印度劳动合同法*
(1970年第1号)
第一章序言
1．简称、范围、日期、实施
(1)本法称为1970年劳动合同(调节和废除)法。
(2)本法在全印度范围内实施。
(3)本法由中央政府通过政府公告宣布规定的实施日期和不同规则的不同实施日期。
(4)本法适用于：
(a)每一个雇佣20个以上的或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上订立劳动合同的工人的企业；
(b)每一个雇佣或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上工人的承包商。
但是本法也可适用于雇佣20人以下的企业或承包商，然而，主管当局必须在两个月以前将其意图通过政府公告公布于众。
(5) (a)本法对属间歇性或临时性工作的企业不适用。
(b)如果对某一企业的工作是否属于间歇性或临时性发生争议，主管当局应当会同中央顾问委员会或邦顾问委员会共同作出最后决定。
解释在本项中，一个企业的工作在下述情况下不属间歇性：
(i)在此之前12个月中工作超过120天的，或
(ii)属于季节性工作，并在一年中工作60天以上的。
2．定义
(1)在本法中，除特殊情况外：
(a)“主管当局”系指：
1)和中央政府有关的：
(i)任何一个从属于由中央政府经营或由中央政府领导的工业的企业，或任何一个受到类似的控制的或从属于由中央政府代表本法指定的工业的企业，或
(ii)任何铁路、兵站委员会、主要港口、矿场或油田的任何企业，或
(iii)银行或保险公司的任何企业；
2)其他企业所在地的邦政府；
(b)一个工人在经过或不经过企业主批准，被承包商雇佣或通过承包商受到雇佣后，为该企业工作或从事与该企业有联系的工作，亦被看作是“订立合同的工人”；
(c)企业的“承包商”系指为该企业做出某种贡献的人，这类贡献并不仅仅是为该企业提供物品或产品，而是通过订立合同的工人为企业做出贡献或向订立合同的工人提供该企业的任何工作。“承包商”也包括转包商；
(d)“受到控制的工业”系指任何一个受到工会控制的、并由中央法令宣布这种控制是符合大众利益的工业；
(e)“机构(企业)’’系指：
(i)政府或地方政府的任何一个办事处或部门，或
(ii)任何一个从事工业、贸易、商业、生产或职业活动的场所；
(f)“规定的”系指由本法的法令所确定的；
(g)“发包雇主”系指：
(i)政府或地方政府各办事处或部门的领导，或由政府或地方政府所任命的类似的其他
*
本法旨在对某些企业工人的雇佣、劳动合同的解除以及其他有关事项作出规定。1970年第30号。1970年9月5日批准通过。
官员，
(ii)工厂的厂主或经营者，或根据1948年(1948年第63号)《工厂法》任命的工厂经理，
(iii)矿场的场主、代理人或被任命的经理，
(iv)任何其他企业的管理人员和领导人员。
解释本款第((iii)项的“矿场”、“厂主”和“代理人”的含义已分别在1952年(1952年第35号)《矿场法》第二条第1款的第(j)项、第(e)项和第((c)项中解释；
(h)“工资”的含义以1936年(1936年第4号)《工资报酬法》第二条第((vi)项为准；
(i)“工人”系指任何一个为了受雇或获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。但是无论就业一词是否明示或隐含了这样一种意思，下列任何一种人都不属于工人：
(A)主要从事管理或行政工作的人员；或
(B)每月领取500卢比的管理人员，或因职责的性质或因被赋予的权力而主要从事管理性质的工作的人员；或
(C)厂外工人，即由企业主或代表企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制做、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。
(2)本法与查谟和克什米尔邦没有实施的法令的有关事项，应该视为与该邦实施的相应的法令有关。
第二章顾问委员会
3．中央顾问委员会
(1)中央政府应尽快组成一个“中央劳动合同顾问委员会”(以下简称“中顾委＂)，对本法在实施过程中出现的问题向中央政府提出建议，并行使本法赋予的其他职责。
(2)中顾委由下列人员组成：
(a)一名由中央政府任命的主席；
(b)劳工部长(中央)；
(c)成员不得多于17人，也不得少于11人，由中央政府任命，分别代表政府、铁路、煤炭工业、采掘业、承包商、工人以及其他一些中央政府认为应该在中顾委中得到代表的利益方面。
(3)对第(2)款中顾委中代表各方利益的人数，他们任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
4．邦顾问委员会
(1)邦政府可以成立一个“邦劳动合同顾问委员会”(以下简称“邦顾委”)，对本法在实施过程中出现的问题向邦政府提出建议，并行使本法赋予的其他职责。
(2)邦顾委由下列人员组成：
(a)一名由邦政府任命的主席；
(b)劳工局长，如有空缺，由邦政府任命其他官员代替，
(c)成员人数不得多于11人，也不得少于9人，由邦政府任命，分别代表政府、资方、承包商、工人以及其他一些邦政府认为应该在邦顾委中得到代表的利益方面。
(3)对第(2)款邦顾委中代表各方利益的人数，他们的任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
5．组成委员会的权力
(1)中顾委和邦顾委可以根据情况，为了某种目的成立委员会。
(2)根据第(1)款成立的委员会，应按规定的时间和地点召开会议，并遵守工作会议的程序规则。
(3)委员会的成员参加会议应该得到一定的报酬和津贴。但是政府官员代表和任何根据法律临时成立的社团代表不得享受这种报酬。
第三章雇佣订立合同的工人企业的登记办法
6．注册官的任命
主管当局可以通过政府公告：
(a)任命政府官员为注册官；
(b)规定本法或根据本法所赋予的权力的范围。
7．某些企业的注册
(1)属本法范围的企业的每个雇主，都应在主管当局代表本法通过官方公告为某类企业或所有企业规定的期限内，以规定的方式向注册官提出申请，对本企业进行注册。但是，在超过代表本法所规定的期限后，如果注册官认为申请者没有充分的理由说明为什么不能按时申请注册，将有权不予注册。
(2)申请注册的手续全部完成后，注册官将对该企业进行登记，并向企业主发放注册证书。注册证书中的内容依据情况统一规定。
8，对某些注册的撤销
如果注册官根据本法或其他法令，认为某个企业的注册是通过营私舞弊或物质引诱或其他方式得来的，该企业的执照应该作废无效，从而应该将其撤销。注册官在给予该企业主一个准备期限并征得原主管当局的同意后，便可撤销该企业的注册。
9．未经注册的后果
属本法范围的发包雇主，在下述情况下：
(a)根据第7条应该注册而没有在规定的
时间注册的，
(b)根据第8条已将其注册撤销的，不得在(a)项所规定的注册期满后或(b)项所规定的注册撤销后雇佣订劳动合同的工人。
10．对雇佣订劳动合同工人的限制
(1)主管当局可以不受本法的限制，在征得中顾委或在某些情况下征得邦顾委的同意后，通过政府公告禁止任何企业在任何加工、生产或其他工作活动中使用订合同的工人。
(2)在依据第(1)款对某个企业发出禁令前，主管当局应该考虑该企业对订合同工人的劳动条件和福利待遇，以及其他有关因素：
(a)该企业的加工、生产或其他工作是临时性的，还是对其从事工业、贸易、商业、生产或职业活动所必须的；
(b)该企业的工业、贸易、商业、生产或职业活动是否长期性的；
(c)该企业的活动是否由固定工人进行的；
(d)是否有足够的能力雇佣相当数量的全时工人。
解释如果对某项加工、生产或职业活动是否属长期性发生争议时，主管当局应作出最终裁决。
第四章承包商的执照
11．执照官的任命
主管当局可以通过政府公告：
(a)为执行本章规定，任命合适的政府官员为执照官；
(b)规定本法所赋予的或依照本法所赋予执照官的权力范围。
12．承包商的执照
(1)自主管当局通过政府公告宣布之日起，属本法范围内的任何承包商，在未领取由执照官发放该类执照的情况下，不得使用订合同工人从事任何工作。
(2)根据本法的规定，按照第(1)款领取的执照应该包括一些规定的内容，特别应该包括诸如工时、工资的确定以及其他一些主管当局认为为了遵循根据第35条法令所制订的规则而应包括的基本项目。领取执照需要缴纳一定数额的手续费和一定数额的保证按本法规定的条款办事的押金。
13．执照的发放
(1)每一位根据第12条第(1)项申请执照的人，都要按统一的格式书写申请。申请书应该包括厂址、使用订合同工人从事加工、生产和工作的性质，以及其他一些规定的特别项目。
(2)执照官应对根据第(1)款申请领取执照的人进行调查。在从事这类调查时，执照官应遵循一定的程序。
(3)依据本章发放的执照应注明有效期限，
并在规定的时间内，在规定的条件下，缴纳规
定的费用，经常进行更换登记。
14．执照的废除、延期和修改
(1)如果执照官根据本法或其他法令，认为：
(a)根据第12条发放的执照是通过营私舞弊和物质引诱得到的，或
(b)持照者没有正当的理由而未遵守执照的规定，或与本法的任何条例或其他法律相违背者，在给予该持照者一个说明理由的机会后，根据本法宣布其执照作废或延期生效或没收其保证遵守本法条例的押金。
(2)执照官可以根据本法可能制订的其他任何法令更改或修正根据第12条发放的执照。 15．上诉
(1)任何人如果对根据第7条、第8条、第12条或第14条做出的决定不满，可在向其宣布决定之日后的30天内，向主管当局根据本法任命的上诉受理官提出上诉。30天以后，上诉受理官将不予接待，除非原告有充分理由说明为什么不能按时上诉。
(2)在根据第(1)款接待上诉时，受理官员在听取原告的上诉后，应尽快作出处理。
第五章订立劳动合同工人的福利和保健
16．食堂
(1)主管当局应该作出规定，要求在每个企业中：
(a)本法的实施范围；
(b)因工作需要，使用订合同工人可能持续的时间期限；
(c)承包商雇佣订合同的工人一般在100名以上，承包商应该建立和办理一个以上的食堂，供订合同的工人使用。
(2)在不妨碍前述权力的一般原则下，规定应包括：
(a)建立食堂的日期；
(b)食堂的数量、建筑标准和设备标准；
(c)食堂提供的食物及价格。
17．休息室
(1)在每一个因工作需要，订合同的工人必须在此过夜的企业：
(a)属本法范围的，
(b)使用订合同工人可能达到规定的期限的，承包商必须为订合同工人在规定的时间内提供规定数量的休息室或其他一些合适的取代设施。
(2)根据第(1)款提供的休息室或其他取代设施必须有充分的照明、通风，必须保持清洁和舒适。
18．其他设施
属本法范围的为企业雇佣订合同工人的承包商，有义务提供和维修：
(a)为订合同工人在方便的地方提供充足的饮水；
(b)在企业内便利工人的地方修建足够数量的规定形式的大便池和小便池；
(c)盥洗设施。
19．急救设施
承包商应该在每一处使用订合同工人的地方设立并维修在任何工作时间都能取到的放有规定物品的急救箱。
20.发包雇主在某些情况下的责任
(1)如果承包商未能在规定的时间内提供第16条、第17条、第18条或第19条规定的福利设施，这些设施应由发包雇主在规定的时间内提供。
(2)发包雇主在提供福利设施方面的开支，
应全部由承包商支付，从其按合同应得款项中
扣除，也可以作为欠发包雇主的债务而偿还。
21．支付工资的责任
(1)承包商必须向其所雇佣的订合同工人支付工资。工资必须在规定的期限满以前支付。
(2)每个发包雇主都应任命一名代表，在承包商发放工资时作证，并以规定的方式检验工资的数额。
(3)承包商有义务在发包雇主代表在场时发放工资。
(4)如果承包商未能按期发放工资或少发工资，企业主应该补发。补发部分应从承包商应得款项中扣除或作为债务偿还。
第六章惩罚和程序
22．阻挠
(1)任何人阻挠检查官依照本法行使职责，或在检查官依据本法对某一企业或属本法范围的承包商进行检查、询问或调查时，拒绝或有意不予提供方便，将被绳之以法，判处3个月徒刑或罚款500卢比或两者并处。
(2)任何人有意拒绝按照检查官的要求出示任何登记册或其他记录执行本法活动的文件，阻止、试图阻止或做出自己认为可以阻止任何人出现在检查官面前或被检查官询问的行动时，将被判处3个月徒刑，或罚款500卢比，或两者并处。
23．违反雇佣订合同工人的规则
任何人违反本法或其他关于禁止、限制、调节使用订合同工人的任何规则，或违反根据本法发放的执照的任何规定，将被判处三个月徒刑或罚款1000卢比或两者并处。如果继续违反，将从初次处罚后算起，每天加罚100卢比。
24．其他违法行为
如果任何人违犯本法的任何规则或其他法令，在对此违法行为没有规定其他处置的情况下，将被判处3个月徒刑或罚款1000卢比或两者并处。
25．公司的违法
(1)如果违法的人是代表着一个公司，该公司和每个在其违法期间负责公司的经营活动
的人，都将被认为是犯法的并将被绳之以法。但是，其中任何人如果证明对此违法行为毫无所知，或已充分警觉地采取了行动，防止违法行为的发生，都将免除法律责任。
(2)尽管有第(1)款的规定，但是如果违法的是一个公司，而且这种违法行为是董事长、经理、经理代理人或其他领导人同意的，或由于他们的疏忽而造成的，这些人都将被量罪处置。
解释在本条中：
(a)“公司”系指一个联合体，它包括商号或其他由个人组成的机构；
(b)“董事长”系指企业的合伙人。
26．对违法行为的审理
如果检查官没有起诉，或没有在文件中提出制裁，任何法庭不得审理属本法范围的任何案件。任何低于法官级别的人不得审理属本法范围的案件。
27．对判刑的限制
自检查官得知违法行为之日起的3个月内，法院可根据起诉对属本法范围的违法行为进行审理。如果有违犯检查官的书面命令的行为，必须自违反之日起的6个月内提出起诉。
第七章其他
28.检查官
(1)主管当局可以通过政府公告任命它认为适合本法目的的人为检查官，并规定本法赋予他们在当地的行政权限。
(2)检查官可依据本法的任何规定，在当地的权限规范内：
(a)在合理的时间，检查官可以在他认为合适的政府机构、地方机构或其他公共机构人员的协助下，为检查本法或依据本法而制定的其他规则所要求保存或出示的注册、记录和通知，进入任何使用合同工人的场所，并要他们出示上述记录，进行检查；
(b)检查任何工厂的任何工人；
(c)要求任何人进行生产操作；要求任何工人提供他所知道的有关生产产品和接受产品的人的姓名和地址，以及他们的劳动报酬。
(d)如果他有理由认为发包雇主或承包商违反了本法，可以索取有关的登记册、工资记录或通知的副本或其中一部分；
(e)行使其他一些将可能规定的权力。
(3)根据《印度刑法》(1860年第45号)第175和第176条的规定，任何人如果被检查官按第((2)项要求出示文件、实物或提供情报，这将是他的法律义务。
(4) 1898年的《刑法程序》(1898年第5号)的规定适用于根据本法第((2)项进行的任何搜查和逮捕，就像在根据该法第98条发放的逮捕证下进行的搜查和逮捕一样。
29．注册和其他记录的保存
(1)每个发包雇主和承包商都要保存注册和记录，这些注册和记录要写清楚订合同工人的特点、工作的物质、工资标准、以及其他一些应该按照规定的格式写清楚的情况。
(2)每个发包雇主和承包商都要在雇佣订合同工人的场所以通知的形式，按照规定的格式，注明工作时间、职责以及其他一些按照规定应该说明的情况。
30．与本法相抵触的法律和协议的效力
(1)本法的条款在同任何法律、协议、劳务合同的任何条款，或同任何在本法之前或之后制定的企业议事规则相抵触时，都将具有效力。但是，如果订合同工人按照这些协议、合同或规则所享受的待遇比本法规定的高，可不依照本法而享受这些待遇。
(2)本法不阻止任何订合同工人同给予他们更多的权限和更高的待遇的发包雇主或承包商签订合同。
31．特殊情况下的失效
在紧急的情况下，主管当局可以通过政府公告，宣布在一定的条件和限制下并在一定的期限内，本法或本法的任何条款或根据本法制定的规则，对任何企业或某类企业或任何订合同工人都不发生效力。
32．对行使本法赋予的权力的保护
(1)对任何注册官、执照官、其他政府公务员、中顾委委员或邦顾委委员，在他出自善意执行本法或其他任何法律或规定时，不得对他们起诉或采取法律程序。
(2)对政府在出自善意执行本法或其他法律或规定时造成的损失或可能造成的损失，不得起诉或行使法律程序。
33．给予指导的权力
中央政府可以对任何邦政府在该邦范围内实施本法规则给予指导。
34．解决困难的权力
如果在实施本法时出现困难，中央政府可以通过政府公告颁布命令，制定一些与本法不相抵触的、执行本法所必需的和有助于排除困难的规则。
35．制定法律的权力
(1)主管当局为实施本法可以根据上述条款制定新的法律。
(2)在不损害上述条款的前提下，新法律可以涉及下列问题：
(a)中顾委和邦顾委中代表各方利益的委员人数，他们的任期和其他任职条件，他们行使职权的程序以及补缺方法；
(b)根据本法设立的委员会所召开会议的时间和地方，会议的程序，参加会议的法定人数，以及支付给委员的报酬和津贴；
(c)企业根据第7条进行注册的手续、费用，以及注册证书格式；
(d)根据第13条申请领取执照的表格形式和申请更换执照的申请表格形式，以及表格中的项目；
(e)对申请执照进行调查的方式，在发放或拒绝发放执照时所要考虑的问题；
(f)根据第12条发放或更换的执照的式样，发放或更换执照的条件，发放或更换执照的收费和押金；
(g)根据第14条对执照进行修改的条件；
(h)根据第15条提出上诉的方式和方法，受理官员审理上诉的程序；
(i)本法要求承包商提供和维修设施的期限，以及如果承包商拖延完成时，发包雇主的补救方法；
(j)所应提供和维修的食堂、休息室和厕所的数量和式样；
(k)急救箱内的设备式样；
(1)根据第21条第((1)款由承包商向订合同工人发放工资的期限；
(m)企业主和承包商应该保存的注册和记
录的式样；
(n)汇报的格式和向上汇报的机构；
(o)有关订合同工人的情况搜集和数字统
计；
(p)根据本法将要或可能规定的其他事宜。
(3)中顾委一旦根据本法制定出任何法令，应该立刻提交给总会期为30天但可分为一次或两次会议进行的国会上下两院议会讨论通过。如果在议会结束之前或召开前不久将此提交，两院要对此作出修改或认为没有必要制定该法，那么就应按修改的法律实施或不实施。对新法律的修改或废止不损害根据本法已经完成的工作的合法性。
阿拉伯国家概况 ——也门一，阿拉伯国家概况总论 阿拉伯国家一般指以阿拉伯民族为主的国家。他们有统一的语言——阿拉伯语，有统一的文化和风俗习惯，绝大部分人信奉伊斯兰教。他们分布在西亚、北非地区，其中有巴勒斯坦、约旦、叙利亚、黎巴嫩、沙特、伊拉克、也门、科威特、阿联酋、卡塔尔、巴林、阿曼等12个西亚国家；阿尔及利亚、摩洛哥、突尼斯、利比亚、苏丹、毛里塔尼亚、埃及等7个北非国家；非洲东部的吉布提和索马里以及印度洋西部岛国科摩罗。目前阿拉伯国家和地区共有22个，总面积约1400多万平方千米，人口总数约1.5亿。 阿拉伯国家政治体制各异。现有7个君主制国家，其中沙特和阿曼实行君主专制，约旦、科威特、巴林、卡塔尔和摩洛哥实行君主立宪制。其余15个阿拉伯国家实行共和制，均为总统制，其中多数国家建立了领导社会政治生活的政党和集权的国家政治体制，如埃及、叙利亚、也门等；黎巴嫩实行分权制总统制；伊拉克、阿联酋实行联邦制。 阿拉伯国家均属发展中国家，工业化发展较慢，经济结构普遍比较单一，石油、天然气、旅游以及农牧业是主要经济支柱。石油也不是所有的阿拉伯国家都有，只是少数阿拉伯国家才有。近年来，阿拉伯国家普遍加大了经济结构调整力度，积极推动私有化，鼓励吸引外资，加之受惠于高油价，经济增长加速。
1956年，埃及、叙利亚、也门等阿拉伯国家陆续与我建立了外交关系，是最早与我建交的阿拉伯国家。1990年7月，我与沙特建交，至此我与所有阿拉伯国家均建立了外交关系。近年来，双方政治交往密切，高层往来增多。2004年“中国-阿拉伯国家合作论坛”建立，双方同意建立平等、全面合作的新型伙伴关系。中阿在工程承包、劳务合作、双向投资等领域的合作都取得了积极进展。 二，也门 1.地理位置 也门位于阿拉伯半岛南端，其北部与沙特接壤。约有2000公里的海岸线，海上交通十分便利。位于西南的曼德海峡是国际重要通航海峡之一，沟通印度洋和地中海，是欧亚非三大洲的海上交通要道，战略位置极为重要。 2.地理气候 也门以山地高原为主，多沙漠和半沙漠，哈杜尔舒艾卜峰（海拔3760米）是全国最高峰。西部沿海地带与汉志类似，均湿热；西部山区地带比较适宜人类居住；而东部则属于极干旱的荒凉沙漠地带。也门耕地占国土总面积不足3%，虽然也门人曾经是一个农业民族，但今天他们的土地由于缺水并不适宜农耕，因此粮食不能自给。也门在夏季有着沙漠中常见的沙尘暴，而由于过度放牧，沙漠化日渐严重。 3.历史变迁 也门有3000多年文字记载的历史，是阿拉伯世界古代文明摇篮之一。公元前14世纪到公元525年，先后建立麦因、萨巴和赫米叶
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
我国劳动合同法适用于外国人 China's labor contract law is applicable to foreigners 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
我国劳动合同法适用于外国人 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 印度青年中文名阿泰，自20xx年月起在某玩具外贸公司营业部工作。期间公司人事部门未为阿泰办理《外国人就业证》，亦未与阿泰签订劳动合同、购买社保。20xx年10月，该外贸公司某销售柜台货物被盗，损失约8万元，公司认为阿泰存在严重过失，提出解除劳动关系。阿泰不服，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委申请仲裁，申请公司支付解除劳动关系的赔偿金，以及未签劳动合同的二倍工资等。罗湖区仲裁委以“经调查，主体不合法，不属于《劳动法》调整范围”为由，下达了不予受理的通知书。 【律师分析】： 为维护我国劳动用工市场的秩序，外国人、无国籍人、 港澳居民在中国的就业应履行法定的申请程序。即，涉外人员在中国就业，与普通的中国公民不同，除了满足一般的主体资格要求外，还应当通过法定程序，取得相应的就业证件及居留
正式员工劳动合同模板新整理 版(示范合同) Effectively restrain the parties’ actions and ensure that the legitimate rights and interests of the state, collectives and individuals are not harmed ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-020985
正式员工劳动合同模板新整理版(示范合 同) 正式员工劳动合同模板一 甲方：____________________ 乙方：____________________ 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双方平等自愿协商一致，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 1、本合同为期限劳动合同，合同期自________年____月____日起至________年____月____日止。 2、若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间建立劳动关系。 二、工作内容和工作地点
1、在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等，在与乙正式劳动合同范本方充分协商的基础上，可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。 2、在合同有效期内，甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时，不再与乙方另外签订劳动合同，只需在原订合同上进行相应的变更说明;乙方应履行新任岗位工作职责、工作内容和相关协议，待原订合同期满后，再按照新任岗位、工作地点签订合同。 三、工作时间和休息休假 1、甲方依法制定员工工时、休息和休假制度;乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度，并按照规定上下班。 2、乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依法制定的相关规章制度执行。 3、甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服从甲方的统一安排;加班费用在项目提成里支付。 4、乙方加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序报上级批准，否则不视为加班。
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
印度劳动合同法* (1970年第1号) 第一章序言 1．简称、范围、日期、实施 (1)本法称为1970年劳动合同(调节和废除)法。 (2)本法在全印度范围内实施。 (3)本法由中央政府通过政府公告宣布规定的实施日期和不同规则的不同实施日期。 (4)本法适用于： (a)每一个雇佣20个以上的或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上订立劳动合同的工人的企业； (b)每一个雇佣或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上工人的承包商。 但是本法也可适用于雇佣20人以下的企业或承包商，然而，主管当局必须在两个月以前将其意图通过政府公告公布于众。 (5) (a)本法对属间歇性或临时性工作的企业不适用。 (b)如果对某一企业的工作是否属于间歇性或临时性发生争议，主管当局应当会同中央顾问委员会或邦顾问委员会共同作出最后决定。 解释在本项中，一个企业的工作在下述情况下不属间歇性： (i)在此之前12个月中工作超过120天的，或 (ii)属于季节性工作，并在一年中工作60天以上的。 2．定义 (1)在本法中，除特殊情况外： (a)“主管当局”系指： 1)和中央政府有关的： (i)任何一个从属于由中央政府经营或由中央政府领导的工业的企业，或任何一个受到类似的控制的或从属于由中央政府代表本法指定的工业的企业，或 (ii)任何铁路、兵站委员会、主要港口、矿场或油田的任何企业，或 (iii)银行或保险公司的任何企业； 2)其他企业所在地的邦政府； (b)一个工人在经过或不经过企业主批准，被承包商雇佣或通过承包商受到雇佣后，为该企业工作或从事与该企业有联系的工作，亦被看作是“订立合同的工人”； (c)企业的“承包商”系指为该企业做出某种贡献的人，这类贡献并不仅仅是为该企业提供物品或产品，而是通过订立合同的工人为企业做出贡献或向订立合同的工人提供该企业的任何工作。“承包商”也包括转包商； (d)“受到控制的工业”系指任何一个受到工会控制的、并由中央法令宣布这种控制是符合大众利益的工业； (e)“机构(企业)’’系指： (i)政府或地方政府的任何一个办事处或部门，或 (ii)任何一个从事工业、贸易、商业、生产或职业活动的场所； (f)“规定的”系指由本法的法令所确定的； (g)“发包雇主”系指： (i)政府或地方政府各办事处或部门的领导，或由政府或地方政府所任命的类似的其他 * 本法旨在对某些企业工人的雇佣、劳动合同的解除以及其他有关事项作出规定。1970年第30号。1970年9月5日批准通过。
员工劳动合同 甲方（用人单位）名称：______________________________ 法定代表人：________________________________________ 住所：______________________________________________ 乙方（劳动者）姓名：________________________________ 身份证号码：________________________________________ 住址：______________________________________________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿，协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 第一条劳动合同类型及期限 一、劳动合同类型及期限按下列第 1 项确定。 1、固定期限：自年月日起至年月日止。 2、无固定期限：自/ 年/ 月/ 日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。 3、以完成一定工作为期限：自/ 年/ 月/ 日起至/ 终止。 二、本合同约定试用期，试用期自年月日起至年月日止。
第二条工作内容、工作地点及要求 乙方从事工作，工作地点在。 乙方工作应达到以下标准参照甲方相关管理制度以及考核标准。 根据甲方工作需要，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。 第三条工作时间和休息休假 一、工作时间按下列第 1 项确定： 1、实行标准工时制。 2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。 3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。 二、甲方由于生产经营需要经与乙方协商后可以延长乙方工作时间，所延长的工作时间将根据实际工作需要决定。甲方依法保证乙方的休息休假权利。 第四条劳动报酬及支付方式与时间 一、乙方试用期间的月劳动报酬为元。 二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为/ 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为。 乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于当地最低工资标准。 三、甲方的工资发放日为次月日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。 四、乙方在享受法定休假日以及依法参加社会活动期间，甲方应当依法支付工资。
劳动合同法释义- 详解《劳动合同法（草案）》 3月21日，作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案《劳动合同法（草案）》（以下简称为草案）正式向社会公布，征求意见。之前我国只是在1995年版（1994年发布）1995年1月1日起正式实施的《劳动法》第三章专门用来规范劳动契约关系。在国外，这部法律通常被命名为《雇工权利保障法》，是广大劳动者依法维权的重要护身符之一。记者在采访中了解到法律界人士分析，法案将于今年8月正式向社会颁布，具体实施估计要到明年年初。 痼疾一：不签合同 处方：不签合同＝无期限雇用 新草案第九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单
位提供劳动之日起成立。 老1995年版劳动法第十六条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 专家解读：1995年版劳动法对不签订劳动合同没有明确规定，而草案中明确，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。其实目前用人单位存在大量的事实用工但不签订劳动合同的事实，这条内容使得许多执意不与劳动者签订合同的用人单位没有退路。 痼疾二：派遣用工两边不管 处方：派遣者接受者各管一段 新草案第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 草案第二十四条规定：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。 老1995年版劳动法没有涉及有关劳务派遣的相关内容。 专家解读：劳务派遣市场的侵权行为并不少见，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接危害着被
国外劳动法与大陆劳动法比对 一、大陆与港台 有关工作时间和休息休假的异同 内地： （1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。 （2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。 （3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。另外“三·八”节（女职工半天）。 （4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。《劳动法》未规定年休假天数。广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。 香港： （1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。 （2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。 （3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择） （4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。 台湾： （1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时； （2）每7天至少有一日之休息，作为例假。 （3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。 （4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。 劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。 二、中国与法国 劳动法侧重保护的对象 在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。 而在中国，劳动法只是强调对劳动者最起码的保护。 法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。在实行解雇前,通常会事先给与赞告。在执行解雇前的协商中,员工须为自己的行为作解释，雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限原则上,对于几年以上工龄的员工是几个月。如果该名员工严重失职,企业将不支付赔偿金。而反观中国的情况,解雇员工可以用形形色色的各种理由在中国,企业要想解雇一个员工,简直易如反掌。由于法律规定的模糊,企业 可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定,比如不愿意加班,比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间,让员工自己不能承受,提出离开。有的企业甚至说,不愿意加班是
我国《劳动合同法》的几点不足 我国现行《劳动合同法》于2007年通过，2008年1月1日正式施行，2012年经过一次修正。该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。经过几年的实施，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了非常强大的作用，甚至有超过《劳动法》的地位之嫌。然而再优良的一部法律，都会有自身的不足之处，随着社会的不断发展，这些不足之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进行一定的修正，以使其更好地服务于社会管理和经济发展。接下来，笔者将会对目前的《劳动合同法》的几点不足之处，一一作出阐述。 一、企业用工管理方面 企业的规章制度是企业自主管理权的体现，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违背公序良俗的道德标准，则企业可以根据自身经营管理模式去制定合乎其意愿的规章制度，以利于其更好的经营。然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这也就是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。在如今的司法实践中，企业的规章制度是否经过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判依据的重要因素之一。也正因为此，很多企业在用工管理方面一定程度的处于了不利地位。事实上，企业的规章制度要走“民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业管理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能一直不停的修改；再次企业作为用工管理者，自负盈亏，理应根据自身的经营需求进行自主用工管理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工管理权，对其经营管理造成了诸多不便。同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在根据规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着很大的风险，在司法实践中很有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。 笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开，不一定非得要经过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违背公序良俗，且对员工进行
一、劳动关系与劳动法律关系 (1) 二、★劳动关系与劳务关系 (1) 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别 (2) 四、比较劳动合同与劳动规章 (2) 五、比较个别劳动合同与集体劳动合同 (2) 六、保密义务与竞业限制的区别 (3) 七、赔偿金与补偿金 (3) 八、劳务外包与劳务派遣 (3) 九、社会保险与商业保险 (4) 十、雇佣伤害和工伤保险赔偿责任 (4) 一、劳动关系与劳动法律关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳动法律关系是劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。 （2）联系：劳动关系是基础；劳动法律关系是法律上的体现形式，是被规范了的劳动关系。（3）区别： A 经济基础和上层建筑的属性不同 B 是否体现当事人意志的程度不同 C 是否具有强制执行性的效果不同 二、★劳动关系与劳务关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系 （2）劳动关系与劳务关系的区别 A、是否必须为自然人。劳务关系中，劳务提供方即可以是自然人，又可以是法人或其 他组织。劳动关系中，劳动的提供者只能是自然人。 B、是否具有从属关系。劳务关系中，劳务提供者与劳务接受方无人格和组织上的从属 关系。而劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，与用人单位有人格和组织上的从属关系。 C、风险承担主体不同。劳务关系中，提供方通常利用自己的生产资料进行劳务活动， 自担风险。劳动关系中，劳动者利用用人单位的生产资料进行劳动，由用人单位承担劳动过
合同法 第一章合同与合同法概述 第一节合同概述 一、合同的概念 ＊大陆法系：合意说 法民第1101条：“契约，为一人或数人对另一人或另数人承担给付某物、作或不作某事的义务的合意。” ＊英美法系：允诺说 《美国合同法重述》（第2版）第1条：“合同是一个允诺或一系列允诺，违反它，将由法律给予救济；履行它，是法律所确认的义务。” 我国现行法： 1．《民法通则》第85条：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。” ＊最广义合同说、广义合同说、狭义合同说 2．《合同法》第2条：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” “婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。” 二、合同的法律性质 1．是以意思表示为要素的民事行为（法律行为）。 2．是两方以上当事人意思表示一致的民事行为（法律行为）。 合同＝合意？ 事实合同关系理论 附随义务理论 关系合同理论 3．合同是以设立、变更、终止民事权利义务关系为内容的民事行为（法律行为）。 三、合同与契约 1．我国历史上：契约＞合同 合同契 2．我国立法中：合同／违约金／违约责任 3．我国理论中：契约＝合同 4．台湾学说：合同≠契约 合同：意思表示方向一致的协议，共同行为； 契约：意思表示方向相反的协议。 四、合同的相对性 （一）含义 是指合同关系只能在合同当事人之间产生效力，对于合同关系之外的第三人不具有约束力。 （二）内容 1．主体的相对性 2．内容的相对性 3．责任的相对性 《合同法》第121条： “当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决。”
中美劳动法比较 中美差异： 中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。美国的劳动法更多的是强调人权问题。也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。也就是说一定要公平。当然最低工资上是必须遵守的。其他就没有太多的要求了。企业在用工上是有很大的自由。对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。 相关法案规定： 《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。 《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。 最低工资： 目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。 加班规定： 加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。 工时限制与加班费规定： 美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。 首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成得工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，者可以将睡觉时间从工作时间中排除。 凡是雇主在每个工作周工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相
劳动合同法视野中的商业秘密保护及竞业限制 浙江东方港律师事务所邓何骏律师 摘要：随着市场经济的日趋激烈，企业越来越重视自身商业秘密的保护以及员工的竞业限制，但由于目前的立法背景下，我国商未出台专门的商业秘密保护以及竞业限制的法律法规。企业只能借助《反不正当竞争法》、《公司法》、《合同法》、《刑法》等相关法律中的相关法条。《劳动合同法》中第二十三条及二十四条也给予了企业与劳动者订立相关竞业限制的条款的相关规定，这就给予了企业一定的自主权利，企业可以通过订立相应条款来保护自身的商业秘密。但由于《劳动合同法》的规定也并非十分明确，这也就给企业在实践操作带来了一定的困难，故笔者通过案例分析的方式撰写此文，希望能给相关企业一定的指导意见。关键词：商业秘密保护、竞业限制、企业对策 一、案情简介：宁波某纸业有限公司申请仲裁夏某追索违约金劳动争议案 申请人宁波某纸业有限公司于2010年5月份向宁波市劳动争议仲裁委员会申请仲裁其与原公司员工夏某之间劳动争议案件，就夏某违反双方订立的《保密与不竞争协议》，向夏某主张违约金60万元并要求夏某返还公司已经向夏某支付的经济补偿金人民币44975.04元。具体事实理由如下： 夏某于1996年中专毕业后参加申请人公司工作，合同期限至2009年8月20日。劳动合同期间，夏某被提升至申请人名下某厂副科长。2008年9月，申请人与被申请人夏某订立《保密与不竞争协议》，双方就保守商业秘密、竞业限制、不得诱离、经济补偿、违约责任等相关事项做出约定。2009年6月，申请人与夏某解除劳动关系，申请人按照《保密与不竞争协议》约定向申请人支付3747.92元/月的竞业限制经济补偿金直至2010年5月。2010年3月下旬申请人发现被申请人在山东某纸业公司工作，通过电话确认，被申请人在该山东公司担任某部门经理，故申请人认为被申请人违反了双方订立的《保密与不竞争协议》，因此依据《劳动合同法》的相关规定，向宁波市仲裁委提出仲裁申请。 本所接受被申请人夏某一方委托，并委派本律师担任其代理律师。 二、案情分析： （一）、协议本身存在的问题 1、竞业限制范围过广。《保密与不竞争协议》第三条第二款约定：竞业限制之区域包括中国大陆、香港、台湾、印度尼西亚。此区域约定可以说从根本上断绝了被申请人在中国范围内重新就相同或类似行业中寻找工作机会的可能，这对被申请人来说显然是不公平的。 2、违约金约定过高。《保密与不竞争协议》中的违约责任中约定，被申请人如违反相关规定，应向申请人赔偿人民币60万元违约金（不包含因被申请人违约造成的经济损失）。这对于被申请人从申请人处取得的经济补偿金来说，双方数额差距较大，显然对被申请人不公平。此违约金的设计显然违反了合同法的公平原则。
泰国国家概况 （最近更新时间：2011年10月） 【国名】泰王国（The Kingdom of Thailand） 【面积】513，115平方公里 【人口】6740万。全国共有30多个民族。泰族为主要民族，占人口总数的40％，其余为老挝族，华族，马来族，高棉族，以及苗、瑶、桂、汶、克伦、掸、塞芒、沙盖等山地民族。泰语为国语。94％的居民信仰佛教，马来族信奉伊斯兰教，还有少数人信奉基督教、天主教、印度教和锡克教。 【首都】曼谷(Bangkok)，人口686万。 【国家元首】国王普密蓬〃阿杜德( BHUMIBOL ADULYADEJ )，拉玛九世王。1946年即位，1950年5月5日加冕。 【重要节日】宋干节（公历四月十三日至十五日）；水灯节（泰历十二月十五日）；国庆节（国王诞辰日，公历十二月五日）。 【简况】位于中南半岛中南部。与柬埔寨、老挝、缅甸、马来西亚接壤，东南临泰国湾（太平洋），西南濒安达曼海（印度洋）。热带季风气候。全年分为热、雨、凉三季，年均气温27℃。 公元1238年形成较为统一的国家。先后经历素可泰王朝、大城王朝、吞武里王朝和曼谷王朝。原名暹罗。16世纪，葡萄牙、荷兰、
英国、法国等殖民主义者先后入侵。1896年英法签订条约，规定暹罗为英属缅甸和法属印度支那间的缓冲国。暹罗成为东南亚唯一没有沦为殖民地的国家。19世纪末，拉玛四世王开始实行对外开放。五世王借鉴西方经验进行社会改革。1932年6月，拉玛七世王时期，民党发动政变，改君主专制为君主立宪制。1939年更名泰国，后经几次更改，1949年正式定名泰国。 【政治】实行君主立宪制。国王普密蓬〃阿杜德是国家元首、武装部队最高统帅。1946年继位，是当今世界在位最久的君主。 二战后，军人集团长期把持政权，政府一度更迭频仍。上世纪90年代开始，军人逐渐淡出政坛。2001年，塔信率领泰爱泰党在全国大选中获胜并担任总理，2005年连任。2006年9月发生军事政变，塔信下台。2007年举行全国大选，塔信支持的人民力量党获胜，党首沙玛出任总理。2008年9月，沙玛被判违宪下台，人民力量党推选颂猜接任总理。12月，宪法法院判决解散人民力量党、泰国党和中庸民主党，颂猜下台。12月15日，民主党党首阿披实当选新总理。2011年5月，阿披实宣布解散国会下议院。7月举行大选，为泰党赢得下议院过半议席。8月5日，英拉当选总理，9日新政府成立。 【宪法】现行宪法于2007年8月24日经普密蓬国王御准生效。分为总章、国王、公民权利、自由与义务、基本国策、议会、内阁、法院、权力监督、地方行政等15章309款。
谢增毅丨劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改 文丨谢增毅中科院法学研究所研究员、中国社会法学研究会副会长来源《法学研究》2017年第2期第95-112页，仅限朋友圈分享，荐稿信箱：ldfgc123@http://biz.doczj.com/doc/0310378462.html, ————————————————————————关 注公众号并置顶，不错过每一篇专业的文章随着经济下行压力的增大，２０１６年以来，劳动合同法再次成为经济学界、法学界以及政界讨论的热点问题。一些经济学家，例如张五常，批评劳动合同法限制了契约自由，影响了经济的发展。时任财政部长楼继伟在多个场合指出了劳动合同法存在的 不足。２０１６年２月１９日，在中国经济５０人论坛２０１６年年会上，楼继伟表示，现行劳动合同法“降低了劳动力市场的流动性和灵活性”。值得关注的是，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在２０１６年２月２９日举行的新闻 发布会也提及，劳动合同法“在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够。第二，企业用工成本比较高”。从有关文件看，研究修改劳动合同法已列入人社部的议程。劳动力市场的灵活性以及相关政策立法也得到了中央层面的关注。中共中央政治局２０１６年７月２６日召开的会议强调，“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负”。
因此，劳动力市场的灵活性已成为当前国家政策和修法的热门话题。总体上看，目前关于劳动合同法的争论主要集中在两个方面，一是劳动合同法是否提高了企业用工成本，二是劳动合同法是否导致劳动力市场的灵活性不够。这两个方面虽然有关联，但并不相同。前者主要是制度实施的效果问题，后者主要是制度本身的设计问题。前者主要涉及对企业用工成本及其构成和原因的判断，需要更多从实证数据寻找答案；后者则需要对劳动合同法的立法理念和具体规则进行深入分析，也是更为本质的问题。本文拟主要从劳动力市场灵活性的角度分析劳动合同法的修改。 我国劳动力市场灵活性的判断：文本与现实 （一）劳动力市场灵活性和安全性的含义劳动力市场的灵活性和安全性是一组相对应的概念。根据经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）的研究，劳动力市场的灵活性包括五个维度：（１）外部数值灵活性，又称就业灵活性，指企业针对当前需要调整雇佣数量的能力，该维度对企业而言表明其雇佣和解雇工人的难易程度。（２）内部数值灵活性，指在不改变雇员数量的前提下企业调整和分配工作时间的能力。（３）功能灵活性，又称工作结构灵活性，指企业调动员工工作或改变其工作内容的自由程度。该维度反映工人在企业内流动的情况。（４）工资灵活性，该维度反映企业随劳动力市场或竞争条件调整工资的自由度。（５）外部化灵活性，指企