5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
第五讲
培训难点篇-培训效果的评估
1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别
5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
第四讲
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
–修改工作职责 –建立技术专家系统
• 表现障碍 –明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具 及政策
–改进表现和激励之 间的链接
柯克•帕得里克（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年）
衡量受训者反应
衡量受训者的学习程度
衡量受训者的行为
衡量该行为引起的结果
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
互惠
影响力 七把剑
承诺与 一致性
社会 认同
喜好
短缺
权威 认同
郭美观点
中国不缺培训，缺培训管理！
中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》
课 程 大 纲：
一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考 二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思 三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进 四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设 五.培训难点篇—培训效果的评估 六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订
培训文化对培训的影响
培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于
的总和。
培训文化三阶段
成熟阶段
发展阶段
萌芽阶段
培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
专业化程度对培训的影响
个人影响力对培训的影响
素质模型
个人课程目录的产生
二年三阶段成长计划
企业内训师评级定级
请讨论: 一、企业培训师分级标准 二、培训师升降级考核标准 三、第一次企业培训师定级标准
第四讲总结
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
入职培训应覆盖
• 组织方面 • 员工福利方面 • 介绍给别人及参观 • 工作职责
从ASTD转为ATD 从正式培训转为非正式学习
2014年5月6日，全球最大的培训与学习发
展行业协会——美国培训与发展协会
各级别负责人具体培训责任
最完全的培训 负责人设置☺
决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会
员工
策划企业重点培训项目四注意
培训策划案的三大要求
形象 政治 系统 工程 运动 建设
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
第六讲
培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订
1.年终企业培训现状盘点
6.企业培训计划与预算方案范例
2.培训需求分析及确认
7.企业年度培训计划推介
3.年度培训计划的结构
8.培训经验分享与误区避免
4.制定企业培训计划过程与技巧 9.ASTD培训工作者模型
5.企业培训计划写作要点
10.培训管理经典书籍推荐
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？
五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
第二讲
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
第一讲
培训问题篇-近200份问卷引发的思考
本节内容
截止到2012年底的一项调查
中国企业:国有.民营.合资,样本共 家企业
培训经费投入占
之上的企业
仅为 占 的为
中西部企业培训经费占销售收入 以上的 东部企业，达到 和
国有企业和国有控股企业占 以上的达
高于其他性质
截止到2012年底的一项调查
发达国家：投入
一.企业培训 现状怎么盘点?
一、制订年度培训计划的4个依据
发展阶段分析 目的 找出企业行为与企业目标产生的差距点 发展战略分析 目的 准确把握企业发展目标与方向所需的培训 人员状况分析 目的 找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异 职能部分分析 目的 找出组织任务与胜任能力产生的差异
二、需求信息的具体来源和方法
内训师队伍的激励
经济手段激励 非经济手段激励
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
企业课程体系的建设前
工作
工种 按项细分
流程 素质
能力
1.1、1.2、1.3、1.4 1.5、1.6、1、7、1.8
企业课程体系的建设步骤
1、企业总人数、部门人数分布调研 2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对 3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理 4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理 5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理 6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程 7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.培训文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
观念更新对培训的影响
道德风险对培训的影响
• • • •
绩效考核对培训的影响
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩 效考核就可以同时生效. ---唐纳德L.帕特里克
第三.集体学习比个体学习的效率高
培训管理者必知的冰山模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
培训不是万能的
• 缺乏知识 –设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或 调动的程序
两天培训结束后,您将收获:
一.对您企业的培训工作进行深入的反思. 二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.
高层重视对培训的影响
培训前 培训中 培训后
美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现：
智慧
成功 专业
技术 经验
哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到
有效沟通对培训的影响
就四个字:
有效沟通对培训的影响
请讨论:
申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?
指导内训师课程三维度
编
导 演
内训讲师的选拔标准和方法
内训讲师的选拔标准和方法
国营.外企企业选拔增加
政治素质
身体素质
内训讲师的选拔标准和方法
ASTD2013培训工作者胜任力模型
知识 管理
培训工作者核心能力要求
IQ智商 EQ情商
企业内训师的现状：
1、讲课影响工作，不想讲； 2、不会讲课； 3、无课可讲； 4、不知道怎么开发课程； 5、课程怎么符合企业要求； 6、课程怎么符合学员需求；
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
以终为始的方法论
绩效 改进
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
行为
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生
的培训项目。 的培训项目。
3、为企业创造 的部门培训。
4、
人员的培训项目。
4.2 培训工作如何获得业务部门的支持
提升专业能力和服务 心态,提高影响力
定期开展研讨会,使业务 部门知道培训重要性,掌 握有效支持培训的方法
结合公司业务开展培训 计划,控制过程,保障培训 效果,确保培训支持到业务
拉动中高层建立学习型组 织,塑造良好的学习氛围
的行为及结果对企
业价值或业绩所产 生的影响.
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
HPT四项 基本原则
绩效技术罗盘
识别业 务需求
四步 培训需求