技术等级 初级 中级 高级
奖励金额
路漫漫其悠远
论文发表
鼓励员工与外界交流，及时掌握领域的相关技术前沿信息，丰 富员工视野，鼓励员工参加各种级别的会议交流和论文发表。
论文分类
等级
奖励金额
A类
B类 公开发表的论文
C类
其他
国家级内刊
内部刊物
省（市）级内刊
区级内刊
国际性
学术会议论文
全国性
路漫漫其悠远
省（市）级
结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固
定工资比例。
➢市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30； ➢销售人员薪酬构成：固定岗位工资（70%）+岗位绩效工资（30%）+提 成（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额 ×Y％×当月回款达成率） ➢考核按照《天津XX电子有限公司销售部考核方案》的月度考核部分。
路漫漫其悠远
年度奖金
年度奖金
特殊奖金
由公司按照年度 奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考 核结果执行发放，具 体挂钩按照年度奖金 部分执行。
年底由各部门根据 特殊奖金评定程序组 织申报，由公司评审 委员会评估并发放。
路漫漫其悠远
4、进一步研究设计
由于种种局限，现有薪酬体系还不够完善，有待于我们进一步研究 设计。可以按照以下思路设计完整的薪酬体系：
A:某一雇员 B:参照对象
路漫漫其悠远
设计薪酬方案的目标
支持战略 效率目标 公平目标 规范目标
强调薪酬战略支持XX转型期的发展战略。
薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和 员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，增强员 工公平感。
路漫漫其悠远
《本企业年功工资月度发放额速查表》
本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年功工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 年功工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 年功工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 本企业工龄 37 38 39 40 年功工资(元) 437 441 444 444
路漫漫其悠远
三、绩效考核的实施
计划沟通阶段
绩效考核实施过程 计划实施阶段
考核人和被考核人明 确考核期内的工作任 务、工作重点、需要 完成的目标
路漫漫其悠远
被考核人按照本考核期的 工作计划开展工作，达成 工作目标
考核人根据工作计划，指 导、监督、协调下属员工 的工作进程，并记录重要 的工作表现
考核阶段
Kd= （W0 / 100） ×100% W2=Kd×W1
Kd——部门考核成绩系数 W0——部门整体绩效考核成绩 W1——部门本考核周期内应得的绩效工资总数 W2——部门本考核周期内实得的绩效工资
路漫漫其悠远
4、绩效工资计算公式
（2）
员工个人绩效工资的计算
W = [KdU1 + KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2
2、绩效考核体系设计
3、考核指标
考核指标
一、关键绩效指标 任务完成数量 任务完成质量 任务完成时间 任务完成成本
二、学习与成长 培训 创新 积极性
总分
被考评人（签字）： 部长（签字）： 路漫漫其悠远
指标说明
分值
得分
100分
考核成绩 被考评人意见： 部长意见：
4、绩效工资计算公式
（1）
部门绩效工资的计算
路漫漫其悠远
无法有 效发挥 薪酬的 激励作 用；不 能有效 吸引、 激励与 保留关 键员工。
考核方案
一、总则 二、绩效考核内容
五、申诉 四、结果应用
路漫漫其悠远
三、绩效考核实施
一、总则
目的
用途
原则
周期
适用 对象
激励员工 提高效率
路漫漫其悠远
了解员工对 组织的贡献 员工薪酬、 晋升、降职 、调离的依 据
(2)部长对员工的考核 各部门部长负责完成对 部门成员的考核;人力资 源部负责指导考核过程 并向员工解释相关考核
制度
1、考核说明
组长负责提出年度绩效 考核总体要求; 小组成员负责按时完成 对部门的绩效考核
综合管理部负责监督各 部门开展绩效考核工作 以保证考核工作顺利完 成，负责收集整理各部 门考核结果并统一备案
当前薪酬方案主要存在以下几点不足： 1、薪酬整体方案有待进一步完善规范； 2、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照； 3、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的
激励作用有待进一步发挥。
路漫漫其悠远
二、理论依据及编制目的 弗鲁姆期望理论
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的， 要激励员工，就必须让员工明确：
路漫漫其悠远
W——本期绩效工资实得额度 Kp——个人考核成绩系数 U1、U2——权重系数 M——部门参与绩效工资分配的人数 A——缺勤一次扣除工资数 N——出现次数次数 S1——特别加奖 S2——特别扣减
三、绩效考核的实施
（1）绩效考核领导小组
成立绩效考核领导小组是为 了组织、实施、监督公司对 部门的绩效考核工作
特别激励奖金
根据访谈了解到XX 研发部目前没有针对个 人的特别激励奖金，通 过查阅相关资料，为了 使薪酬具有外部吸引力 和内部激励性，应设置 相应的特别激励奖金， 按一次性发放奖金还是 和工资一起按月支付， 请公司酌情而定。具体 见下页：
“技变”晋档
员工通过自学考取某个级别的与工作内容相关的技术等级 证书，公司应给予相应的奖金奖励。
0.9 81-90
0.8
0.7
71－80 60-70
30%
0 60分以下
路漫漫其悠远
6、明确研发人员薪酬
覆盖范围
天津XX电子有限公司研发部全体员工
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。
➢岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 ➢绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估 结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固 定工资比例 ➢专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75 ➢考核按照《天津XX电子有限公司研发部考核方案》的考核部分。
(1)工作能提供给他们真正需要的东西； (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
路漫漫其悠远
期望理论模式
个人努力 A
个人绩效
B
组织激励
C 个人目标
A = 努力——绩效联系 B = 绩效——奖赏联系 C = 吸引力
路漫漫其悠远
亚当斯公平理论
员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还 受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自 绝对薪酬，还来自相对薪酬。
路漫漫其悠远
1、 理论 基础
根据KPI理论，利用关键事件 分解法，我们将战略目标分解 到各个部门
考虑到各部门以及岗位的性质不 同以及对员工未来的发展的激励 考虑态度、以及学习与成长
二、绩效考核的内容
XX20132015年的 战略目标
对战略目 标进行成 功要素分 解
将战略 目标分 解到各 个部门
路漫漫其悠远
(参考值)
路漫漫其悠远
5、明确绩效奖金发放
绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发 放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考 核方案）
绩效奖金发放系数参考表
发放系数 综合得分
分布比例
1.2
111-120
不超过 10%
1.1
101-110
不超过 20%
1.0 91-100
40%
1、工作 分析
2、职位 评价
3、市场薪酬 调查
4、薪酬水 平定位
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5、薪酬 结构
6、薪酬结构 的管理机制
路漫漫其悠远
基本工资
年终奖金
工资
岗位工资
福利
其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）
路漫漫其悠远
基本工资
基本生活费
学历职称工资
基本工资
年功工资
路漫漫其悠远
基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。
2、确定学历工资
学历工资额度表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）
级别 一级 二级 三级 四级 五级
绩效评估 绩效审核 结果反馈 签字确认
四、绩效考核结果运用
1、部门绩效考核结果运用
2、员工绩效考核结果运用
部门考核结果作为本考 核期内该部门绩效工资 发放基数
路漫漫其悠远
季度考核结果决定员工本季 度绩效工资水平，年度考核 结果用作员工年底奖金发放 、薪酬调整、晋级和调岗的 依据
五、绩效考核的申诉
专利奖
专利类型 发明专利 实用新型专利 外观设计专利
奖励金额
路漫漫其悠远
7、明确销售人员薪酬
覆盖范围
天津XX电子有限公司销售部全体员工
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。 ➢岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
➢绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估
1
3、申诉处理 2、申诉形式 1、申诉条件