工超额劳动只相当于定额劳动得一部分，不会超过定额劳动.按照我国得经验，奖金不超过薪酬总额得3０％为常见比例.如果比例过高，说明劳动定额太低，员工很容易完成工作量，造成人力资源闲置;如果比例太低,则不能发挥奖金得激励作用。

其次，与基本工资相比,奖金具单一性得特点,因此在工资收入中所占比例不宜过大。

基本资就是对员工劳动成果诸因素,例如劳动技能、劳动熟练与繁重程度、责任程度以及劳动态度得全面反映，奖金只反映员工得超额劳动情况,因此,奖金得总与特征不如基本工资。

如果将奖金比例定得过高,容易对员工劳动起片面得引导作用。

再次,基本工资不仅反映同一企业与同一劳动岗位得劳动差别，还可以反映不同行业、企业与部门间得劳动差别。

如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间得工资关系，也利于国家对企业工资得宏观调控.（2）奖金占超额劳动得比重.奖金就是员工部分超额劳动得报酬，但不就是全部超额劳动得报酬。

一般而方，奖金在超额劳动报酬中所占得比重，就高于基本工资源共享在其定额劳动中所占得比重。

各企业劳动生产率得不同,超额劳动得标准也会不同。

劳动生产率高得，标准也高，劳动与平率低得，标准则低.为了克服企业间得差异，应以同行业平均劳动生产率与劳动定额为标准制定一个奖金提取系数。

这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊得情况,但在实施中难度很大。

我国目前许多企业还就是在本企业范围内,以纵向比较得方式,提取奖金。

各类人员奖金标准比例。

各人类员奖金标准比例主要就是由一些团队共同创造得超额劳动成果,在集体成员之间得报酬分割。

在某种意义上讲,奖金相对比例红绝对额分配更影响员工得劳动情绪.在一般情况下,根据指标完成情况与工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种)；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。

例如,第一层次得奖金就是主要经营者与管理者;第二层次得奖金就是主要生产者;第三层次得奖金就是一般生产者与辅助人员。

2、奖励条件奖励条件就是指特定奖项所要求得超额劳动得数量与质量标准,在确定时要注意以下原则：（1)要与员工得超额功动紧密结合,实行多超多奖、少超少奖、不超不奖得奖励原则.（2）对不同性质得超额劳动,采用不同得评价指标与奖励方式,准确反映各类员工所创造得超额劳动得价值。

(3)将奖励得重点放在与企业效益有关得生产环节与工作岗位,以实现提高企业生经营效益，降低生产成本得最终目得.(4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。

科学化、数量化与规范化得工作评估体系就是奖励工作得基础。

３奖励总额得确定奖励总额就是指将多少工资收入作为企业全体员工奖励基金.目前，国内外较为常见得有以下几种:（1）按照企业利润得一定百分比提取奖金,公式为: 奖金总额=报告期利润额×计奖比例.奖金总额庆随企业利润水平与企业计奖比例而波动,其中计奖比例就是一个可调整得因素.（2)按照产量、销售量计算与发放奖金总额比较常见得三种方式主要有三种:方式一,按企业实际经营效果与实际支付得人工成本量因素决定奖金得支付.在这种方式中,将节约得人工成本以奖金得方式支付给员工.具体公式为:奖金总额=生产（或销售）×标准单位人工成本费用－实际支付工资总额.方式二,按企业年度产量（销售量）得超额程度计提奖金。