取决于领导的主观决定 取决于个人关系背景
取决于与该岗位上级的关系 取决于自己上级领导的大力推荐
凭借能力上岗 按职务高低由下向上填充
25.44% 21.95% 17.42% 17.07% 14.98%
45.64%
4-5．您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么？
分析：员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和 领导的关系，而不是依靠真实能力。
不安心工作者
流入人员主要是： 本科应届毕业生 有背景的人 硕士博士毕业生
有专业特长的人才
4.55% 8.71%
30.30%
68.18%
院方的影响 7%
不能人尽其才 13%
任人唯亲
10%
没有淘汰机制 20%
47.08% 39.78% 31.75% 22.99%
21% 干部能上不能下
29% 留不住有用人才
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
工作分析是人力资源管理的核心层功能
工作分析的目的和意义：
▪使招聘工作有据可依，规范运作 ▪使工作分配更具科学性、系统性 ▪确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容 ▪确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 ▪为制定考核程序及方法提供依据 ▪为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 ▪为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据
4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？
4-12．与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？
100%
其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依 据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有
多少影响，最终导致激励起不到应有的作用
17.62% 9.20%
68.97% 50.19%
4-30．您认为公司人力资源方面用 人制度的最大问题是什么？（限选 一项）
人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学 历高职称人才的逐年递减上
金自天正全体在册员工年龄构成分析 最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析
11% 48%
13%
28% 40岁以上236人 30到40岁139人
但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事 务性工作，工作分析职能缺失
招聘
培
训
与
工作分析
考
发
核
展
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
金自天正现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
55.93%
29.15%
与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比 11.71%
60.20%
28.09%
与本部门的其他人员相比 18.64%
56.61%
24.75%
与金自天正其他部门人员相比 12.08%
57.05%
30.54%
0%
20%
40%
60%
80%
很满意 比较满意
不满意 很不满意
4-10．与金自天正其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？
但由于缺乏对岗位素质和岗位职责的客观要求， 所以目前金自天正的招聘工作缺乏客观性
比较客观 28%
非常缺乏 12%
缺乏与岗位匹配的素质要求 缺乏客观的岗位职责阐述 受外界干扰太多
50.19% 39.38% 37.84%
有点缺乏 60%
缺乏规范的招聘工作流程 招聘人不太客观
35.52% 15.44%
4-6．您是如何评价以前公司招 聘工作开展的客观性？
4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？
另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才 留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不
能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失
4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）
高级人才的引进： 难 易 少 多
流出人员主要是： 有培养前途的青年员工
有才干的人 业务骨干
77%
64% 44%
41%
29% 26%
20% 20%
16%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
4-35．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）
金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三 个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、
内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意
与您的实际付出相比 14.58%
2002年
2002年 16人 116人 97人 6人 38人 201人 61人
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
上述问题说明：金自天正的人力资源管理尚处在 初级阶段，为实现其战略目标，急需建立一套科
学、完善的人力资源管理体系
留人
识人
选人
完善的人力资源管理体系
• 识人为基础的工作分析系统 • 选人为先导的招聘选拔系统 • 用人为核心配置和使用系统 • 育人为动力的培训开发系统 • 留人为目的考核与薪酬系统
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目 标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制
外部环境：大学、人 才市场等
能进
能 金自天正 上 人才系统
招 聘考 选核 拔
能出
能 下
员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观， 主要是依靠领导的主观印象
招聘不到所需要的人才
缺乏人才储备和人才梯队
现有人员面临退休和流 失，后续人才不足，未 来的人才前景堪忧
金自天正作为一家高科技 的上市公司应当更注重人 才储备和培养
金自天正发展战略的实现需要合理的人 才储备
冶金自动化专业人才培养所需要 的周期较长
竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺
市场竞争实质是人才竞争
组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务 人力资源体系为发展战略和组织目标服务
人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本
缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个 方面影响了公司人力资源管理的效果
组成部分 岗位职务规划 人力分配规划 人员补充规划 教育培训规划
作用
解决公司定岗定编问题
依据公司组织机构、岗位职务的专业分 工来配置所需的人员
理体系是盲目的管理体系
人力
资源
计划 过程
分析问题 • 公司需求 • 外部因素 • 供给分析
预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 组织和工作设计 • 供给和需求
制定行动方案 • 岗位分析 • 招聘 • 考核 • 薪酬与其他激励 • 培训与职业规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组 织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
育人
用人
人力资源管理模型
人力资源管理工作要真 正为公司的战略和组织 目标服务，因此金自天 正必须尽快建立起适合 本企业发展的人力资源 管理体系
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程， 是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管
薪资与工作业绩、对公司贡献的大 小、考核未真正联系起来
一些业务部门收入常常低于职能部 门，影响业务部门工作积极性
职能部门的薪资奖励与其工作结果 缺乏联系，导致职能部门服务意识 薄弱 部门内部，工资与个人行政级别挂 钩，导致同岗不同酬现象存在
部门之间，工资与所在部门直接相 关，导致同级不同酬现象存在
大锅饭，平均主义
招聘宣传 初次面试 正式录用
应聘者申请
预审、 发面试通知
招募
选拔 录用
评估
评估
人力资源规划不够系统科学，没有工作分析，导致招聘工作缺乏基础，并致使招聘工作缺乏客观性。
科学的招聘工作应该由一套规范的流程构成，必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划 的指导下，根据职务说明书进行。
招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱
技术先进 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放
成
功 的
制度先进
承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励 和分配制度
基
石
品牌优势 在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高
人力资源 金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工
然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生 改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司
公司薪资纵向差距小
71.07% 48.57%
没影响 11%
影响很大 9%
影响比较大 27%39.6% 38.93%53% 影响不大
4-20．您认为工作努力一点/松懈一点 对奖金会有影响吗？
33.21% 17.50% 10.00%
41% 一般
2% 很好19% 无作用
38% 作用很小
4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在 与您观点一致的判断前打勾。（多重选择）
其他 其他变化…
目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没 有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来