Lado & Wilson(1994) "HR Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective" Academy of Management Review 19-4, pp.699-720.
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討論一
你覺得自己公司符合HRM或SHRM嗎? 有哪些地方不符合? 是否有計劃改進?
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人力資源管理與企業之競爭優勢
資源基礎觀點 ─公司長期之競爭優勢奠基於稀少、具有價值、不可替代、 不易模仿的組織資源及能力 組織能力(organizational competencies) ─組織特有的資產、知識、技術及能力 蘊藏於組織的策略、結構、科技、流程及人際關係中 建立在公司的歷史及文化上 內隱的組織知識 人力資源體系藉由培養組織之獨特能力，以建立及強化組 織 之競爭優勢
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策略性人力資源管理之執行
連結策略與HRM之活動 Yes No
─────────────────────────────── 將涵蓋HRM議題之計畫文件發佈予計畫人員 策略計畫中明確討論HRM議題 43.5% 56.5%
68.7% 31.3%
估計策略方案之成本效益時，明確包括HR成本及涵義 52.2% 47.8% SBU之競爭策略以其人力資源為基礎 HRM主管參予高階層之策略計畫會議 53.0% 47.0% 67.8% 32.2%
支援作業
ִ工作分析 Job Analysis 有系統地蒐集資料並研判特定工作之工作性質 ִ績效考核 Performance Appraisal 評估員工達成工作要求之程度(工作表現)
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經營策略與人力資源管理之關係
組織類型 防禦者 前瞻者 多而變動之 產品線變動 市場 廣泛領先進 入市場 顧客化效能 及產品設計 重視行銷研 究 分析者 穩定、變動 產品線可預 測、變動市 場 集中 隨 後進入市場 大量/低成本 製程工程 廣泛的行銷 活動
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產品-市場策 少而穩定之 略 產品線可預 測市場 研究發展 較少 以產品改良 為主 大量/低成本 效率及製程 工程 以銷售為主
生產
行銷
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經營策略與人力資源管理之關係
基本角色 維持 開創 非正式，局 部 外部尋求 協調 人力資源規 正式，全面 劃 性 任用 內部培育 訓練發展 薪酬 績效考核 正式，全面 性 內部培育及 外部尋求 技能建立 技能確認及 技能建立及 應用 應用 內部公平 外部競爭 內部公平及 外部競爭 過程導向強 成果導向強 過程導向訓 調訓練需求 調任用需求 練及任用需 個人/團隊績 部門/公司績 求個ansformational competencies) 鼓勵創新與企業家精神(harnessing innovation and entrepreneurship) 人力資源體系─長期導向、鼓勵冒險、容忍不確定性 促成組織學習(fostering organizational learning) (fostering 人力資源體系─師徒制 團隊合作，任務重疊，參與決策 多重的升遷管道 提昇組織文化(promoting organizational culture) 人力資源體系─釐清/強化組織文化 重塑組織文化
ִ培育 Development 有系統地改變員工之知識、行為、動機、信念， 以提高員工特性與雇用要求之配合程度 ִ訓練 Training 有系統地增進員工之工作技能
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人力資源管理活動
激勵 Motivation
ִ薪酬 Compensation 提供員工各種財務報酬及福利，以滿足組織及 員工的需要 ִ工作設計 Job Design 將職務結合成工作，以滿足組織及員工的需要
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產出面之能力(output-based competencies) ─知識基礎、無形的策略資產 如：企業形象、產品品質、顧客忠忱、員工認同 人力資源體系─建立員工認同 管理能力(managerial competencies) 釐清策略願景(articulating a strategic vision) 人力資源體系─參予策略會議 溝通策略願景 設定組織環境(enacting organizational environment) 人力資源體系─偵測人力資源環境 建立有利的人力資源環境 2010/11/21
人力資源管理之定義
對於人力資源之計劃、任用、培育及激勵， 以有效達成組織目標並滿足成員需要
計畫
組織 任務 酬賞
任用培育 激勵 勞資關係
員工 能力 需要
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人力資源管理活動
任用 Staffing
ִ人力資源規劃 Employee Planning
分析並規劃組織未來之人力資源需求與供給
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人力資源管理之演進
工藝制度 科學管理 人群關係 行為科學 人力資源機能
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人力資源管理環境之變遷
人力結構 科技 全球競爭 工作性質
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人力資源管理之趨勢
組織結構 工作單位 權力分配 管理者角色
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人力資源管理角色之變遷
提升生產力 因應內外環境變遷 建立員工承諾 參與及執行策略規劃
ִ召募 Recruiting
確認及吸引合格之應徵人選
ִ遴選 Selection
蒐集並運用有關的資訊，自應徵者中選擇最合適者
ִ事業前程管理 Career Management
對員工遴選、評估、安排及培育，以供應組織未來發 展所需之人力 2010/11/21
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人力資源管理活動
培育 Development
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組織能力之內涵及因應之人力資源體系 投入面之能力(input-based competencies) 利用勞動市場的不完全性(exploiting imperfections in the labor market) 人力資源體系─評估人力資源之真正價值 於經濟不景氣時儲備人才 以公司整體考量來聘雇員工 創造內部勞動市場(creating an internal labor market) 人力資源體系─內部升遷 投資組織特有的人力資本(investing in firm-specific human capital) 人力資源體系─重視員工培育，工作中訓練 發展導向的績效考核 2010/11/21 技能基礎的薪資制度
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各功能領域對 策略執行之重要性 非常重要 重要 不是很重要 ─────────────────────────────── 人力資源管理 37% 46% 18% 研究發展 製造 行銷 58% 62% 73% 24% 28% 23% 15% 8% 2%
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人力資源管理與企業之競爭優勢
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人力資源管理活動
勞雇關係(Employee Relations)
ִ集體協議 Collective Bargaining 由勞雇雙方代表共同協商雇用條件 ִ契約管理 Contract Administration 執行勞動契約及申訴處理程序
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人力資源管理活動