任职要求：说明了从事某项工作的人所必须具 备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等 心理及生理要求 。
主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作 经验；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的 灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能 力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、 人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
5.全面原则 6.择优原则
二、招聘的基础
（一）制定人力资源规划
人力资源规划就是通过科学地预测、分析企业在变化环 境中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以 确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人 才，并使企业和个人得到长期持续的发展和利益。 1.总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针 和总目标。 2.职务编制规划
2.有效地招聘录用的意义 ① 企业注入新的活力，提高企业的创立能 力，从而增强企业的核心竞争力。 新观念、 新模式。新技术等等。
②扩大企业知名度，树立更加良好的企业形 象。
③保证企业能够持续、高效地运转
新成立企业，没有合格地人才会造成物 质、资金、时间上的浪费，甚至无法开张； 已经运作的企业，由于目标的变化、人员的 变化、外部环境的变化，也需要不断的进行 人才招聘、选拔。
4.间接的使竞争对手获利。 企业的信息甚至 机密被同行获取、为对手培养人才。
5.使应聘者的职业生涯受到不良影响。 对被 聘用的不合适的人和没有被聘用的合适的 人都有损失。
6.会导致业务损失和额外的费用支出。 重新 招聘费用、为其他员工的代替或帮助所支 付的费用、不得已的培训或重新招聘后的 培训所支付的费用。
1.公司刚成立； 2.现在职位因各种原因发生空缺； 3.调整不合理的职工队伍; 4.现有岗位人员不称职;
（四）招聘的步骤 1. 招聘 2. 甄选 3. 录用 4. 评估
（五）招聘的原则 1.公平公正公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4. 能职匹配原则
A. 能力高低匹配，人尽其材，岗尽其能 B. 能力特点匹配，用人所长，求岗所需
第一章 导论
一、什么是招聘
（一）员工招聘的概念 企业员工招聘是按照企业经营战略规划
和人力资源规划以及工作岗位分析的要求， 用各种手段发布员工需求信息，并按照一定 的标准和目的选人、用人的过程。
（二）员工招聘的目的(P69) 员工招聘的目的是为了及时满足企业
发展的需要，弥补岗位的空缺。 （三）员工招聘的原因
人员应具备的特征的分析说明，最终要形成 职位说明书。是人力资源管理、开发的重要 的基础工作; 是任职评价、绩效评价、培训、 职级确定、确定薪金等的依据;是招聘选拔的 基础。
有人将其归纳为6W1H. what:该工作做什么 －任务分析 why:为什么要这样做－目的分析 who:什么人做－任职能力分析 when:什么时候做－工作的时间分析 where:在那里做—地点、场所分析 for whom:为什么人做－人员关系分析 how:如何做—工作过程分析
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务 描述和职务资格要述了企业每个职务的人员数量，
人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求规划
通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以 得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职务名 称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给规划
四、企业招聘中的问题
（一）有效的招聘录用及其意义
1.什么是有效地招聘录用？ ① 人员素质高，能满足岗位的需要。 ② 招聘成本低，要选择低成本、高效率的招聘方 式 直接成本：为招聘人员支付的费用和办公费用 招聘成本 重置成本：重新招聘的费用 适应成本： 新员工适应造成的损失 ③ 员工离职率低，重视应聘者的动机.兴趣和发展 目标 ④ 员工内部可以合理流动，要有一定的内部人力 资源优化配置机制。
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主 要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途 径和获取实施规划等。
6.教育培训规划 包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、
培训考核等内容。
7.成本分析(投资预算)
（二）进行工作分析 是对一定工作岗位、职位的特征以及工作
一般的损失项目： ● 招聘广告费 ● 招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等 花费的人力成本） ● 新员工培训的费用 ● 错误录用的人员的工资支出 ● 行政办公费用支出 ● 新员工工作失误造成的损失
（三）招聘录用经常碰到的问题
1. 不易获得合适的候选人 2. 实际工作表现与面试表现不一致。 应聘者往往会在简历或面试中突出自己符合企业需要的优秀的 一面，甚至会夸大和虚构。这就需要招聘人员要有一定的洞 察其真实特点的技巧和能力。 案例①:某公司的招聘广告无联系方法和公司地址 案例②：某公司录用一拣拾面试现场纸屑的应聘者 3. 录用的人员与企业的文化不能融化。
三、招聘的基本流程(P88)
（一）招聘需求的提出 （二）招聘计划的制定与审批 （三）招聘渠道和招聘方法的选择 （四）资料的获取与分析 （五）人才甄选技术的应用
1.笔试 2.心理测试 3.面试 4.情境模拟 5.评价中心技术 6.胜任特征评价
（六）讨论并初步作出录用决定 （七）确定薪酬等事宜 （八）办理录用手续 （九）招聘效果评价
④为企业后续的人力资源开发和管理奠定良 好的基础，形成良好的人力资源管理平台。 可以减少培训费用，减少重新安置。
（二）错误招聘录用的代价
1.企业的业绩受影响。 2.企业形象受到影响。能力、个人形象、修 养 3.影响其他员工的士气。 能力差但同酬引起 其他员工的不公平感、经常抱怨企业引起的团 队的逐渐消极、跳槽或被迫辞退引起的人心不 稳。
一般包括工作描述（职位说明）和工作要求（任职 说明）两部分。
工作描述：是对工作岗位的职责、任务、物理 环境、人员环境等的说明。
规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、 工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方 面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与 权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时 间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问 题。