角色与概念认知
⑤ 培训师的沟通技巧
⑥ 控场及应对突发事件 ⑦ 培训师的素质要求
授课技巧
未来发展
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内训师能力培养
P1：TTT--授课技巧与课程开发（课程开发）
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估
外部讲师负 责授课技巧
内训师的选拔
• 筛选的过程设计（建议） 设定 筛选标准
•
• • • •
内部推广 吸引参与
• 设定规则：（报名 流程/筛选流程/培 养流程） *激励方式先行： 公布激励方式 管理层推动：在部 门内“吹风” 营造氛围：海报、 舆论、相关活动 （评选/竞赛等） 接受报名（部门推 荐/自由报名） •
• •
挥内训师的价值
– 设计讲师激励体系：与职业发展结合；以“认可”和“成长”为设计的基础
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内训师的激励
激励设计： 1.与任职资格体系管理 2.与绩效关联 3.优秀讲师评选活动 4.课酬激励 5.带教机制 6.退出机制 7.其他内训师福利 至 上 而 下
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内训师资源的运用
关键课程与定位：建议
Leadership & Management • 新员工培训： 课程：核心价值观、产品信息与基 础信息知识 Potential & Readiness • 核心能力培训：
Tech
Leader
辅助学习活动：结合工作情境设计
的辅助类短课、工作坊或研讨会， 来结合外部成熟核心能力课程，进 行实战适应性搭配 不会因为课题过于宽泛，而影响开 发质量——专注于特定工作情境更 有效
• • •
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内训师的选拔
•
申报条件
1.认同企业文化 2.乐于分享和交流，同时有干货可以分享 3.具有良好的组织能力、信息传递和沟通能力
内训师资格申请表
培训课题 （方向） （1） （2） 姓名 公司 基本信息 专业特 长 联系方 式 上年度 考核等 级
4.熟悉公司，入职公司半年以上
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内训师团队发展需求分析
内训师团队和课程： 组织学习 • 成本控制 • 团队成员来自各业务部门，对 需求更了解 • 更加定制化的课程 • 更加贴近业务的技能与知识 • 更好的follow-up 个人学习 （面授课程、书籍） 推动组织发展 （带教与分享）
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内训师团队发展需求分析
内训师团队和课程：
培训师的发展有两大主要维度 • • • • • 呈现与传授 内容与设计 强内容而弱呈现： 则枯燥无法吸引学员接收信息 强呈现而弱内容： 则演绎为主，缺乏深度 只有内容是实用、专业、逻辑的， 形式也是互动、启发、感染的，
不平衡的发展存在风险
才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。
关的支持
– 在课程体系中
定位关键课程：找到关键课程与整体培训发展体系的关系
设计：根据学习的原理、内容的特点、课程的目的与目标，将课
– 优化关键课程的
程策略、学习过程进行设计优化 – 区分
角色：业务专家可以只作为设计者，也可以同时作为传播者（根据意愿/倾
向、动机、能力等来适配）
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初筛及 管理层核准
初筛：初筛评价表 （意愿/动机/知识/ 技能——角色匹配） 方式：演讲录像， 志愿表等 管理层核准：对其 作为内训师的贡献， 如何评价和鼓励
意愿：是否愿意做 一名内训师/分享 者 动机：做内训师给 你带来什么？ 知识：相关主题擅 长 技能：表达 角色：适合承担什 么角色——设计还 是授课
Function Expertise
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
关键课程与定位：建议
Leadership & Management • 各职能专业知识/技术： 课程：核心技术，包括技术传播、 技术提炼（经验萃取） Potential & Readiness 内部知识体系建立
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内训师的激励
留
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内训师的激励
建议：
– 将通用的培训体系设计，与内训师可以参与的部分进行罗列、对比、分析 – 改进通用培训体系的设计，结合内训师 • 发挥各自优势：外部资源长于课程成熟度、课程设计及理论基础；内部资源长 于工作情境的熟悉、实际运用的衔接 • 设计培训过程，而非培训课程：将重点培养内容设计成可组合、可拆卸的模块， 并提升内部讲师的作用 • 比如：“项目管理达人” 等护照/路径设计。以课程为基础（外部），结合实 际工作应用过程的跟踪、工作场景模拟、案例打捞/设计/研讨等（内部），发
Tech
Leader
度；也能影响管理岗位
课程内容是通用能力（包括新员
Function Expertise 工训）时，主要影响管理发展条 线的潜力/准备度
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
课题开发选择矩阵
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内训师团队发展需求分析
内训师能力的提升：
培训师的能力阶梯 • • • • 第一层：有效的表达与演示作信息传递 第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识 第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识 第四层：将好的经验、知识提炼出来设计 和开发成为课程传承下去。
Tech
Leader
各职能专业应是内部培训师的主
要优先工作领域
Function Expertise
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
其他作用
Leadership & Management • 潜力区域（特殊）：将内训师管理与 潜力区域进行链接 课程内容是专业技术时，主要影 Potential & Readiness 响专业技术发展条线的潜力/准备
P2
P3
根据行动计划对课件进行优 化
内训师团队试讲及评估
企业学员
KNX&企业
标准化课件
内训师评估报告 第一批认证内训师
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内训师能力培养
P1：TTT--授课技巧与课程开发（授课技巧）
① 对培训的认识 ② 成人学习的原理与特点 ③ 培训师的表达与呈现技巧 ④ 培训师的提问技巧
内训师能力培养
项目整体流程：
P1：TTT角色认知与授 课技巧 –2days
P2：TTT课题工作坊及 辅导—2days
P3：讲师试讲与评估
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内训师能力培养
项目具体实施
项目实施
课前调研 调研报告产出 课前
阶段
P0 P0 P0
工作内容
完成学员课前问卷调研及电 话调研 完成调研报告 完成每个课题组的课前作业
（特别优秀的员工可适当放宽选拔条件）
性别 所属部 门 入职时 间 毕业院 校
年龄 工作岗 位 出生日 期 学历
工作表现 个人工作 情况 接受培训 情况 实施培训 记录 领导意见
工作表现&获奖情况
•
审查资料
1.《内部讲师申请表》 2.《讲师申请》OA流程 3.个人寸照1张
例如： X年X月X日-X年X月X日 参加XXX培训
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内训师团队建设流程
选
育
用
留
设定 筛选标准
授课技巧 训练
设计 学习地图
设计内训师 激励方法
பைடு நூலகம்
内部推广 吸引参与
课程开发 训练
匹配 讲师角色
初筛及 管理层核准
实施内训师 评估
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内训师的选拔
选
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估-个人建设性反馈
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内训师资源的运用
用
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内训师资源的运用
用好内训师团队的建议：
– 找到
关键课程，以课程（知识/技术）为基础：从访谈中得到结果，并得到相
内部专家负 责内容专业
及呈现部分
评估
性及适用度
评估
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估-整体评估
内训师团队整体能力评估
开场白 讲授过程 重点部分 提问互动 语言声音 肢体语言 PPT与教学工具 时间分配合理 7.40 8.30 8.05 8.74 9.12 8.71 8.39 8.47
责任人
KNX&企业 KNX KNX&企业
产出
访谈记录及调研汇总 调研报告 针对每个课题的课前素材及 计划 对内训师定位认知 了解成人学习心理 掌握内训师授课技巧 掌握课程设计系统方法 课程雏形
第一阶段 TTT授课技巧与课 程开发
P1
进行为期3天的TTT授课技巧 与课程开发面授