浅谈企业员工绩效考核与管理姓名:邓丽萍单位：摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进企业社会效益和经济效益的提高。
随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知，越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理。
绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。
绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。
通过探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性,推动员工为企业创造更大价值的问题。
关键词：人力资源、绩效管理、传统绩效考核、目录一、企业员工绩效考核的目的及其意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、绩效考核的目的┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42、绩效考核的意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、进行绩效考核的必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要┈┈┈┈┈┈┈ 54）、加强绩效考核是谋求更大发展的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 51）、有利于为员工的培训提供明确方向┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52）、有利于企业制定激励措施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、有利于融洽员工关系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6三、企业员工绩效管理现状及存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61、目前的企业员工绩效管理的现状┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61）、战略目标的缺失┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 62）、管理基础的差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 63）、资源管理能力的薄弱┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 74）、中庸之道的思维习惯┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 75）、内敛的传统风格┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 72、当下员工绩效管理考核中所存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 71）、考核缺乏标准，考核角度难以全面化、对工作分析不重视┈┈ 82）、考核目标不明确、没有一个系统的程序┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 83）、考核缺乏高级管理层的支持并难以实现员工期望┈┈┈┈┈┈ 84）、绩效考核流于形式与人力资源管理的其他环节脱钩同时难以形成良好的沟通和反馈机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 9 5）、绩效管理的认知误区——绩效考核的简单替代┈┈┈┈┈┈┈ 96)、绩效管理实施过程中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10四、关于企业绩效管理考核中的现状及问题的一些应对之策和建议┈┈┈ 111、建立严格的考核流程和管理制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 111）、面子问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 112）、“中庸”之道┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 113）、为了打破这种文化差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122、建立高效使用的运行体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 123、企业成功实施高效的绩效管理的关键点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 121)企业“无为而治”的有机管理基础┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122)企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”┈┈┈┈┈┈ 13五、总结┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 参考文献┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
现在通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。
消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。
为有效整合、衔接各项工作，提升绩效管理效用发挥着重要作用。
一、企业员工绩效考核的目的及其意义1、绩效考核的目的绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的意义现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。
1、进行绩效考核的必要性1）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。
原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。
目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。
2）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。
3）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。
绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。
4）、加强绩效考核是谋求更大发展的需要未来的报业市场竞争更为激烈，网络传播的出现，挤兑了平面媒体发展的空间，以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈，已经到了白热化程度，人是生产力的第一要素，再次被提到重要议事日程上来，围绕谋求更大发展，各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。
2、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用1）、有利于为员工的培训提供明确方向没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。
通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。
例如：某个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。
2）、有利于企业制定激励措施无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。
如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。
3）、有利于融洽员工关系制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。
同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。
三、企业员工绩效管理现状及存在的问题绩效起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被家誉为管理者的圣杯。
1、目前的企业员工绩效管理的现状然而经过中国这几年的实践，在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，那么中国企业究竟该不该用绩效管理这副药？在此之前城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理产生了质疑声。
我们认为答案是肯定的，因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，企业必须探索出适应企业本身实际的简单适用的绩效管理，简单照搬照抄国外的模式很有可能带来的是劳民伤财。
根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的目标保持一致，并促进目标实现的过程。
从这样的定义出发，就注定现在的中国企业很难实施完美的绩效管理，主要在于五个方面的原因：1）战略目标的缺失。
绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是中小企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。
2）管理基础的差异。
绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统作基础。
但在很多中国企业，这些基础都没有，如果也去追求完全量化就有很大难度。
还不能忽视的一点是在美国企业绩效管理很重要的一个背景是企业要规避法律风险，因为当发生一名员工等事件时，其他员工可能会起诉公司搞歧视，此时公司就需要借助绩效管理的过程为自己提供证据，因为要面对这样的法律风险，美国企业在绩效管理就愿意投入大量的去获得量化指标。
3）资源管理能力的薄弱。
绩效管理体系中很重要的是对结果的运用，理论上讲应该用于人员、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国企业管理体系的薄弱，人员培训、等工作的空白，使得绩效考核结果只能仅仅与薪酬调整挂钩。
这样的后果是把绩效管理思想中很精髓的一点改变了，那就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系。
仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。