2、知识测评:依次为:知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
3、能力测评:一般能力、特殊能力、创造力、 学习能力
4、测评结果调整：(原因：晕轮效应)
再富有的国家也浪 费不起人力资源。
—— 富兰克林·罗斯福
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上 将变得无足轻重。”——比尔•盖茨
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第一章
正文
德尔菲法
德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的"
思想库"中发展出来的一种主观预测方法。 德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源
需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家
们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。
2，将背景资料和 问卷发给专家，由 专家对这些问题进 行判断和预测，并 说明自己的理由。
3，由中间人回收问卷，统计汇总专家 们预测的结果和意见，将这些结果和意 见反馈给专家们，进行第二轮预测。
4，再由中间人回收问卷，将第二轮 预测的结果和意见进行统计汇总，接 着进行下一轮预测。
5，经过多轮预测 之后，当专家们的 意见基本一致时就 可以结束调查，将 预测的结果用文字 或图形加以表述。
人力资源内训之一
人力资源之招聘与配置
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CONTENTS
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目录页
学 习 大 纲
第一章 第二章 第三章 第四章
前期预测 员工素质测评标准 招聘准备 招聘过程：面试的组织与实施
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第一章
前期预测
第二章
员工素质测评标准
第三章
招聘准备
第四章
招聘过程：面试的组织与实施
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第三章
正文
职位说明书的编写：
内容：工作描述（岗位基本信息、工作说明），工作规范（任职资格）
职位说明说编写注意事项： （1）对职位描述要尽可能简练，避免复杂 （2）职位划分要清晰：职位职责要划分清晰 （3）任职条件要设置适当
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第一章
前期预测
1、职务分析确定编制和配置; 2、盘点，统计; 3、讨论，修正结论，该统计结论为现实人力资源需求; 4、确定各部门的工作量; 5、确定还需增加职务及人数，汇总统计;为未来人力资源需求; 6、统计预测期内退休的人员; 7、预测未来可能发生的离职情况； 8、汇总，得出未来流失人力资源需求; 9、汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
4，要取得参与专家们的支持，确保他们能 够认真进行每一次预测，同时也要向公司 高层说明预测的意义和作用，取得高层的 支持。
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第一章
正文
劳动定额法：
是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。企业生产过程中，需求量则可
以计算：N=W/q(1+R) N为企业人力资源需求量，W为计划期任务总量，q为 企业制定的劳动定额，R为部门计划期内生产率变动系数。R=R1+R2+R3，其
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第一章
正文
1.1 人力资源需求预测
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件， 选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需 求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
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第一章
正文
1.2 具体步骤
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第一章
正文
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题:
1，专家人数一般不少于30人，问卷的 回收率应不低于60%，以保证调查的权 威性和广泛性。
2，提高问卷质量，问题应该符合预测 的目的并且表达明确，避免造成误解 和歧义。
3，要给专家提供充分的资料和信息， 使他们能够进行判断和预测;同时结果 不要求十分精确，专家们只要给出粗 略的数字即可。
第二章
员工素质测评标准
第三章
招聘准备
第四章
招聘过程：面试的组织与实施
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第四章
正文
面试的基本程序：
机器筛选：预先设置简历过滤器 提炼出关键字并设置各项权重，可减少 工作量，但不及人工筛选智能化
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第一章
前期预测
第二章
员工素质测评标准
第三章
招聘准备
第四章
招聘过程：面试的组织与实施
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第三章
正文
招聘计划的确立：
【主要包括内容：】
1、人员需求名单 2、招聘信息发布的时间的渠道 3、招聘小组人选 4、应聘者的考核方案及录用条件的制定 5、招聘时间 6、员工上岗时间 7、招聘预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告制定。
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第一章
正文
德尔菲法的特点
1 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性; , 2 采取匿名的、"背靠背"的方式进行，避免了从众的行为;
3
采取多轮预测的方式，准确性较高。
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第一章
正文
采用德尔菲法的步骤:
1，整理相关的背景资料并 设计调查的问卷，明确列出 需要专家们回答的问题。
从供给来源看，分为外部 供给和内部供给两个方面。
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第一章
前期预测
第二章
员工素质测评标准
第三章
招聘准备
第四章
招聘过程：面试的组织与实施
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第二章
正文
员工素质测评标准
1、品德测评:FRC品德测评法;问卷法。投射 技术测评法(其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非 结构性ห้องสมุดไป่ตู้开放性c.反应的自由性)
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第一章
正文
1.3 方法
定性方法：现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法
定量预测：趋势预测法、统计预测法、劳动定额及工作负荷预测法
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本 和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发 展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”
中，R1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2为由经验积累导致的劳动生 产率提高系数，R3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。
劳动 定额法
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第一章
正文
1.4 人力资源供给预测
人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应 的(或经有培训可能补充的)及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的 人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。