职业院校的用工方式概述
（一） 相关概念的辨析——1
劳动关系
劳动者——就业 用人单位——用工
劳动者
正规就业 非正规就业
用人单位
正规用工 灵活用工
与本单位建立常规劳动关系 与本单位建立特殊劳动关系 与他单位建立劳动关系 不建立劳动关系的用工方式
职业院校的用工方式概述
（一） 相关概念的辨析——2
狭义劳动关系
▲特别法与一般法的关系： 优先适用特别法，补充适用一般法。
国有职业院校聘用制的法律适用
（四） 事业单位聘用制的特别法——1
一般法 特别法举例 《劳动 ▲中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实 法》、 施意见》（人发【2000】59号）； 《劳动 ▲《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发 合同法》 【2002】35号）
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－2（2）
劳动争议仲裁委员会认为：倪某丈夫颜某到报社应聘发行员，填写应聘 人员登记表，经报社审核同意聘用之后，本人并未到芙蓉站报到并提供劳动， 双方之间并未实际发生基于劳动而产生的权利义务关系。倪某以其丈夫的名 义担任报社的发行员，虽有不妥之处，但实际为报社提供了劳动，直接接受 报社的管理，报社也为倪某发放了劳动报酬；此行为从2005年8月不间断延 续至倪某发生交通事故，历时8个月，报社相关管理机构完全可以通过规范化 的管理知悉此事，对倪某提供劳动的行为提出质疑直至拒绝，但报社疏于管 理，认可和接受了倪某提供的劳动。故应依法认定双方建立了事实上的劳动 关系。现倪某在工作中发生交通事故，相应用工主体责任依法应当由报社承 担。
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－2（1）
职工人身与姓名不符案 2005年8月，倪某丈夫颜某到某报社应聘发行员，在“人员登记表”中 署名颜某，并提交了身份证复印件；报社经审查后同意录用颜某，并安排至 芙蓉站任发行员。颜某妻子倪某以颜某名义到芙蓉站报到后一直从事发行员 工作，芙蓉站负责人和工作人员对此没有异议，按月发放工资，工资表上的 名字和签名都是颜某。2006年3月24日，倪某骑自行车送报，在车站路被一 无牌摩托车撞倒，肇事者弃车逃逸。到5月7日止，倪某治伤医疗费达7万余， 医院估计治愈还需7万元。颜某要求报社承担此项医疗费用，被报社拒绝。 于是，颜某以倪某为申诉人申请仲裁，请求确认倪某与报社的事实劳动 关系，并由报社承担工伤赔偿责任。报社辩称：其与倪某不存在劳动合同关 系或事实劳动关系，故对倪某因交通事故所造成的损失依法不承担赔偿责任。
劳务派遣
直接用工，间接招工
非全日制
非全日直接用工，小时计酬
岗位 常规性 临时性（季节性）
依存于特定项目
“三性” 工作任务不饱满
外包用工
间接用工，与发包人无劳动关系 可分离，专业化
职工外派
外单位用工，双重劳动关系
特殊目的
劳务
无劳动关系
如临时性代课
劳动关系的认定 （一）劳动关系的定义和内涵要点
■定义:劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位） 之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其 生资料相结合的社会关系。
■“控制说”： “用工” 是指劳动者已将其劳动力使用权转让给用 单位，或者说，用人单位对劳动者的劳动力已取得使用权。
“用工”
劳动力被实际使用
劳动力未被实际使用 但处于被控制状态
在用中的控制 备用中的控制
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（4）
■ “用工”的法律属性 （1）“用工”是劳动者与用人单位的双方行为； （2）即使未订立书面劳动合同，“用工”意味
动 劳动力 条 再生产 件 的条件
劳动安全卫生 劳动报酬、劳动福利、社会保险 职业培训等其他条件
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－1
■实质标志 劳动力由他人使用→人身关系→劳动组织关系→组织从属性
■形式标志 书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、雇主资格
等
■实质标志与形式标志的关系 ▲有形式标志的，一般依形式标志认定； ▲无形式标志的，或者形式标志与实质标志不一致的，依实质标志认定。
劳动关系与劳务关系的区别
（三）案例－2
2002年7月A医院与其经营合作单位B公司签订《关于规范管理陪护工工 作的协议》（简称《协议》），其中规定：A医院委托B公司代为管理陪护人 员，均为现在医院病区内从事陪护工作的人员；B公司协助A医院搞好护工管 理工作，进行专业培训；护工必须遵守A医院的各项有关规定；由A医院对护 工进行有关医院规章制度及生活服务方面的培训，培训合格的人员才可从事 陪护工作；招聘新的陪护人员，须由A医院进行素质考核，而B公司向A医院 提供派往医院陪护人员名单，以备A医院核实确认，如有变更、增减须及时通 知A医院。同年9月16日，A医院根据《协议》向各临床科护长发布的《关于 规范陪护人员管理的通知》（简称《通知》）指出：所有陪护人员于9月30 日前到B公司报名登记，由B公司派到各病区从事陪护工作，其工作安排和各 项待遇按以往规定执行；从10月1日起，任何人员未经B公司登记和安排都不 得在各病区从事陪护工作。
有期限且可解除
4 权利义务由法规政策规定 权利义务由合同约定
5 适用人事法规
适用劳动法和人事法规
国有职业院校聘用制的法律适用
（二）聘用制的风险及其应对手段
特点 1 劳动者自由流动 2 用人自主权 3 劳动关系稳定程度
降低 4 劳动关系形态多样
5 制度转轨
风险 人才外流 用人权的滥用
不利于职工与用人单位的 合作，可能削弱凝聚力
■ 劳动关系建立的标志
用工开始与合同订立同时 先用工后订立合同 先订立合同后用工
开始用工 即建立劳 动关系
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（2）
■“使用说” 与“控制说”？
■“使用说”： “用工” 是指劳动者的劳动力已由用人单位纳入其 产系统实际使用，亦即劳动者的劳动力由用人单位实际用于同其 生产资料相结合。
着在劳动者与用人单位之间存在口头劳动合同 或推定劳动合同； （3）“用工”表明（书面、口头或推定）劳动 合同已在履行。
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（5）
■应当采用“控制说”？
▲劳动关系是劳动力使用关系，即劳动者向用人单位转让劳动力使 用权的合同关系，而劳动力使用权的实质是对劳动力的控制。
类型
法律表述
法律含义
第1款劳动关系 “适用本法” 完全适用劳动法
第2款劳动关系
“依照本法执行”一定程度适用劳动法； 同时适用人事特别法。※
※第96条： 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除 或终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有特别规定的，依照其规定 执行；未作规定的，依照本法有关规定执行。
▲劳动者的劳动力无论是处于在用还是备用的控制状态，都已成为 劳动者与用人单位相互权利义务的客体。。
▲劳动关系运行的实践中，劳动力即使未被实际使用，只要存在一 定的控制关系，劳动关系仍然存续。
劳动关系与劳务关系的区别
（一）劳动力与劳务的地位比较
生产要素： 劳动力 劳动工具 劳动对象
组织生产
产品： 物质产品 精神产品 劳务产品
劳动歧视，内部协调、实 现公平的难度加大 需善后处理的问题多
应对手段
▲党的领导； ▲思想教育； ▲职工民主； ▲教授治校； ▲规范化管理； ▲法律手段（劳动、 人事法律法规）； ▲其他手段
国有职业院校聘用制的法律适用
（三） 《劳动合同法》第2条第1款与第2款的差异
■ “适用本法” 与“依照本法执行”的差异
教学、科研、管理机构
后勤单位
非社会化后勤单位 社会化后勤单位
校办产业
非法人机构 法人企业
职业院校在《劳动合同法》中的地位 （三）劳动关系的归属
类型
教学、科研、管理单位人员 非社会化 校委派人员 后勤单位 自聘人员 社会化 校委派人员 后勤单位 自聘人员 校办产业 校委派人员
自聘人员
劳动关系归属
与学校有劳动关系 与学校有劳动关系 与学校有劳动关系 与学校有劳动关系？ 与后勤企业有劳动关系 与学校有劳动关系？ 与企业有劳动关系
（四） 事业单位聘用制的特别法——2
《劳动合同法》
人事特别法
试用期不得超过6个月。
被聘人员为大中专应届毕业生的，试 用期可以延长至12个月。
劳动者提前30日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前3日通知用人单位， 可以解除劳动合同。
除法定可解除聘用合同的上述情形外， 受聘人员提出解除聘用合同未能与聘 用单位协商一致的，受聘人员应当坚 持正常工作，继续履行聘用合同；6 个月后再次提出解除聘用合同仍未能 与聘用单位协商一致的，即可单方面 解除聘用合同。
需讨论的问题：1、如何理解劳动关系的人身性？2、认定事实劳动关 系的标志是什么？3、颜某和倪某中谁与报社存在劳动关系？
劳动关系的认定 （三）劳动关系认定的标志－3（1）
■《劳动合同法》
第7条： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第10条第2、3款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与 劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动关系与劳务关系的区别
（二）区别的要点和法律意义
客体 关系属性
主体
权利义务
劳 生产要 生产要素组织
动 素（劳 关系；劳动力
关 系
动力）
交易关系
劳 产品 产品交换关系 务 （劳务） 关 系
劳动者是雇主 的劳动组织成 员
劳动者有义务转让劳动 力使用权，一般表现为 给付劳动行为；有权获 得劳动力再生产条件
劳务提供者独 劳务提供者有义务给付 立于劳务接受 劳务行为的成果或使用 者，不是其组 价值；有权获得劳务费 织成员