激励能力
与 激励的“五力”模型
拉力
为了成就感、使命感、荣誉或自身价值， 发自内心地去做事情
1、让业务员参与部门的管理； 2、创先争优竞赛； 1、职务晋升机制； 2、职称晋升机制； 3、工资晋升机制； 1、“三级”动态考核； 2、下岗学习； 3、竞争上岗，末位淘汰； 4、后备人才培养。 1、企业文化； 2、内部制度； 3、工作流程。 1、不抱怨、不找理由、不图安逸； 2、给自己设定或主动调高目标； 3、给自己设定标杆； 4、给自己设定竞争对手。
组织能力提升培训
适应市场竞争要求， 提高组织的“三个能力”： ※学习能力（解决能力问题）； ※激励能力（解决态度问题）； ※发现和解决问题的能力（解决方法问题）。
学习能力的特征？ 学习能力的测度维度？
部门具备学习能力的特征
1、以绩效为导向重视学习； 2、团队学习，团队分享； 3、根据需求变化，主动调整工作思路；
1、对产生的新观念是否能在全体人员中分享； 2、部门负责人对下属的创新观点是否接受和鼓励； 3、部门负责人是否经常提出新的工作思路； 4、对新观念、新知识是否及时组织学习。
流程性学 习能力
通过该流程能使组织取得、运用 及修正组织性记忆，对组织行为 提供指导。
1、部门是否有定期的学习制度并得到坚持； 2、部门是否有对错误进行反思的习惯； 3、部门是否真正执行了师傅带徒弟制度； 4、部门多数人员是否每年都围绕提高业务技能系统 读几本好书； 5、部门围绕组织学习是否建立了知识库； 6、对学到的新知识、取得的经验是否在全体人员中 分享。
部门不具备学习能力的特征
1、重视业绩，忽略过程； 2、缺少学习和分享机制； 3、无视市场需求变化，工作思路调整滞后；
4、通过内部学习，总结、归纳、创造出符合实际、能 够有效改善工作的知识；
5、通过研究为什么能做好，来研究如何做的更好； 6、遇到困难，善于运用科学的工具和方法，系统思考 加以解决，并在过程中学习新的知识； 7、工作思路开放，团队真正形成共同愿景，知识更新 速度大于环境变化速度； 8、在学习、管理方面，能够把学习、培训、发展有机 结合起来，实现工作学习化和学习工作化。
表
现
测
度 维 度
指适应环境变化并采取适宜的应 对措施的能力，强调组织对内外 部环境变化作出的反应
1、全体人员对长远目标有无清晰地认识； 2、负责人对环境变化能否及时做出应变决策； 3、部门成员能否快速执行应变决策； 4、应变决策是否符合外部环境变化的趋势
创新性学 习能力
结合自身特点，产生新思想，进 行创造性学习：一是内部要有创 新知识并加以运用的能力；二是 善于吸收外部知识，针对自身特 点进行创新性改造并为自己所用。
组织学习 能 力 （30分）
组织激 励能力 （40分）
1、部门的绩效导向是什么？根据绩效导向采取了哪些有效激励措施？（5分） 2、部门员工对岗位素质能力是否有清晰地认识？（3分） 3、部门人员对岗位职责是否有清晰地认识？（3分） 4、部门各岗位人员是否有完整的书面工作标准和工作流程？（3分） 5、部门员工对绩效考核办法是否有清晰地认识？（3分） 6、部门员工对绩效管理制度是否有清晰地认识？（3分） 7、部门对业绩表现突出的员工是如何鼓励的？（3分） 8、对业绩表现差的员工如何处置?（3分） 9、部门有无重点培养后备人才，采取了什么措施？（3分） 10、部门大多数员工是否有清晰地职业规划和职业发展目标？（3分） 11、部门负责人是否坚持了绩效面谈和绩效反馈制度？（5分） 12、部门员工是否为自己设立了学习的标杆或竞争的对手？（3分）
社会需求
1、营造“大家庭”文化；2、民主小组参与管理；3、公平、公正、公开制度； 4、员工满意度管理。
尊重需求 自我实现 需 求
1、干部转变管理作风；2、沟通交流会；3、岗位说明书，责权利统一； 4、绩效沟通和反馈。
1、职业规划；2、各类培训；3、创先争优；4、职称评聘；5、绩效考评； 6、贡献计分和学习计分。
推力
根据员工需求，制定激励机制
压力
引入竞争机制，变压力为动力
规范力
制度、标准、规范所产生的激励
自我激励
不需要外界的奖惩而自我进取
发现和解决
问题的能力
发现问题
不能发现问题是最大的问题
1、通过客户抱怨发现问题； 2、上级领导指出的问题； 3、相关部门指出的问题； 4、自我反思发现的问题； 5、民主生活会提出的问题； 6、绩效考核发现的问题。 1、是否找到问题的本质原因； 2、是否看到问题的危害性； 3、是否找到问题的责任人 1、是否有完善的解决方案和责任人； 2、是否彻底落实解决方案并修订完善 了相关制度和程序； 3、是否举一反三，，进行横向和纵向 清查； 4、同类问题重复出现的次数。
干部管理
组织能力评价标准
1、部门是否有固定的内部学习、分享的制度？如果有分别在什么时间？ 流程是什么？哪些人参加？近2个月来学习或分享了什么知识？有那些 收获？是否有记录或记忆？（3分） 2、围绕部门人员专业能力素质的提高，是否建立了知识库，不断积累 和分享相关知识？（2分） 3、部门人员参加集团组织的每周一课是否达到要求？（3分） 4、部门有无对错误进行反思的制度？最近一次反思了哪些问题？（3分） 5、部门多数成员一年内是否读几本与本专业有关的书籍？今年读了什 么书？（2分） 6、部门负责人是否根据集团要求或外部环境变化，及时提出新的工作 思路？部门人员是否积极领会和落实这些思路？效果如何？（4分） 7、部门负责人是否经常提出新的观念和新的工作思路？（3分） 8、对新员工是否落实师傅带徒弟制度？有无师徒合同？（4分） 9、部门人员是否对部门的长期工作目标有清晰地认识？（3分） 10、部门负责人对下属的创新观点是否接受和鼓励？最近2个月有哪些？ （3分）
分析问题
分析问题的准确性关系到问题解 决方案的有效性
解决问题
解决一个问题，管理向前进了一 步
需求与激励
马斯洛需求层次理论
需求层次 生贴和福利； 3、改善生活服务设施和服务质量。
安全需求
1、安全教育与安全督查；2、保证订单计划连续性；3、热线电话； 4、末位淘汰、竞争上岗、下岗学习、一票否决等负向激励制度。
4、不善于内部学习，对知识喜欢用“拿来主 义”；
5、研究如何做好，忽略研究为什么能够做好； 6、面对困难和问题，就事论事，只能局部思 考，解决完问题便搁置一边； 7、思路封闭，知识陈旧，团队没有真正形成 共同愿景； 8、在学习、管理方面，不能把学习、培训、 发展有机结合起来。
分 类 适应性学 习能力
列举目前制约本部门工作提升的3大问题并进行阐述: 1、发现问题的渠道？ 2、该问题的存在对工作提升产生的影响？ 3、该问题存在的根本原因？ 4、造成该问题存在的主要责任人？ 发现和 解决能力 5、解决该问题的方案？ （30分） 6、解决该问题的责任人？ 7、通过该问题发现的同类问题？ 8、通过解决问题修订完善的制度？ 9、通过解决问题修订完善的流程？ 10、问题整改后同类问题是否重复出现？