关于企业培训的几点思考随着全球经济一体化进程的日益加快,企业乃至国家之间的竞争已从产品的竞争上升为人力资源开发与管理的竞争,或者说人才的竞争。

知识经济时代,知识是价值的主要源泉,拥有丰富知识存量和知识生产能力的人力资本成为第一生产要素。

谁拥有大存量的人力资本,谁才能在激烈的竞争中取胜。

员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。

从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。

一、当前企业培训中存在的问题1、培训投资效益不高企业培训投资效益不高具体表现在以下三个方面:首先,企业对培训投资的管理决策相对滞后,使得企业对投资对象、投资量、投资方式以及投资的分配比例缺乏分析,从而导致企业盲目投资,使得人力资本存量看似增加,实则人力资本“含金量”增加不大,降低了人力资本投资的收益。

其次,由于企业的管理机制不完善,现行收人分配机制不合理,企业及其员工的收益水平不能反映其培训投资的实际情况,因而使得培训的投资收益率不高。

再次,由于我国企业中存在着员工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象,从而降低了我国企业培训投资的利用率,使得现有的人力资本存量未能充分发挥其作用,最终影响了投资效益。

2、培训工作不规范、不系统目前许多企业的培训仍停留在简单技能培训上,且多以应急式的业务培训为主,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训,这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性,尤其是培训工作普遍不重视企业文化的培训和职工智能的开发,偏重于短期行为。

3、没有充分调动员工参与培训的积极性目前企业培训被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。

由于缺乏有效的职业生涯规划,企业需求与员工个人发展的要求不能很好地结合起来,因而难以充分调动员工参加培训的积极性。

4、培训投资不足我国企业员工培训投资严重不足,2005年4月,劳动保障部在全国40个城市对1.8万户企业和个体工商户进行了劳动力需求状况的调查。

调查结果显示:目前我国企业培训经费投入明显不足,企业职工教育经费投入未达国家规定的最低比例。

2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1.4%,未达到国家规定的最低比例(1.5%)。

大多数企业名义上开展了培训,但实际上用于职工培训方面的花费并不高,企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元,民营企业则更少。

因此,应切实增加经费投入,不断提高培训效果。

在美国,公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。

美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人,把培训作为福利奖励给表现良好的员工。

据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。

二、企业加强培训的对策建议1、根据企业发展战略确定培训内容首先,培训计划应从企业组织整体目标和战略要求出发,从提高整个组织人力资本竞争优势的高度思考并审视企业培训需求,将培训计划纳人组织经营战略加以考虑。

从战略的角度制订培训计划和内容,主要回答三个方面的问题:一是人力资源培训能否给企业带来竞争优势,即竞争优势的来源问题并且要回答能否使企业获取持久竞争优势;二是人力资源培训内容与企业绩效的关系,人力资源培训对于企业绩效的影响是什么,影响有多大,通过什么样的中间机制发生作用;三是人力资源培训系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合,这种契合的协同作用是否存在,以及对于企业的经营业绩是否有影响等。

其次,根据组织结构和工作职位要求,确定员工究竟需要提高哪些方面的知识技能。

第一,建立企业的职系和资位体系。

所谓职系,就是对企业的所有员工根据其在工作中主要应用的技术类别进行纵向的分类。

当然,职系中还可以再细分为职(工)种。

所谓资位,就是根据员工所使用的技术在深度、难度层级上做横向的分类。

同样,每一资位还可以细分。

这样,职系和资位的纵横切分就形成了一种方格体系,其中,每一个方格就是一个“资职位”。

整个方格矩阵就形成了企业的资职位体系。

第二,系统分析每一职系主要应有的知识和技能。

这种分析可采用技术分析鱼骨图的方式进行。

第三,制定资能规范表。

对每一个职系的每一个资职位都制定一张资能规范表,表中除了该资职位的任职资格和职业生涯外,主要是根据上一步骤的分析,对每一个任此资职位的人规定一系列必须掌握的知识和技能要求。

在企业中每一个员工都有一个确定的资职位。

那么,通过学习,掌握这些知识和技能,揭示其能够继任本职位的必要条件,如果有晋升或调动就必须通过学习,掌握相应新职位所必须具备的知识和技能。

再次,在收集员工绩效考评结果、体能测试成绩和培训调查问卷等信息的基础上,将员工个人的目前绩效和技能水平与企业预期绩效要求和技能标准相对照,确定每个员工个人的教育培训需求。

这三个层次的评估分析不是孤立的,而是循环往复、连续反馈、相互协同进行的。

职业教育培训评估还可以针对新老员工的不同情况来进行。

新员工和从事新工作的员工,可以采用工作任务分析的方法,也就是通过设计编制工作说明书、工作规范和任务分析记录表等明确工作任务和内容,从而确定对新员工和从事新工作的员工进行哪些方面的岗前教育和技能培训。

对在职员工的教育培训需求,可以采取工作绩效分析的方法,即通过绩效考评了解员工的绩效差距,并从中分析哪些是由于主观努力不够或不愿付出导致的绩效差距,哪些是由于技能水平低和不能做而需要教育培训来解决的棘手问题。

另外,即使是员工目前的工作绩效是令人满意的,但由于科技进步、工作转化、员工晋升等原因,也会提出教育培训的需求,企业需要随时对员工这方面的培训需求做出评估。

2、培训内容要具有时效性员工作为企业在职培训投资的物质载体,其生命是有限的,而技术和知识又是不断发展的,这就决定了人力资本具有明显的时效性。

企业在职培训后的人力资本如不及时加以充分利用,其价值必然会随着时间的推移而出现贬值,具体表现为知识的陈旧、技术的生疏、体力不支等现象。

尤其在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下,知识更新周期日益缩短,产品技术更新升级日益加快,使得人力资本的时效性日益凸显。

3、加强员工心理健康的培训在我国,随着社会的不断发展,人们面临的社会竞争日益激烈,多元文化的碰撞,价值观念的冲突,生活、工作压力的加大,员工出现了各种程度不同的适应不良及心理问题,这些问题不仅影响员工的工作积极性,妨碍了员工的健康成长,而且会影响组织中的人际关系,阻碍组织目标的实现。

中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动了2005年中国员工心理健康调查。

本次调查表明,在所有参加调查的人中,有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题,也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定的心理健康问题。

同时,调查发现,2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题,有22.81%的被调查者存在比较严重的心理健康问题。

与此同时,一些与工作压力有关的慢性疾病在企业经营者中具有较高的发病率。

与1994年相比,几种常见慢性病如高血压、高血脂病、慢性胃炎等的患病比重都呈上升趋势。

因此,企业经营者和员工心理健康问题已经成为21世纪管理者面临的新课题。

4、依据成人学习的特点,创新企业培训的方法成人学习有以下特点:一是成人学习的主动性。

成人是主动的学习者,自主性强,能够自我指导。

如果他们为了一个特定的目标自己决定来参加培训,效果会更好。

因此,培训者应该与学习者共同制定培训目标和评价标准,以便使培训与学习者自己关心的问题相关联。

二是成人学习的独立性。

成人在生产和生活中体验了各种事物,具有独立生活的能力,形成了比较稳定的内在心理特征,对外界的影响能做出较为正确的评价和选择,具有独立的自我意识和调节控制能力,他们能够自我教育、自我指导,有强烈的主观能动性,表现出很强的自学能力。

三是成人学习的理解性。

成人的记忆力相对较差,但理解力较强。

成人有丰富的生活经验。

如果培训者鼓励他们分享自己的经验,并将培训内容与其结合起来,培训会更有成效。

四是成人学习通常以任务为导向。

成人希望解决具体问题,并希望看到学习成果。

因此,培训者应强调培训与工作之间的关系,创设与他们工作类似的学习情境,以问题为中心组织活动,并经常进行监测和反馈。

他们所注重的通常是所学知识的适用性而不是学术性,是应用技术而不是理论概念。

五是成人更需要被尊重。

在成人学习过程中,如果他们在一个安全的、被接受的环境中学习,自己过去的成就得到认可,会学习得更有效。

因此,培训师应该把他们当“伙伴”而不是“学生”,使他们感到自身的重要性和不可或缺性,主动参与到培训活动中来。

依据成人学习的特点,企业培训比较有效的方法有:一是案例教学法。

案例教学法指为参加培训的学员提供员工和组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。

案例教学法旨在给受训者提供一种经验、一个认识和分析实际管理情景并提出管理对策的模拟实战机会,从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。

二是体验式培训方式。

所谓体验式培训,是个人通过参与活动,获得体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流,分享个人体验,提升认识的培训方式。

体验式培训强调学员必须通过自己的亲身体验才能掌握一种技能或专有知识,并且这种知识一旦掌握,就很难忘记。

美国麻省理工大学教授b约瑟夫·本内指出,阅读资讯,我们可以学习到10%,听到的资讯,能从中获取15%,但是我们体验过的事,却能从中学习到80%。

体验式培训形式十分广泛,主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习等。

体验式培训引入我国虽然只有十多年的时间,但由于培训需求的刺激,发展十分迅速。

但体验式培训还存在一些问题,主要包括培训市场刚刚起步,缺少行业规范;设备简单,安全系数还有待提高;对客户需求缺乏研究,没有针对性的细分市场;课程设置强调共性忽视个性,课程陈旧缺乏创新;缺少专业的培训师等问题,这些问题需要企业高度重视。

总之,企业应根据自己的生产特点,有针对性地加强员工培训,提升员工的整体素质,为企业的发展提供强大的人才保证,从而提高企业的市场竞争力。

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