初级
四级
二级
五级
三级
六级
例：假如某员工薪酬为二级 16 档，某月指标责任书完成率为 85%，出勤 25 天，超出法定出勤 3 天 （加班 3 天） ， 则其当月薪酬总额 （扣除所得税等前） =85%×650＋22×45＋3×45×2＝1812.5 薪点；
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第十三条
集团专业技术岗位级档评定、 聘用标准如下表二所示 （具体评定办法另见集
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雨润集团月度经济薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 雨润集团薪酬管理的指导思想是差异化人力资本投资，以使投资价值最大化。 第二条 各子、分公司须参考本制度，结合本单位人员岗位薪酬现状，结合地区薪资水 平等，制定本单位薪酬管理制度，并上报集团审核，审核通过后，方可执行本单位薪酬 管理制度。
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表三 雨润集团技工人才级档评定标准 技术工人技能级 档
3 技工 五级 高级 技师 2 1 3 技工 四级 技师 2 1 3 技工 三级 高级 技工 2 1 3 技工 二级 中级Байду номын сангаас技工 2 1 3 技工 一级 初级 技工 2 1
月度 补贴
2600 2200 2000 1800 1500 1200 1000 700 500 300 200 150 100 80 50
第二章 薪酬管理机构
第三条 集团薪酬委员会为集团薪酬管理最高决策机构，人力资源部为集团薪酬管理的 日常工作机构，财务部对集团薪酬核算具有审核权。
第三章 月度薪酬模式
第四条 集团实行薪点制薪酬，当前，一薪点代表人民币一元。 第五条 集团月度薪酬基本模式为： 员工月度薪酬＝级档薪酬（岗位考勤工资＋岗位绩效奖金）＋工作补贴 第六条 工作补贴是特定环境下对特定员工发放的工作补助，包括地区补贴、出差补贴、 通讯补贴、交通补贴、高温补贴等，工作补贴的发放参见集团相关制度及规定； 员工正常工作调动到新单位后，进入新单位工资体系，新单位工资体系对应工资低 于原岗位的，可由工作补贴弥补收入差距。
第四章 薪酬岗位划分
第七条 基于岗位特点不同，将集团岗位划归为不同岗位系列，分别为业务、专业技术 （技工） 、后勤、管理四大岗位系列，其中： 1．业务岗位指产品制造、产品运输以及代表公司与公司外部客户进行商务沟通、 交流，进行商务交易的岗位，包括生产、物流运输、销售、采购等岗位。 2．专业技术（技工）岗位指主要从事某一专业领域的研究、开发及专业技术操作 的岗位，包括平面设计（策划） 、IT、新品研发、品质管理、工程安装、维修（护） 、工 程设计、在建工程设计、工程监理等； 3．后勤岗位指主要从事营造良好空间物理环境、客人运输、饮食起居的岗位，包 括总务部、小车班等； 4．管理岗位指主要从事计划、协调、信息处理或具有行政职务的岗位，包括办公 室、人力资源部、财务部、总经办、发展部、资金管理部、审计部、投资者关系部等。
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表一：雨润集团级档工资表（单位，薪点，1 薪点＝人民币 1 元） 绩效奖金 日考勤薪 绩效奖金 日考勤薪 级 档 薪点定额 级 档 点 薪点定额 点
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 90 150 170 180 200 210 230 240 260 270 290 300 320 330 350 360 380 390 410 420 440 450 470 480 500 510 530 540 580 600 630 650 730 800 880 960 1000 1040 1080 1120 1160 1200 1240 1280 1320 1360 1400 1440 7.0 11.5 12.5 14.0 15.0 16.0 17.0 18.5 19.5 21.0 22.0 23.0 24.0 25.5 26.5 28.0 29.0 30.0 31.0 32.5 33.5 35.0 36.0 37.0 38.0 39.5 40.5 42.0 42.0 43.0 44.0 45.0 45.5 46.5 47.0 48.0 50.0 52.0 54.0 56.0 58.0 60.0 62.0 64.0 66.0 68.0 70.0 72.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1520 1600 1680 1760 1840 1920 2000 2080 2160 2240 2320 2400 2480 2560 2640 2720 2880 3350 3800 4250 4500 4750 5000 5250 5500 5750 6000 6250 6500 6750 7000 7250 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 11500 12000 12500 13000 13500 14000 14500 15000 76.0 80.0 84.0 88.0 92.0 96.0 100.0 104.0 108.0 112.0 116.0 120.0 124.0 128.0 132.0 136.0 137.0 138.0 140.0 141.5 150.0 158.0 166.5 175.0 183.0 191.5 200.0 208.0 216.5 225.0 233.0 241.5 250.0 266.5 283.0 300.0 316.5 333.0 350.0 366.5 383.0 400.0 416.5 433.0 450.0 466.5 483.0 500.0
高级 4800-8000
主任 技术 ×× 五级 师
3000-5000
技术 ×× 四级 师
2400-4200
技术 ×× 三级 师 技术 ×× 二级 员 技术 ×× 一级 员 第十四条
初级
助理 1800-3200
1200-2400
1000-1800
主持的项目给公司创造价 值≥100 万，或解决公司重 大攻关项目 1 个以上或具有 省级技术创新成果 3 个以 上，且编写系列的技术培训 精通本行业主要技术领域 之一，获得省级专家荣誉； 资料，并对工程师级以上技 能全面负责规划、 主持和指 术人员每年培训累计≥30 课时 导其技术领域的技术创新 或大型攻关项目 主持的项目给公司创造价 值≥50 万， 或独立主持全新 对公司某类技术具有独到、 开发型项目 1 个以上或改进 深厚造诣， 能独立主持和全 型大项目 2 个以上，且撰写 面规划、 指导大型技术项目 培训教材并对技术人员培 训每年累计≥24 课时 主持的项目给公司创造价 能独立承担技术攻关专题 值≥20 万或独立主持项目 1 工作，掌握公司产品技术， 个以上或参与大项目 2 个以 上，并独立完成小项目/课 熟练掌握本岗位所要求的 题 3 个以上且对技术人员进 专业技术知识和技能 行培训每年累计≥12 课时 能参与技术攻关项目， 能按 要求独立完成某方面技术 参与完成项目 2 个以上并独 立完成小课题 1 个以上 工作,具有岗位所需专业基 础知识和基本技能 能参与技术项目， 按要求独 绩效考核良好以上，完成并 立完成某部分技术工作,具 通过全部规定的岗位技能 有岗位所需专业理论基础 与知识培训 知识和基本技能 绩效考核良好以上，完成并 能够掌握本岗位基础专业 通过规定的基本岗位技能 知识， 熟悉本岗位操作流程 与知识培训
月度绩效 奖金薪点 定额、日 考勤薪点 定额和
3000-5000
基础条件
业绩量 化指标
2400-4000
1800-3200
1500-2200
1200-1500
为公司创 具有国家职业资格四级及以上，满 造年价值 足技师条件， 在公司服务 5 年以上； （利润） 一年内培养技师 3 个以上 ≥20 万 具有国家职业资格三级及以上，满 为公司创 足高级技工条件。在公司服务 3 年 造年价值 以上且能够带领工作团队根据生 （利润） 产需要进行生产技术创新、工艺创 ≥10 万 新；一年内培养高级技工 3 个以上 具有国家职业资格二级及以上，在 公司服务 3 年以上。 岗位非常重要， 为公司创 操作不当严重影响产品质量。技能 造年价值 非常熟练，并能根据需要进行生产 （利润） ≥5 万 工艺改进；积极主动培养技工，半 年内培养中级技工 3 个以上 在公司服务 1 年以上。岗位重要， 操作不当批量性影响产品质量；技 能比较熟练并能够优化生产操作； 根据各岗 主动培养新工，半年内培养技工 3 位绩效标 准设定 个以上 2-5 个关 在公司服务 3 月以上。岗位比较重 键绩效指 要，操作不当影响特定产品质量； 标衡量 操作技能达到岗位要求；半年内能 培养合格新工 3 个以上
技术总 监或总 工程师
项目经 理/技 术攻关 小组负 责人 独立承 担项目 /课题 负责人 项目课 题组副 组长 项目中 的专项 工作负 责人 参与项 目具体 工作
对于从事专业技术操作的技工人才， 比如生产关键岗位操作工等， 集团级档
评定标准及相应薪酬如下表三所示（具体评定办法另见集团相关制度、规定） ， 对于实行计件工资制的技工人才，可另行给予相应的补贴。
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第八条 同一部门、体系内部可存在两种及两种以上岗位系列，比如集团销售总公司， 主要由业务岗位构成，但销售总公司财务部、人事科等职能科室则隶属于管理岗位。 第九条 如果某一员工可从属于多个薪酬岗位系列，则其薪酬按就高原则确定。
第五章 级档工资
第十条 集团月度级档薪酬系列分为六级、每级 16 档，共 96 档构成，如下表一所示， 每一级档由岗位考勤工资（依据考勤结果发放）＋岗位绩效奖金（依据绩效结果发放） 构成。 第十一条 员工实际所得月度考勤工资按实际考勤结果发放 1.员工应得考勤工资为日考勤工资乘以出勤天数； 2.双休日加班，双倍发放日考勤工资； 3.国家法定节假日加班，三倍发放日考勤工资； 4.周一至周五之间员工要求事假，可由当月周六、周日工作予以调休； 5.核算大月（31 天）考勤工资的天数最多为 27 天；核算小月（30 天）考勤工资的 天数最多为 26 天；核算二月份考勤工资的天数最多为 25 天；若当月核算考勤工资的天 数为 27 天，则下月核算考勤工资的天数为 26 天。 6.如果旷工，按照未出勤天数核减发放月度考勤工资，同时按照公司相关制度进行 相应处罚； 7.未出勤天数以 0.5 天为基本单位，对于事假、旷工等，一天内未出勤大于 2 小时 小于等于 4 小时，则未出勤天数为 0.5 天，未出勤大于 4 小时，则未出勤天数为 1 天。 8.法定节假日休假享受正常的日考勤工资待遇，病假、病休日考勤工资核算依照国 家相关法律进行。 第十二条 率，其中， 1.对于管理、技术、后勤岗位系列，应合理设定绩效目标，员工通常的绩效完成率 为 80％-90%，绩效完成率超过 90％的员工数量不应超过员工总数的 20%，绩效特别优 秀的员工，其绩效完成率最大可为 110％； 2.对于某一月度做出特别贡献的员工，可以按照相关制度另行向上级、集团申请特 别奖励，特别奖励既可在当月发放，也可在当月发放部分，其余择时发放或年底发放； 3.除试用期、带薪假期外，如果当月出勤小于等于 15 天，则不核算绩效奖金，该月 绩效奖金为零； 4.月度绩效奖金最少为零，不能为负数。 员工实际所得月度绩效奖金为该员工所属级档绩效奖金定额乘以绩效完成