第四章绩效管理一、选择题(一)单选题1．强追选择法不能避免( )。

A．苛严误差 B．个人偏见c．中间倾向 D．宽厚误差2．评价中心技术不包括( )。

A．管理游戏 B．个人报告c．财务分析D．自主式小组讨论3．成绩记录法具备( )的优点。

A．有效性 B．全面性c．经济性 D．准确性4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。

A．了解全面资料 H．掌握近期信息c．科学系统的考评评价 D．以近期信息代替全期信息5．以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。

A．市场占有率 B．销售利润率C．新聘员工离职率 D．管理成本增长率6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A．①②③④ B．③①②④c．①③②④ D．②⑧①④7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。

A．连乘积法 B．系数相乘法c．简单相加法 D．算术平均法8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。

A财务、客户、内部流程、学习与成长B．财务、美誉度、内部流程、适应能力c．战略、客户、内部流程、学习与成长D．战略、美誉度、内部流程、适应能力9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。

A．缩短考核周期B．增加人力、物力c．设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10．关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。

A．各维度的权重数值不能公开B．考评结果只有企业高层领导知道c．下级不能获知上级对自己的评价结果D．上级不应知道每个下级对自己的评分(二)多选题1．绩效考评的效标主要包括( )。

A．行为性效标 B．优越性效标c．特征性效标 D．一般性效标E结果性效标2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。

A．闭环原则 B．比较分析原则c．不断优化原则 D．控制成本原则E．设定目标原则3．宽厚误差产生的原因可能有( )。

A．评价标准过低B．考评标准主观性太强C指标太多．涉及而』’D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价E．考评者与被考评者进行多次沟通4．绩效考评指标体系的设计原则包括( )。

A．简洁性原则 B．科学性原则c．经济性原则 D．明确性原则E．针对性原则5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有( )。

A．定量准确 B．先进合理c．突出特点 D．简洁扼要E．公平民主6．战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。

A．前者以战略为中心，后者以控制为中心B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主c．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D．前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7．关键绩效指标的可测性是指( )。

A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定E．各指标标准有简便易行的计算方法8．KPI指标体系的设计主线包括( )。

A．组织结构层级 B．区域人事布局c．主要业务流程D．主营业务种类E．产品生命周期9．关于360度考评，以下说法正确的是( )。

A．强调客观考评员工B．下级评价比上级评价更重要C．强调全方位对员工进行考评D．注重考核员工的行为结果．而非行为过程E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的二、简答题1．绩效考评方法可以分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?2．请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。

三、计算题某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。

请你在空白栏处填写相关内容。

四、改错题1．强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。

在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某‘方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。

该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。

强迫选择法只能用来考评特殊行为工作为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。

此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)(2)(3)(4)(5)2．360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)(2)(3)(4)(5)五、图表分析题某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。

请据此分别分析这三位考评人员的考评误差．并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。

六、方案设计题H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。

由于业务繁忙。

公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。

这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。

随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题口益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。

经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。

经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。

假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。

参考答案一、选择题(一)单选题1．B 2．C 3．A 4．D 5．C6．C 7．D 8．A 9．D 10．D(二)多选题1_ACE 2．ABC 3．ABDE 4．BDE 5．ABCD6．ABDE 7。

ABCDE 8．AC 9．ACE二．简答题1．参考答案：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。

主要包括心理测量方法和关键事件法。

（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。

主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

2．参考答案：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。

（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。

（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。

（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。

一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。

三、计算题1．每项得分2分，共12分。

2．总分计算正确得3分。

某公司360度绩效考评表四、改错题1．参考答案：（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。

（2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。

（3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。

（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。

2．参考答案：（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。

（2）定性评价比重较大，定量评价较少。

（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。

（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。

（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。

五、图表分析题参考答案：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。

然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。

本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。