B=P(F，V) 因此，为了引导人的行为达到激励的目的，领导 者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进 这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人 行动的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行 动的“力场”。
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第二节 激励理论
根据前面的介绍，激励就是通过影响职工 个人需求的实现来提高其工作积极性，引 导其在组织工作中的行为。因此，激励理 论的研究大多围绕人的需要的实现及其特 点的识别，如何根据需要的类型和特点的 不同来影响其行为而展开。
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第三节 激励实务
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对 部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主 要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及 培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ➢ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 ➢ 工作的分配要能激发职工内在的工作热情
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一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。 2．人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，另一 层次的需要才会出现。 1943年，马斯洛在《人的动机理论》一文中将需要划分为五级： 生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要 自我实现的需要
第六讲 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励实务
导例
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第一节 激励的性质
一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动 机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人 的行动起激发、推动、加强的用，因此称之为激 励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的 追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进 而导致某种行为。
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所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来 判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应，我们 以下列公式来说明：
QP/IP=QX/IX 其中，QP：自己对所获报酬的感觉
QP：自己对别人所获报酬的感觉 IX：自己对所投入量的感觉 IX：自己对别人所投入量的感觉 比较的结果有三种情况。 除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自 己的目前与过去的纵向比较。比较的结果也有三种情 况。
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根据这一理论人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断： 1．努力——绩效的联系：需要付出多大努力才能 达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水 平?概率有多大? 2．绩效——奖赏的联系：当我达到这一绩效水平 后，会得到什么奖赏? 3．奖赏——个人目标的联系：这一奖赏能否满足 个人的目标?吸引力有多大?
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二、双因素理论
此理论由美国心理学家赫茨伯格提出，其对200名工程师、会计 师深入访问调查的基础上，提出激励的双因素理论： ➢ 保健因素：此类因素对职工行为的影响就像卫生保健对人体的影 响那样，当保健因素低于一定水平，会引起职工的不满；当此类 因素得到改善时，职工的不满便会消除，称之为没有不满，但保 健因素对职工起不到激励作用。 保健因素有：企业的政策与行政管理，与上下级、同事的关系， 监督，工资，工作安全及条件，个人生活等。 ➢ 激励因素：此类因素具备时可起到激励作用，不具备时，也不会 造成职工的极大不满。 激励因素有：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性 质，个人发展的可能性，责任。
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心理学家进行了大量的研究，从不同的角度提 出了各种各样的激励理论，可大体分为三类： 内容型激励理论：重点研究产生动机的原因，如 需要层次理论，双因素理论等。 过程激励理论：重点研究从动机的产生到采取具 体行动的心理过程，如期望理论、公平理论等。 行为改造理论：重点研究激励的目的，如强化理 论、挫折理论等。
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期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工 都在寻求获得最大的自我满足。 期望理论的核心是双向期望:管理者期望员工的 行为，员工期望管理者的奖赏。 期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有 吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人 的知觉，而与实际情况并不相关 。
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四、公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年出版 的《社会交换中的不公平》一书中首先提出的， 也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论 报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们 将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公 性，即横向比较和纵向比较。
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行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生 对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折， 无法达成目标，使需求未得到满足，由此而产生 消极的或积极的行为。需要动机 内驱力源自目标满足反 馈
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二、内因与外因
人生活于特定的环境之中，环境对人的影响是客 观的，人和外界环境的关系也是辩证统一的。外 因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据， 外因通过内因起作用。 根据这个观点，可以把人的行为(B)看成是其自 身特点(F)及其所处环境(V)的函数，即
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三、期望理论
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激 励》一书中提出了期望理论，这是一种通过考察 人们的努力行为与其所获报酬之间的因果关系， 说明激励过程并选择合适的行为达到最终的报酬 目标的理论。该理论认为只有当人们预期到某一 行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会 采取这一特定行为。 即：M=E*V M：积极性； E：达成目标的可能性； V：效价
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五、强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提的。该理论认为人的 行为是其所获得刺激的函数。如果这种刺激对其有利，此种行 为就会重复出现；如果对其不利，此行为会减弱直至消失。 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。 正强化：所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为以便 使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。如 物质奖励，表扬、提升等 。 负强化：所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干 扰。如罚款、批评、降级等。 实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主。