• 客户对于我们提供的服务表示不满意，并作出 投诉，（S/T）
• 我主动了解客户的真正需求，并调整了我们的 服务，确认客户满意，（A）
• 客户结果对我们提供的服务表示接受。（R）
招聘技巧明确岗位需求
能力要求 - 指导和辅导
指导和辅导 能够将自己的知识和经验通过有效的方式方 法传递给他人，确保他人能尽快地掌握为完成工作所 必须的知识技能，保证生产率的提高。
3. 职责范围 (应履行的职责 –输入--按点陈述不能 超过10点)
4. 关键结果 (输出, 被期望获得的主要成果, 按点 陈述不能超过5点)
5. 组织架构 (组织结果呈现出总的跨职能和汇报 关系)
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书 – 说明
6. 背景信息 (该岗位的背景及操作环境) 7. 工作关系 (主要的内外部关系 – 除了直接
帮助和服务群组 对人际关系的理解 客户—服务导向
管理群组 提供明确方向 发展别人 团队合作 管理团队 个人的效率 自控，压力管理 自信 企业忠诚度 灵活性
招聘技巧明确岗位需求
第二章：从岗位要求到招聘决定
招聘技巧明确岗位需求
如何评估招聘效果？
我们关心什么？ • 时间： 我们需要多长时间才能够填补一个空缺 周 • 效率： 我们需要面试 人才找到一个合适的人选 • 费用： 每招聘一个人的费用 • 准确： 通过试用期/有良好表现得比例
需要什么知识、 经验、能力才可 以胜任 – 需要招 聘怎样的人？
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书与岗位要求
岗位说明书 • 对某类职位分工的工作性质、任务、责任
、权限、工作内容和方法、工作环境和条 件以及本职务任职人资格条件所作的书面 记录。 岗位要求 • 岗位要求列出胜任岗位需要的知识、经验 与能力。可以作为招聘人员的依据，同时 作为培养人员的目标要求。
关键能力与经验），由人力资源部门按照标准 筛选，可以减少部门面试达不到要求的人，提 高招聘的效率。
招聘技巧明确岗位需求
测试、面试、模拟
• 收集资料的过程。 • 测试一般是心理测试与知识测验； • 面谈一般有两到三次，运用面谈指引了解经验
与能力； • 模拟提供机会给应聘人表现能力，例如：演讲
能力、分析能力。
• 进行有效的观察和考评，及时提供员工具体的反馈和指导 • 充分发挥榜样的力量 • 鼓励员工客观的评估自己的绩效 • 在辅导中，有效遵守“你说他听，你做他看，他说你听，
他做你看”的辅导循环
招聘技巧明确岗位需求
胜任力模型
• 时间管理 • 计划 • 战略规划 • 客户专注度 • 关注细节 • 学习能力 • 流程管理 • 执行力
) 3.经验需求(专业的) 4.工作胜任的核心能力需求 5.个人情况 6.推荐时所需要的研究机构的相关资料 7.测试需要 8.有潜在候选人的公司和行业
招聘技巧明确岗位需求
工作胜任的核心能力需求
绩效群组 结果导向 订单和质量的关注 主动 影响力群组 影响能力 组织的敏感度 建立关系
认知力 技术/专业/管理专长 收集信息 分析能力 概念思维意识
主管与管辖下属的工作关系) 8. 决策权和控制权 (在没有请示的情况下能
够做出的决策, 能够提出建议的领域, 需要 依循的工作程序) 9. 问题或挑战 (工作中最复杂和困难的部份 和其他没有覆盖到的重大部份)
招聘技巧明确岗位需求
岗位与招聘要求
1.教育背景 2.技能需求(技术的—运用特殊工具和方法的能力
• 善于总结自己所掌握的知识和经验； • 充分了解被指导者的欠缺之处，所擅长的领域，保证指导
有效
• 具备同理心和耐心，使被指导者在相对较好的环境和心态 下接受指导,使被指导者保持信心
• 进行有效的观察和考评，及时提供员工具体的反馈和指导 • 充分发挥榜样的力量 • 鼓励员工客观的评估自己的绩效 • 在辅导中，有效遵守“你说他听，你做他看，他说你听，
• 沟通技能 • 指导和辅导 • 影响与说服 • 激励和鼓舞 • 构建高绩效的团队 • 以结果为导向 • 变革管理
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书
1. 岗位职务 2. 维度 3. 职责范围 4. 关键结果 5. 组织架构
6. 背景信息 7. 工作关系 8. 决策权和控制权 9. 问题或挑战
• 岗位需要处理的事实与数据：研发：交期 ，合格率等
招聘技巧明确岗位需求
职责范围
• 应履行的职责 –输入--按点陈述不能超过 10点
• 描述岗位的主要职责，岗位是透过什么行 为达到结果的？
招聘技巧明确岗位需求
关键结果
• 输出, 被期望获得的主要成果, 按点陈述不能超 过5点
• 岗位的主要成果：收入、客户满意、成交量、 广告销售等
• 了解客户需求 • 从客户的角度考虑问题 • 以使客户满意的方式快速满足内外客户的需求 行为事例： • 每天我在运营部门都会收到很多需要处理的客户Байду номын сангаас求
，我定下了处理步骤，确保员工维持很高的效率，快 速解决客户的问题。一般问题都能够在一天内处理。
是否达到客户导向的要求？
招聘技巧明确岗位需求
试用招聘体系：流程与提问模版
• 请你描述最近你的一次指导面谈，你是 怎样协助员工了解他需要改进的地方？
• 请你提供一个例子，你向你的员工提供 了什么反馈，协助他改进，你说了什么 ？
招聘技巧明确岗位需求
定义要求
• 业务知识–有关键作用的专业与行业 知识。
• 经验 – 候选人需要做过的工作或经 验。
• 能力 – 对有效完成任务有关键作用 的知识、技巧及行为；
招聘技巧明确岗位需求
应用能力招聘
• 如果应聘人在相同的情况下表现出需要的能力 ，在相似的情况下，他应该可以有同样表现。
• 我们可以透过收集行为事例，评估应聘人是否 有能力承担岗位的职责
招聘技巧明确岗位需求
介绍胜任力模型的概念与格式
胜任力模型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
岗位一胜任能力 1 2 5 8 9 10
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职位要求
简 电话 测 HR 部门 经理 模 与咨询 历 筛选 试 面谈 面谈 面谈 拟 人核实
经验
S S
专业知识
主要能力 以客户为中心
S
注重细节 团队合作 计划与执行 沟通能力
解决问题的能力
承担压力
招聘技巧明确岗位需求
筛选标准
• 按关键需求界定的标准。如果应聘人达 不到要求就不会继续招聘程序
业务知识 • 有关键作用的专业与行业知识。 • 电子商务、互联网
招聘技巧明确岗位需求
能力
• 能力是达到岗位要求的行为、技巧与知识 • 能力对在工作上有良好表现有关键作用 • 招聘过程的其中一个重点是怎样收集与评估关
于主要能力的资料然后预测应聘人未来在岗位 的表现。 • 行为面谈证明是预测能力的最有效工具之一
他做你看”的辅导循环
招聘技巧明确岗位需求
对应行为与评分
• ++ •+ •0 •• -• N（没有机会表现）
• 5 – 杰出 • 4 – 超过要求 • 3 – 达到要求 • 2 – 低于要求 • 1 – 远低于要求
招聘技巧明确岗位需求
提问
• 请你举一个最近发生的例子。你是怎样 指导一位下属提升某一种技能的？
招聘技巧明确岗位需求
筛选人才
在过程中有两个决定： • 应聘的人选有没有达到基本的要求，是否应该
进到下一个阶段 – 是与一个标准比较 • 在达到要求的人选中挑选最好的人选 – 是候选
人之间的比较 • 用人部门往往希望定比较高的要求，人力资源
部门不一定能够找到满足所有要求的候选人。 • 如果能够明确定义一个最低标准（包括必需的
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书
1. 岗位职务 2. 维度 3. 职责范围 4. 关键结果 5. 组织架构
6. 背景信息 7. 工作关系 8. 决策权和控制权 9. 问题或挑战
招聘技巧明确岗位需求
岗位说明书 – 说明
1 . 岗位职务 (从层级的高度用一句话说明设立此 岗位的必要性)
2. 维度(与岗位相关的事实和数据, 例如.生产能力 , 销售任务, 可控的人工成本, 数量和价值上的 销售目标, 地域的覆盖等等 .)
岗位二胜任能力 1 2 3 5 7 9
招聘技巧明确岗位需求
能力分为不同的级别
0-2（待发展） 2.5-3（基本，独 3.5-4（熟练，得
D
立运用）F 心应手)P
在工作中很少 表现出一些行为 运用该技能 体现该能力
能在熟悉的情形 下运用该技能,但 不是一贯如此
持续的表现出绝 大部分行为体现 该能力
在多种情形下能 运用该技能
• 工作需要带来什么成果？的主要产出 是什么？
• 需要什么能力才可以把工作造好？（ 岗位要求）
招聘技巧明确岗位需求
没有明确岗位要求带来的后果?
• 招聘的效率低 • 员工达不到要求 • 影响整体的工作效率
招聘技巧明确岗位需求
明确岗位要求
岗位说明书
职务、责任、产 出 – 做什么、怎 样考核表现？
岗位要求
招聘技巧明确岗位需求
招聘决定
两个可能性： • 过关 – 每一阶段负责人决定应聘人是否能够进
入下一个阶段 • 在最后阶段全面分析每一个阶段收集的资料，
有各参与招聘者共同决定最佳候选人。
招聘技巧明确岗位需求
是否达到要求？
• 客户导向 －善于听取顾客和同事的需求，从客户的角 度考虑问题，关注于通过以使客户满意的方式快速满 足内外客户的需求。[“客户” 可以指合作者、同事或 管理人员，也包括某项产品或服务的外部客户。]
招聘技巧明确岗位需求
招聘流程 – 如何提高招聘的有效性？