市场论坛
MAR KE T FORUM
企业发展
国有企业激励机制
的内在矛盾及其对策研究
2010 年第 6 期 (总第 75 期)
朱阿丽
(山东理工大学法学院 山东 淄博 255049)
【摘 要】国有企业改制过程中 ,激励机制面临着机制不健全 、缺乏科学的评估体系 、人才市场化 、重视物质激励轻视非物质
一 、国有企业在改制过程激励机制中面临的主要 矛盾 :
(一) 激励机制不健全 ,激励方式单一 “中国在建国以后的三十多年中 ,企业的激励措施一直在 精神激励 (包括政治激励) 和物质激励两个极端之间徘徊 ,缺 乏科学的理论指导”(美国学者林德赛语) 。现代激励机制应 当有一套全方位 ,立体化 、科学化的体系 。在发达市场经济国 家 ,公司治理结构经过上百年的发展和制度演化 ,已经形成了 一整套激励机制和手段 ,而我国企业中 ,目前的激励机制普遍 存在手段相对单一的问题 。 在管理层面 :长期以来 ,以组织选拔为主的非市场化的职 业经理人配置方式导致一些单位是用考查“官员”的标准而非 考查职业经理人的标准来选拔企业经营管理人员 。中国目前
激励研究发展到今天 ,已然成为企业人力资源管理领域 的战略性课题 。可以说 ,激励机制运用的好坏在一定程度上 是决定企业兴衰的一个重要因素 。然而 ,如同其他领域的改 革一样 ,恰恰是走到了这样的一个时刻和水平 ,相对突出的矛 盾 、容易解决的矛盾都已经解决了 ,改革也就自然而然地进入 了“深水区”,其所面临的问题更加深刻 ,解决起来也更为艰 难 。这就是今天国企改革过程中激励所面临的现实 。
重的 ,会造成组织的内部矛盾 、凝聚力减弱 、人才流失等问题 。 在管理层 :目前国有企业绩效考核形式化 ,高管自己设定
对自己有利的考核指标非常普遍 。造成企业内部严重不公 平 ,甚至出现了“穷庙富方丈”现象 。打击了职工的工作热情 。 尽管监管部门一再强调国有企业管理人员的薪酬必须与其经 营绩效挂钩 ,但实际的绩效评估过程基本上掌握在国有企业 高管自己手中 ,造成国有企业高管薪酬与业绩脱钩 、“穷庙富 方丈”。
(五) 现有的薪酬激励诟病重重 (由于篇幅所限 ,本章内容 论述)
存在着以下问题 : 11 薪酬市场化程度不足的问题 21 薪酬与业绩不能合理挂钩 31 薪酬的组成结构不合理 ,激励效果不明显 。 41 备受社会关注的股权激励体制问题突出
二 、激励机制研究与对策
(一) 应重视激励机制的研究和完善 激励是现代企业人力资源管理的核心 ,作为企业 ,首先要 创造有利于人才合理使用的基础环境 ,完善“人才市场化”和 “经理人市场化”机制 ,实现劳动力资源的最佳结构和整合 。 同时为了对国企管理者道德风险进行有力的制约 ,对其日益 高升的薪酬福利予以一定的平衡 ,同时也促进国企职业经理 人选聘的市场化 ,应当把个人无限责任追究制度引入其考评 机制 ,才能真正提高企业效益 、减低国家和企业的风险 。 (二) 建设科学合理的 、高信度的 、与薪酬分配紧密联系的 绩效考核体系 绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式 ,是对 员工进行奖罚的主要依据 ,是激励机制的重要组成部分 。绩 效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据 ,对实 现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用 。通过整合期 望理论和强化理论的研究结果 ,我们可得出如下结论 :只有当 组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力 得到及时 、合理的回报时 ,薪酬的激励效果为最佳 。因此 ,企
国有企业的特殊性 :一方面 ,作为社会主义国家国民经济 的主力军 ,国有企业在经济发展 、社会稳定方面承担着重要 、 关键的责任 ;另一方面 ,由于国家将大量的资本 、资源 、经营权 力授予了国有企业 ,这就决定了这一群体的行为在绝大多数 情况下不是完全的市场行为 。从某种程度上说 ,国有企业兼 有企业和公共组织的双重特点 ,这也使国有企业激励机制更 显复杂 ,也使激励机制存在一些内在矛盾 。由此而来 ,随着政 企分开和两权分离进一步展开 ,激励机制的作用更加突出 ,如 何运用好激励机制也就成为各个企业在转型过程中面临的十 分重要的课题 。
素具备时 ,员工没有不满意 ,但是他们也不会带来满意 。如果 管理者想在工作中达到激励下属的目的 ,就必须强调成就 、认 可 、工作本身 、责任和晋升等激励因素 。双因素理论认为 ,要 调动人的积极性 ,就要在“满足”二字上下工夫 。
从历年来对企业家成长调查报考得出的结论看 ,企业家 对精神激励的需求才是他们事业追求的根基 ,但我们在企业 改革过程中 ,恰恰忽略这一点 。
【收稿日期】收稿日期 :2010 - 05 - 11 【基金项目】山东省社会科学规划研究项目 (07CJ G23) 。 【作者简介】朱阿丽 (1965 - ) ,女 ,山东莒县人 ,山东理工大学法学院副教授 ,法学硕士 ;研究方向 :企业文化 、企业法规 。
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已开始进行公司治理 ,由于企业经营者的选择传统上是一种 政府行为 ,使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员 ,上 级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济 干部来看待 ,从而对他们的激励也往往体现在“加官进爵”上 。 其结果是 ,企业经营者的时间和精力花在 ,官场的多 ,花在市 场的少 。
在职工层面 ห้องสมุดไป่ตู้工资分配“大锅饭”,员工激励不到位 。搬掉 “铁交椅”,打破“大锅饭”,虽然喊了多年 ,但国有企业的工资 奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来 。例如胜利 油田的一份资料显示 :胜利油田虽然目前实行岗位技能工资 制 ,除处级以上人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些 差距 ,其他人员工资收入相差无几 。在考核不到位的情况下 , 普遍存在“干多干少一个样”的现象 。受此影响 ,近几年普遍 存在人才流失及难以引进问题 。
(2007 年 04 月 24 日 06 :48 山西新闻网 - 山西晚报) 安徽 省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原 总经理彭炜因受贿 、贪污被查处 。据调查 ,公司投产当年即亏 损 1 亿多元 ,而彭炜从公司筹建到投产 ,却以各种名目领取奖 金 、福利 113 万多元 。这暴露了国有企业高管薪酬与经营绩 效脱节的问题 。据统计 ,国有企业高管年薪高低与企业绩效 的相关系数仅为 01 4 。相当多的国有上市公司高管薪酬与公 司业绩无关 ,不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升 。
激励等一系列问题 。在国有企业改革过程中 ,应重视激励机制的研究和完善 ,完善绩效考核体系 ,鼓励人才选拔淘汰市场化 ,重
视企业文化建设 ,完善股权等薪酬激励的法制保障 。
【关键词】激励 激励机制 企业管理 国有企业改制 国企 国企改革
【中图分类】F724
【文献标识码】A
【文章编号】1672 - 8777 (2010) 06 - 0036 - 03
在按职能分工设置的企业组织管理体制下 ,科技人员的 技术创新工作以及由此而给企业带来的收益 ,被多层次的集 权管理模式掩盖在整个企业低产出之中 ,最终也就导致了整 个企业创新能力的低下 。
(二) 缺乏有效的绩效评估体系 无论进行何种改革 ,其成功的基础首先是要解决人的问 题 ,都必须对每一位员工的能力 、素质和业绩进行科学 、全面 、 公平 、公正的评价 ,只有在此基础上进行的各项改革 ,才能真 正取得员工的认同 ,激发出员工的创造性和潜能 。 在人力资源管理方面 ,绝大多数企业没有准确 、专业的岗 位描述和绩效评价体系 ,绩效考核结果的失真导致薪酬激励 失去“相对公平”,主要表现在两个方面 :一是在绩效难以量化 的岗位 ,如管理 、辅助 、部分基础性研发等岗位 ,员工普遍认为 绩效考核结果不能真实 、准确反映员工的“投入产出”;二是不 同职能业务部门 、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理 。 许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法 ,而且他们不清楚 绩效和报酬之间的联系 。这种“相对不公平”的后果是较为严
在“2009 ·中国有企业业经营者成长与发展专题调查报 告”中 ,对比往年的调查数据 ,在 2000 年和 2008 年的调查中 , 两次问及“您认为最能体现企业家精神的特征有哪些”。调查 结果显示 ,选择“勇于创新”的企业经营者比重一直较高 ;选择 “敢于承担风险”的比重从 2000 年的 201 8 %上升到 2008 年的 261 8 % ;而 ,选择“追求最大利润”的比重从 2000 年的 331 6 % 下降到 2008 年的 15 %。调查表明 ,企业经营者认为创新精神 和冒险精神是企业家精神的重要特征 ,同时也认为“敬业”、 “实现自我价值”和“乐于奉献”是企业家精神的重要内涵 。由 此可以看出 ,对一个真正的企业家来说 ,对人生价值实现 、被 社会认可程度 、社会责任承担看的远远大于酬金 。
(三) 淘汰机制不能完全市场化 在股份制企业中 ,平安保险股份公司是比较彻底的实行 淘汰制的企业 。现有的国有制企业大多数还不能做到 ,完全 的淘汰市场化 ,经理上岗市场化 。由于我国职业经理人市场 尚未形成 ,经理人的价值无法准确衡量 ,带来的一系列问题成 为国有企业向股份制企业转化的难题 : 首先 ,国有企业对于不能胜任岗位要求的员工 ,难以像民 营企业或者外资企业那样辞退 ,因为这些人员当初进入企业 时可能就是一种行政行为 ,是经过国家劳动部门分配来的 。 然而 ,如果一个优秀员工主动提出辞职 ,企业又往往没有有效 的措施去留住他 。这就形成了一种不对称的淘汰 : 员工可以 自由地淘汰企业 ,而企业只能有限地淘汰员工 。 在管理层面 :我国尚未建立其符合现代企业制度要求的 企业家选拔机制 。按照《公司法》规定 ,企业高层管理者应该 由企业董事会选择 ,但现在大部分国有企业和国家控股公司 , 仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法 —企业经营者 由上级组织部门任命 。上级组织部门的用人标准与市场经济 中企业的用人标准在许多方面有差异 ,这种用人机制对企业 高层管理者 的 行 为 要 求 也 不 同 于 市 场 经 济 下 企 业 发 展 的 要 求 。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任 用 、绩效考核 、激励约束上来 ,并直接导致短期化的管理层行 为并缺乏应有的约束机制 。 (四) 重视物质激励 ,忽视了非薪酬激励和企业文化建树 过去在极左路线的影响下过分强调精神激励的作用 ,挫 伤了广大职工的积极性 。近年来 ,随着商品经济的发展 ,又单 纯相信物质刺激的作用 ,陷入了“金钱万能论”。而人们的需 求是多种多样的 ,激励的具体形式也是多种多样的 ,但就其内 容来说 ,均可分别归入精神激励和物质激励两大系统 。 物质激励作为一种最基本的激励手段 ,有着其它激励手 段所不可替代的作用 ,但问题是 ,仅仅靠物质激励 ,不能真正 起到激励的作用 。 Maslow 的需求层次论 、Herzberg 的双因素理论 ,都对这 一观点提供了有力的佐证 。 Herzberg 的双因素理论认为 ,真正可以激发职工积极性 因素的是那些对工人有着激励影响的因素 ,如工作成就 、工作 本身 、责任感 、个人的成长机会等 ,而大家都非常熟悉的薪水 、 奖金 、上下级关系等 ,仅仅能起到一种维持作用 ,无法起到激 励职工的作用 。 当政策 、监督 、人际关系 、工作环境和工资这样的保健因