解除劳动合同补偿金标准
一、解除劳动合同补偿金标准
依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止
劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人
单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿
根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条对此规定,劳动者
违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位
解除劳动合同赔偿金
赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继
续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或
劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
二、计算经济补偿中的工作年限
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年
限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动
合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
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解除或终止劳动合同的经济补偿操作指引 1、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形 依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 11、法律、行政法规规定的其他情形。 （三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形 【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。 何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。 可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。 这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。 全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务 派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。 事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非 “三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。 显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。 众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5% 道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。 因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。 在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
解除劳动合同协议书赔 偿金 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
经济赔偿金=原经济赔偿金+额外经济赔偿金 赔偿金=应得工资*25% 赔偿总金额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失 经济赔偿金=工作年限*月工资 所谓解除劳动合同经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。用人单位给劳动者的经济补偿一般包括两个方面，一是生活补助费，而是医疗补助费。当然，并不是所有的解除合同情形都可以领取经济赔偿金，如果因劳动者违法、违纪而被用人单位解除劳动合同的话，劳动者是不可以领取经济补偿金的。
劳动者可以依法领取经济赔偿金的情况包括： 1、协商解除劳动合同。就是用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。 2、因病或非因工负伤解除劳动合同。就是劳动者生病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，用人单位与其解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应当发放不低于6个月的医疗补助费。患重病和绝症的还应赠加医疗补助费，或重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，换绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。 3、劳动者不能胜任工作解除劳动合同。就是劳动者经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合
同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。 4、因发生重大变化解除劳动合同。就是签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位和劳动者又不能就变更劳动合同达成一致意见，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿。 5、因经济性裁员解除劳动合同。就是有人单位濒临破产或在法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。 同时，法律规定了用人单位逾期支付经济补偿金的责任。
单方解除劳动合同赔偿标准？不少单位都是违规解除劳动合同，解除劳动合同时应该书面提出解除通知，那要是企业单方解除劳动合同员工应该怎么要求赔偿？下面，盈科律师事务所为您解答疑惑，希望能给您带来帮助！ 违反劳动的规定解除或者的补偿： 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》第47条规定了终止劳动合同的补偿具体标准： 1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政
府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。 3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收人。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 盈科合肥律师事务所隶属于北京市盈科律师事务所，于2013年12月注册成立，是由北京总部直接投资、直接管理的大型、综合性律师事务所。 盈科合肥律师事务所在发展中坚持“以人为本”的人才战略，形成了由专业律师人才、专业市场人才、专业管理人才组成的专业化服务队伍，以保障为客户提供专业、优质、全面的法律服务。在资本与证券、金融法律事务、知识产权、并购与重组、建筑房地产、企业法律风险管理等诸多领域形成专业优势。 盈科合肥律师事务所将秉承总部诚信、卓越、合作、责任的理念，遵循规模化、专业化、品牌化、国际化的发展方向，上下同心，盈科而进，力求在为客户提供优质、高效、全面的法律服务的同时，打造长江三角地区服务一体化的法律服务体系。出师表
合同编号：YT-FS-8725-23 解除劳动合同经济补偿金【详细计算过程】(完整 版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
解除劳动合同经济补偿金【详细计 算过程】(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的24种情形 依据《劳动合同法》的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： (一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(一)项) 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(二)项)
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(三)项) 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(四)项) 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(一)项) 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(二)项) 7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项、
解除劳动合同经济补偿金模板 Template of economic compensation for termination of labor contract 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
解除劳动合同经济补偿金模板 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 1、《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。 （1）是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金（2）劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何 （3）根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要
劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案
XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同
YOUR LOGO 2021新版解除劳动合同经济补偿 金计算 When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2021新版解除劳动合同经济补偿金 计算 导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 【解除劳动合同经济补偿金计算】 用人单位解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据 (一)用人单位依法解除劳动合同 1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算) 2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%) 3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算) 4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资 5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资 6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%) (二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金 赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)
×n(1 (三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25% 劳动者解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据 (一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用 (二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用 连带赔偿责任 赔偿金总额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上) (一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资报酬经济补偿的计算方法与依据。 1、经济补偿金计算方法：应发劳动者工资x 25% 2、此种情形下可以主张的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资x 25% 3、计算依据：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间的报酬，用人单位应当在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 (二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。
《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金 的20种情形 导读：本文是关于《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金的20种情形，希望能帮助到您！ 《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金的20种情形以下内容是笔者根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）等法律规定整理而成，供大家参考学习： 一、用人单位应当支付经济补偿金的18种情形 （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在
违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
新修改《劳动合同法》内容的解读 劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的 权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景 《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对
劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这
解除劳动合同经济补偿协议书范本甲方:____________(公司) 乙方:____________(员工)，身份证号码:____________ 根据<中华人民共和国劳动法>及相关法律、法规的规定，甲、乙双方经协商一致达成本协议: 一、乙方于______年______月______日入职甲方，甲乙双方签订的最后一期劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。______年______月______日下班后，乙方在家突发脑溢血，甲方予以积极协助。根据规定，乙方3个月的医疗期截止__________年______月______日结束。 根据保险条例规定，双方一致认为，该次事故不属于工伤范围，故乙方同意放弃工伤认定申请。现因乙方在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作，根据乙方的申请，双方同意于年月日提前解除劳动合同关系。相关协议内容如下: 二、甲方与乙方结清以下款项: 1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资______元。 2、甲方发给乙方相当于个月工资的经济补偿金人民币______
元。 3、甲方向乙方额外支付相当于一个月工资代通知金人民币______元。 4、甲方向乙方支付相当于9个月工资的医疗补助费人民币______元。 上述1、2、3、4项共计人民币元，乙方同意现金领取或由甲方支付到乙方工资帐户中。 三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于公司的物品，甲方给乙方开具离职证明。 四、乙方承诺由其自行决定是否申请劳动能力鉴定，甲方将提供协助。 五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续，工作交接办结时，甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用，乙方同意此后放弃向有关机构(包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等)主张其它工资(含加班工资)、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之权利。 六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。 甲方(盖章):乙方(签字画押):授权代表:
一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？ 在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。 建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。 二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？
入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。 劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法律效力。如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。 因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。 三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？ 与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。
我国《劳动合同法》中经济补偿金规定的合理与不合理讲解 浅析我国《劳动合同法》中经济补偿金规定的合理与不合理经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。 一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员时，或者劳动合同终止时用人单位支付给劳动者的补偿。 XX年1月1日开始实行的《劳动合同法》第四十六条和第四十七条确立了我国经济补偿金的基本制度。《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，第四十七条规定了经济补偿金的计算标准和方法。与以前的有关法律、法规相比，《劳动合同法》关于经济补偿金的规定在两个方面发生了较为显著的变化：一是加大了对劳动者的保护力度，主要表现在劳动者要求经济补偿的范围进一步扩大，尤其是即使是劳动合同期满，在某些情形下用人单位仍要支付经济补偿；二是对于高收入人群的经济补偿有了强制的“封顶”规定。通过这学期对劳动法的学习，我发现《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定虽然在很大程度上保护了劳动者的合法权益，使劳动这在解除劳动合同和终止劳动合同后可以得到很大的保障，使劳动者可以得到相应的失业救济或缓冲资金，但是经济补偿金范围的界定还需要进一步
完善，经济补偿金与其它规定的衔接还存在一些弊端，在计算上仍然存在不合理之处。 首先，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的仍要支付经济补偿金”的规定，不论是对用人单位还是对于劳动者都相对有不公平的地方。劳动者和用人单位是平等主体，其权益都受法律保护，劳动者处于弱势地位，虽然应得到更多的保护，但是却不能违背公平原则。《劳动合同法》确立劳动合同期满终止劳动合同的经济补偿制度，过分强调保护劳动者的权益，增加了用人单位的负担。对于劳动劳动合同期满终止劳动合同是双方自由意志的体现，用人单位在无任何过失或者过错的情况下还要给付补偿金等于对于用人单位的惩罚，无疑使用人单位用工成本。劳动补偿金是对劳动者对于单位的所做的贡献的一定形式的补偿，但作为用人单位辞退一些不能胜任所在岗位职务的人员，完全符合公平原则，，甚至对于一些不能给公司带来效益的员工，单位基于效益的原理也只能对其进行辞退。 这种情况法规概括的用“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情况下，用人单位终止固定期限劳动合同的仍要支付经济补偿金”，致使双方的用工关系受到很大限制，用工单位必须基于总体利益来衡量员工的辞退，这样无疑使一部分不能胜任工作的员工
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳
劳动合同的解除（条件与赔偿标准）新什么是劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导 致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为.劳动合同的解除分 为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动 合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法第二 十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳 动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发［19９4]481号）支付劳 动者经济补偿金。 解除劳动合同的条件 用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件,若违反法的规定 将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有 所不同:(一）合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合 同可以解除；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还 应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位 对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用,劳动者对用人单位提 出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前 提下,才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何 条件,也就不存在就条件达成一致的问题. (二）即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式. 具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同:(１)在试用期间被证明 不符合录用条件的；(2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（３) 严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的；（4) 被依法追究刑事责任的. (三）预告辞退的许可性条件:预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才 能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。”预告”是指用人单位应当提前３ ０日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间 相等的补偿费的形式，取代预告通知.预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观 条件变化，劳订合同无法履行的情形。《劳动法》规定预告辞退的法定许可性 条件为下列情况之一：（1)劳动者患病或以工负伤,医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用位另行安排的工作。 (2）劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。 （3）劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经双方协商达成变更协议的。 （四）经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作 为改善经营状况的手段,是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情 况下才可以裁员：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和
解除劳动合同协议书经济补偿金工资标准计算 及依据 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，
一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。 根据《财企[2009]242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：“二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不在纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。