干部考核谈话的一些体会干部考核谈话就是干部考核工作中一项重要内容,就是党组织与群众面对面的交流,聆听群众意见最直接的方式。

在具体工作中,考核人员要积极调动被谈话人反映情况的积极性与主动性,尽可能多的获取有价值的东西,通过分析、判断形成全面准确的考核结论,为上级组织决策提供依据。

如何做好这方面工作,有以下几方面体会。

一、积极营造一个良好的谈话氛围。

考核人员代表上级党组织行使职权,被谈话人往往对其有一种敬畏心理,若处理不当,就会形成沟通交流的障碍,造成谈话被动应付的局面,直接影响谈话质量。

为了改变这种状况,考核人员要积极营造一个愉悦的、宽松的氛围,打消被谈话人思想上的屏障,使之想说、敢说,打开话匣、畅所欲言。

一要摆正身份。

考核人员能否摆正身份,就是营造一个良好谈话氛围的关键。

考核人员必须牢记“公仆”身份,摆正心态,发扬弯下腰“挤牛奶”的精神,谦虚谨慎、与善待人。

一般来说,被谈话人对于考核人员自然有一种崇敬感,如果考核人员能够平易近人,很容易得到被谈话人的认同。

二要选好开场白。

根据被谈话人的职务、年龄、阅历等情况,选好谈话开场的话题,可以很快消除被谈话人的心理障碍,缩短心理距离,为谈话交流打下良好的基础。

谈话之初,考核人员要尽可能从被谈话人的角度,从她(她)关心、熟悉的“兴奋点”入手,如可以从个人工作、工资收入等话题说起,循序渐近,逐步激发谈话的积极性,调动谈话的主动性,进而切入正题。

三要用好语气。

与被谈话人交流时,一定要注意语气的使用。

平与、亲切的语气会消除被谈话人的心里隔阂,减轻被谈话人的心理负担。

生硬的语气容易引起被谈话人的警觉,对一些敏感的话题产生疑虑,影响谈话质量。

实际工作中,以聊天的方式、朋友间语气交流往往能取得意想不到的效果。

二、精心处理谈话的每一个细节。

在考核谈话工作中,考核就是目的,谈话就是手段,谈话要为考核服务。

考核必须严肃认真,谈话不能自由随意。

在谈话过程中,考核人员要处理好每一个细节,把握好考核的原则性与谈话的灵活性。

要注意以下几点:一要掌握主动。

与被谈话人交流时,作为考核人员,必须时刻保持冷静的头脑、清晰的思路。

话题有很大的随意性,主题却只有一个,考核人员要牢牢掌握谈话的主动权,及时点题、引题,把握正确的谈话思路,做到话题围着主题转、形散意不散。

二要注重技巧。

谈话不就是简单的问话,谈话过程中,尽量不使用直白的询问语句,因为直白的询问容易引起被谈话人的警觉,得到的往往就是简单的、言不由衷的回答,这种答复准确性较差。

三要把握分寸。

谈话过程要注意语句、语气的使用,涉及敏感的话题,不使用个人主观、意向性的语句、语气,更不能随声附与;严守谈话秘密,不向被谈话人传递任何信息;对待每一个被谈话人,任何一个问题,都要做到心平气与、不动声色,做到虚怀若谷、公平公正。

四要耐心细致。

出于种种原因,部分被谈话人会把真实想法隐藏起来,在谈话过程对敏感话题含糊应对、闪烁其词。

假如被谈话人“滔滔不绝”,或就是“顾左右而言它”,考核人员要耐住性子,集中精力去听,认真分析每一句话,因为许多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中,要求考核人员要善于发现、善于捕捉。

三、全面准确的提炼谈话内容。

考核人员既要真实反映群众的呼声,又要认真分析被谈话人的意见,不能听风就就是雨,变成简单的“录音机”、“记录员”。

要对谈话获得的信息进行概括、提炼,找出深层次与实质性的东西,全面、准确地为干部“画”好“像”。

若要做到全面准确,应该注意以下方面:一要把握一分为二的原则。

考核工作面对的就是人,而不就是神。

就是人就应有缺点与不足,有缺点、不足就要尽可能地挖出来。

没有缺点、不足只有两种情况,一种就是考核工作不实、不细,有疏漏;第二种就是被考核干部联系群众不够密切,群众没发现。

第二种情况从侧面说明被考核人并不完美。

二要抓住重点内容。

任何一位被谈话人,只要与被考核人有一定程度的实际接触,就会对被考核人有一个基本的认识。

被谈话人脱口而出的内容,一般就是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西,就是最有价值的。

经过考核人员提示、询问后得到的东西,往往就是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节,其准确性、可靠性需要认真推敲、商榷。

三要善于避实击虚。

考核工作中,大量的、集中反映上来的的优点、成绩容易蒙蔽考核人员的思路。

实际上,有优点就有缺点,有侧重就有被忽视,这就是最简单的“辨证法”。

从这个意义上来说,我们抓住了一个人的长处,也就应该发现了她的不足, 掌握了她在一定时间内主要干了什么,也就知道她忽略了什么。

如果考核人员换几个角度思考问题,从其优察其劣,从其强察其弱,往往会有意外的收获。

四要就其表究其实。

考核干部的工作情况,最终还要瞧干部的工作成绩。

要认真分析第一手资料,不停留在表面,要究根本。

比如,面对一大堆“创新”、“敬业”、结合单位的重点工作部署,认真分析“创”在什么地方、“敬”在哪里,就是否把主要精力投放到主要工作上面。

考察干部特别就是主要领导干部就是否抓得住问题的关键,分得清主次、轻重,就是否干真事、真干事。

五要正视受争议的干部。

不干事的人事非少,干事的人事非多。

所以,对于那些有争议的干部,特别要认真分析情况,不能仅依靠一部分人简单意见一语定之。

尤其对那些有开创精神,事业心强,但工作方法不当、经验不足的干部,要给出一个准确的评价。

同时,对于考察中体现出的“样样好”,但又引不起群众强烈反响的干部,更要擦亮眼睛瞧清楚,这样的干部往往属于“无作为”干部,甚至就是“老好好”干部。

工作中投入的精力少,在拉拢感情上下的功夫多,让她们混入“优秀”行列,就是考核人员的失职。

四、认真把握,多方入手,提高干部谈话的工作质量。

谈话就是干部考察中最常用、最有效、最基本的方法之一,就是真实了解与全面掌握考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况与工作圈、生活圈、社交圈表现的主要渠道,也就是为组织上选人用人与领导决策提供依据的重要前提。

因此,考察谈话对于全面、公正、客观地评价与识别干部至关重要。

但就是,一直以来,在干部考察谈话中,存在着唱颂歌的多,反映真实问题的少、谈领导或被考察者闪光点的多,说缺点与不足的少。

使考察组不能真实、全面、客观地掌握考察对象的实际情况,有时导致考察结果片面性,使考察工作流于形式,达不到应有的考察效果,在一定程度上影响了干部考察的公正性。

从实践情况来瞧主要原因就是谈话对象存在以下五种心态: 一就是“不想谈”,少数谈话人受社会不良风气影响,存在思想认识误区,认为干部任免就是组织上早已内定好的,考察只就是走形式,所以不想谈出自己了解与掌握的情况;二就是“不愿谈”,个别谈话人瞧到自己曾经提了意见的干部仍得到任用,认为谈话不起作用,提意见也就是白提。

有的谈话人认为任免干部就是领导的事,任谁免谁与己无关, 采取敷衍的态度,在谈话中,三言两语,问一句、说一句,不愿意谈出实情;三就是“不能谈”,个别单位的主要领导怕群众说了实话,影响单位的“形象”与班子政绩,事先给谈话人打招呼,做工作,不让说实话。

有的谈话人得了某些人的小恩小惠,昧着良心说好话。

四就是“不敢谈”,主要就是谈话人对考察人员缺乏信任感,心存疑虑,担心谈话内容被泄露出去,工作中会遭到打击报复,不敢说考察对象存在的问题。

五就是“不实谈”,谈话人扮演“老好人”角色,谈话时专拣好听的说,对考察对象谈成绩多,讲问题少,说面上的事多,涉及敏感的情况少,不想说实话,只谈优点,不谈缺点。

针对上述情况,如何提高考察谈话质量应从以下两个方面入手、1、做好谈话前的准备工作。

一就是要了解与掌握考察对象及其单位的基本情况,包括考察对象的群众基础、人际关系与工作情况等,从而保证在谈话时处于主动地位,能够抓住重点,有的放矢,灵活地掌握与调整谈话话题与方式,有针对性地了解情况,核实问题。

找哪个层面的考察对象想了解什么问题,要做到心中有数,不能盲目谈话,避免谈话浪费了很多时间,却没有搜集到有价值的信息。

二就是要选择合适的谈话地点。

谈话场所必须相对独立与封闭,便于谈话的保密,谈话的房间最好不要与领导或考察对象的房间太近,这样能够使谈话人打消思想顾虑,创造良好的谈话环境,营造宽松的谈话气氛,使谈话对象敢于说真话、道实情,实事求就是地反映情况。

三就是要合理确定谈话人员范围。

谈话人员的确定,对于谈话效果非常关键。

考察时则需事先拟定谈话人员名单,但就是往往在考察谈话前,有的单位已经拟定好了谈话人员名单,或就是有的考察组委托被考察单位拟定考察人员名单,这都就是不可取的。

谈话人员的确定一定要坚持随机性原则, 不应由考察对象所在单位指定,而应由考察单位向考察组提供各个层面人员名单,由考察组根据名单随机确定谈话人,要尽量把那些表达能力强、了解掌握考察对象情况、有责任心的同志确定为谈话对象。

同时要充分考虑各个层面的代表,尤其就是考察对象分管部门的同志。

有必要了解干部八小时以外生活圈、社交圈情况的,还要找考察对象身边的工作人员与经常接触人员谈话。

2、谈话时要掌握技巧。

一就是要营造平等的谈话氛围。

考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。

既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人,也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯唯诺诺,不敢大胆提出问题。

要以热情诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系,尽可能缩短与谈话对象之间的距离,造成一个良好的谈话氛围,使谈话对象对考察人员产生信任感,激发谈话对象的交谈热情,从而提供更多的情况。

二就是要正确使用导入语,注重细微之处的举止言谈,使考察人与谈话人之间衔接、过度自然,便于在短时间内拉近考察人与谈话人的心里距离,比如,谈话人进来之后,应主动握手、打招呼,主动说您好、请坐等等,使谈话人能够很快地投入到一种轻松的谈话氛围之中。

同时,要通过一些暂短的语言交流,比如考察的目的与谈话的要求等,使谈话对象能够配合谈话工作,使她们认识到考察谈话就是向组织反映干部表现的重要渠道,向组织真实反映情况就是一种责任与义务,要珍惜这次机会。

三就是要善于倾听与适时发问。

这样既能保证我们能够了解到想了解的东西,又把良好的谈话氛围一直保持下去。

既不能让谈话人无休止地谈下去,浪费有限的谈话时间,又不能不停地发问,造成一种咄咄逼人的感觉。

既要给谈话人表达的机会,表示对谈话人的尊重,又要有针对性地发问,了解到我们想要了解的东西。

使谈话在亲切、活跃的氛围中进行,让谈话人轻松地介绍真实情况。

谈话中正面的意见要听,反面的意见也要听,对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话,考察人员要注意加以引导与纠正,但要注意语言的委婉,不能生硬,不能破坏谈话的氛围,使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来,从而达到考察预期目的。

四就是要善于把握谈话的侧重点。

对于不同的考察对象,要根据其拟任职务的需求,对其应具备的素质与能力要进行侧重了解,避免谈话内容千篇一律,评价语言千人一面。