– 培训者的责任 – 评价、总结
培训内容分类
BASIC SKILL AND KNOWLEDGE
– 企业历史和文化 – 企业经营理念（价值观） – 企业组织结构 – 企业人事政策 – 企业所处行业状况 – 职业道德、商业准则
培训内容分类
FUNCTIONAL SKILL AND KNOWLEDGE
– 新产品培训 – 生产技术培训 – 营销管理培训 – 行政人事培训 – 信息系统管理培训
– 业绩评估
• 外部评估 • 内部评估
激励员工的三大措施
薪酬福利
– 具有竞争力的薪水 – 与工作评估挂钩的奖金 – 福利
新员工导向培训内容
公司概况
– 创业、成长、发展史 – 企业文化、价值观 – 主要产品、服务、客户 – 组织结构
主要政策及其程序
– 各项人事制度
新员工导向培训内容
公司设施和部门参观 部门职能和岗位职责介绍
– 部门目标、主要项目 – 部门结构 – 与其他职能部门的关系 – 工作绩效考核标准和方法 – 常见问题及解决方法 – 规定的记录和报告
培训内容分类
INDIVIDUAL SKILL AND KNOWLEDGE
– 办公室自动化技能 – 商务礼仪和技巧 – 谈判技巧 – 公共演讲技巧 – 语言培训 – 人际关系处理技巧
新员工导向培训
意义 – 帮助新员工熟悉了解新环境 – 塑造良好的公司形象 – 灌输企业文化 – 提高员工的保留率 – 培养在职基础技能
– 目的、步骤、系统 – IBM拔尖人才定向培
养
IBM公司晋升培训制 度
– 基层经理 – 部门经理 – 中高层经理 – 高级经理
使知识和能力分阶段 逐步递进，形成综合 优势，造就企业家
培训的方式
以培训发生的地点为标准
– OJT（在岗培训）
• 有利于学习的转化过程 • 有利于组织工作流程的连续进行
– OFF-JT（脱产培训）
– 在非正式、无威胁环境 中学习，效果佳
– 必须有学习欲望
美国管理学家 Tom•Goad
《第一次做培训 者》
培训方法
讲授式
– 易于操作
• 根据内容确定主讲人
– 经济高效
• 大量培训 • 兼顾知识广度和深
度
– 单向式教学
• 缺乏交流和反馈
– 缺乏实际直观经验
• 无法提供感性知识
– 针对性不强
• 普遍性问题
– 效果一般
培训方法
研讨法
– 集体、分组、对立 – 强调学来自积极参与• 培养综合能力 • 调查准备过程
– 多向式信息交流
– 任务取向
• 着眼于事先确定目 标
– 过程取向
• 信息交换
– 选题的重要性 – 培训师的选拔
培训方法
模拟法的两种基本方式
– 机器模拟 • 模拟设备 • 操作技能
– 人工模拟（角色扮演） • 规定行为要求、环境、背景 • 适用于管理培训及职业行为训练
– 培训地点 – 培训方式 – 培训教师 – 培训负责人 – 考评方式 – 培训费预算 – 签发人（审批人）
评估培训效果
四级效果评估
– 学员反应
• 课程评估表 • 对培训师的观察测
评
– 对主要概念理解
• 学员报告 • 课前、课后测试 • 投入程度
– 行为改变
• 制定行动计划书 （有效期）
• 公司内部辅佐、监 督
麦当劳的汉堡大学
1983年，汉堡大学再次迁址重建，耗资 4000万，占地80亩，配备30名专职教授 每年包括海外学员毕业生数量达3000名 麦当劳加盟者被要求自费参加1200学时 强化培训，并取得汉堡学士学位 中国北京麦当劳公司，在1992年4月开 业之前，所用培训费高达200万，占基础 投资1/4
– 帮助新员工选择岗 位
在岗培训
COACHING
– 体育领域到管理领域 – 激发潜能 – 注重态度 – 专业教练的素质要求
教练的职责
– 指导培训对象作 出计划、策略
– 指出对象没有设 想到的状况
– 持续的引导和客 观意见反馈
脱产培训方法
成人学习原则
– 逻辑记忆能力较强，机 械记忆能力较弱
– 联系经验较易学习 – 通过实践较易学习
国际培训师市场价： 800-20000美圆； 国内优秀培训师： 3000-10000元
培训公司成本分割
– 20%培训师费用 – 20%开发教材 – 20%市场营销 – 20%管理费用及税 – 10%利润
常见培训误区
新员工不培训
– 80%国内企业无新员 工培训
重知识技能，轻态度 担心员工跳槽 培训内容紧跟流行
• 没有工作压力的情况下获得知识技能 • 复杂技能的培训
在岗培训
Apprenticeship
– 口头传授—亲手示 范—练习—检查反 馈—检验业绩发现 差距
– 从手工艺领域到知 识、技能领域
– Mentoring
JOB ROTATION
– 预备管理人员
– 两个以上、有计划 的
– 提高跨专业解决问 题能力
模拟法的特点
直观、真实 与实际工作联系紧密、直接 激发学习兴趣、提高参与意识、及时获 得反馈 适用于风险较大、培训成本较高的岗位 随意性 准备工作多
培训方法
游戏法
– 两人以上 – 在一定规则的约束下 – 相互竞争达到某种目
标 – 高度结构化的活动方
式
– 趣味性 – 激发受训者兴趣 – 辅助方法
– 将游戏的目的、效 果与培训内容相结 合
时间：每年一次
方式：谈心方式
上司（主角）
– 掌握年度任务完成情况 – 能力状况 – 分析优、劣势
职员
– 分析自身现状 – 提出培训意愿 – 调整职业生涯规划
主持人（人事顾问）
– 协调、提供信息
签字存档
设计培训计划
培训计划必备内容 – 目的 – 原则 – 培训需求 – 培训对象 – 培训内容 – 培训时间
麦当劳的培训特色
《欢迎加入麦当劳》
– 20分钟 – 创业史 – 经营理念
新员工上岗训练
– 准备 – 说明 – 执行 – 事后考核
在职培训
– 《基本操作课程》 – 《高级训练课程》
管理人员的“再充电”
– 雇佣和训练员工 – 人际关系，财务分析
等
模拟训练
培训经费
国际大企业的培训预 算约占上一年销售总 额的1.5%
培训的过程
确定培训需求
三方负责
– 培训部门 – 主管人员 – 工作人员
培训需求信息收集
– 访谈法（座谈法） – 问卷法
三个层次
– 个体、组织、战略
确认差距
– 绩效的应有状况和 现实状况之间
成本分析
西门子的“爱发谈话”
目的：确定个人培训 需求和个人培训计划
主题“EFA”：发展、 促进、赞许
对象：高级管理人员