投射测 验法
卡特尔16种个性因素测验
向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制 的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可 推断他的人格结构。
罗夏墨迹测验
二、兴趣测验
❖ 了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工 作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会 尽职尽责、全力以赴完成本职工作。
行为描述面试
• 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目 标然后达到它。 • 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
第二节 心理测验法
❖ 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地 测量，以推论人的心理特征。
四、角色扮演
❖ 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理 日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。
❖ 比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
谷歌招聘的有趣故事
❖ 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌 工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小 的广告。上面没什么具体内容，只写着“.”，然后是个很 奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的 时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学 题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。解这题并不容 易，花了他半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张 表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。
心理测验法的种类
心理测验法的种类
个性 测验
兴趣 测验
成就 测验
智力 测验
性向 测验
一、个性测验
❖ 将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准 进行比较，选拔两者相符的员工。
会
营
计
销
个性测验的类型
问卷法
自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法， 它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。
人力资源管理 第五章 员工甄选与测试方
法
浙江广播电视大学管理教研部 李芸
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
重点掌握
❖ 面试的概念 ❖ 面试的类型 ❖ 心理测验的概念
诸 1、问之以是非而观其志 葛 2、穷之以辞辩而观其变
亮 3、咨之以计谋而观其识
的 4、告之以祸难观其勇 七 5、醉之以酒而观其性 观 6、临之以利而观其廉 法 7、期之以事而观其信
要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判 断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式。
结构式面试
压力面试
示例：
一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去 两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她， 频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行 为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的 解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被 试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是 在压力环境下承受力弱的表现。
经常遇到的各种类型的公文。
二、无领导小组讨论
❖ 所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（5-7人） 开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论 中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能 力。
三、管理游戏
❖ 小溪练习 ❖ 建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
二、面试的过程与内容
面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神。
❖ 美国学者霍兰德提出人格－职业匹配理论
三、成就测验
❖ 成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这 是对认知活动结果的测评
❖ 成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试
四、智力测验
❖ 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对 认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧 能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力 和数字处理能力。
第一节 面试法
❖ 一、面试的概念 ❖ 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过
与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
二、面试的过程与内容
开始阶段
切入正题
收尾阶段
最后
面
试 准 备
创造宽 松、融 洽的面
提出问题， 让应聘者 做出评录
试气氛
趣的问题
三、面试的类型
结构式面试 非结构式面试
主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个 范围内回答问题和发表意见。
指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试 者自由发挥。
压力面试
对被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境 地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
行为描述面试
❖ 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷 歌就找到了它理想中的雇员。
❖ 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表
五、性向测验
❖ 性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作 所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是 测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作 技能。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
什么是评价中心法
❖ 评价中心法是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种
标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测
者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工
作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及
管理素质。
模拟情景
评价中心法的类型
一、公文处理
❖ 公文处理又称文件筐作业。 ❖ 在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中
谷歌招聘的有趣故事
❖ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明 这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。把这个网址记在 脑子里——说明这个人过目不忘。回到家上网时还记得点 进去看一看——说明这个人很有好奇心。看到一道没头没 脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。最后把 题解答出来了——说明他智商也不低。