产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险
解决问题 提升效率 团队合作 质量改善
专业知识 企业文化 质量水平 激励士气
组织面
•提高生產力，降低成本 •提昇品質 •有效解決問題 •貫徹紀律，沟通共识 •增進团队合作效能
企业内教育训练之目的
个人面
•增進員工适应能力与信心 •使員工发揮立即作戰力 •工作安全 •增進向心力，降低流动率与缺勤率 •培养員工核心专長
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
在职培训五个步骤
培训需求调查
在职训练方法
在职培训体系建设
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
保 障 方 向
培 训 的 目 的
1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。 2、确定重点培养对象 3、有关讲师的遴选和培养 4、培训课程的排序 5、调动员工的学习意愿 原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划； 培训是否随时参加——强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时间、 对象，遵循 “干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。 方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀 典型学习；制订奖励办法。
整合阶段
规范阶段
精细阶段
重点目标
生存
成长
稳定
完善
规范程度 组织形式
不规范 直线制
初步规范 职能制
规范化 职能制或事业部制
规范化 职能制加矩阵结构
集权程度
个人集权
上层集权
有控制的分权
有控制的分权
领导风格 奖励方式
家长式 凭主观印象
权威指令 主观印象加制度
分权 正规考核和奖励制度
参与 系统考核和团队奖励
在职业培训体系建设
在职培训体系建设
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
保 障 方 向
培 训 的 目 的
1．培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段：
第一天、一个星期、一个月之后感觉。
2．迎接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。 开会介绍新员工情况 确定新人的工作指导员 制订新人地一周工作学习日程表 给新人与同事沟通机会
员工技能管理
培训需求调查
实施在岗培训
各
培训评估与
级
培训应用推动
管 理
者
课程调研与课程开发 进行培训
培训辅导与跟踪 学习研究
各级人员职责说明
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用， 养成良好工作习惯
做辅导员，实施在岗培训
各级人员职责说明
培训专员
协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。 完善和优化员工能力素质模型。 组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 培训方案的设计与培训过程管理。 建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。 监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。 收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。 组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作
HR大讲堂《企业培训体系管理常识》
培训常识
super skill
企业培训管理体系基本常识
智联特邀专家讲师：贾伟
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南京HR公会 官方QQ群 253324311
共识 ☆ 共担 ☆ 共赢
三分之 一知识 与案例讲解
课堂时间
安排
三分之一
三分之一
情景模拟
互动讨论
三三制培训模式
时间 阶段性（单体长，全程短）
类比 铸剑，河流
培训与教育的比较
培训 从业人员 能力与绩效的迅速突破 应用性、针对性、鲜活性 讲、研、演、练 终生性（单体短，全程长） 开刃，瀑布
对工作的看法
工作意愿产生的原因很 多，比如个人兴趣、薪 酬福利、公司的企业文 化、员工之间相互关系、 职业发展等。
影响员工绩效的因素
People Development 人才开发系統
Business Development 事业开发系統
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
内容导读
企业培训体系框架
11培训评估体系 10、各单位自行开设的培训课程
- 增加创造性 - 人员综合能力需提高
存在问题 - 凭领导感觉做决定
- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行
- 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
精细发展
- 无明确的经费预算
- 专业水平较低
- 效果无法评估
资源建设
了解学习
引入课程
发展阶段
培训不同发展阶段建议
体系 建设
培训 重点 发展 方向
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
在职培训五个步骤
培训需求调查
在职训练方法
在职培训体系建设
保 障 方 向
培 训 的 目 的
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
了解学习阶段 明确培训负责人、加强 培训计划性
市场、销售、专业知识
管理人员基础管理能力 培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力 培养
引入课程阶段
资源建设阶段
精细发展阶段
培训机构建设、 培训管理体系、核心技能 综合、全面、专业
课程目录体系 管理体系建设、课程内容 、均衡发展
建设
体系建设、讲师队伍培养、
9、内部培训师管理 8、培训费用管理
企业培训体系
1、培训组织 2、培训需求分析 3、培训课程体系
7、外内部培训的申请
4、年度培训计划
6、培训课程的实施
5、独立培训商的甄选
培训管理工作的职责层次
培训资源建
❖ 设与管理
培训战略
基础行政工作
日常营运管理
（与部门经理 合作推动）
企业家培养；
培训管理工作的职责层次
培训经费管理
管理、全员 中高层管理者、推进管理 为业务发展、技能
（入司、上岗） 改善、内部讲师
发展提供支持
培训协调员队 伍建立 推进管理变革 培训的应用和 评估
开展与战略配合的项目， 开展渠道和客户培训，建 立以项目管理为核心的培 训管理方式
网络教育、课程创 新、供应商培训
培训定义之一
培训概念
当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求 而对员工实施的在职学习的过程。
通过此方式，让学员从以往填 鸭式的被动学习到体验式的主 动学习，把知识有效转化为实 战能力，且在课堂上就能检验 学员到底学得如何？若在课堂 上都演练不好，在实际操作中 绩效可想而知。
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
日常行政 工作等
文档管理
基础行政工作
培训组织及职责说明
制定或批准人力资开 发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划 和培训预算 制定或批准重点项目
一、培训管理委员会 总经理、主管副总 人事总监等
拟订培训战略，执 行培训战略 拟订培训制度、工 作流程 培训资源建设与管理
日常说培明训营运管理
基础行政工作
培 训 管 理 制 度 的
3
培训实施；
4
培训评估；
日常营运管理
（与部门经理 合作推动）
培训管理工作的职责层次
······
外培学培培 派训员训训 培考管工管 训核理作理
管管制管文 理理度理件 办办；制系
法法培度统 ；；训； 个培需讲 人训求师
进费与管 修用评理 管预估办
理算制法 规管度 定理
办
法
会务组织
培训定义之二
为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。
培训定义之三
为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一 切活动。
培训的时机把握：面试或竞聘成功后；绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。
类别 项目
对象 求学者
教育
目的 知识、素养的长期积累
内容 基础性、标准性、稳定性
方法 讲解、答疑
企业培训管理发展四阶段
企业管理
企业管理
- 规范后期和精细期
阶 段 特 征
企业管理
- 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
企业管理
- 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点
- 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
培训特点
- 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅
- 管理体系完善 - 提高核心竞争力
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
培训特点
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
存在问题
- 管理机构完整 - 计划性强 存在问题
- 重点不明确
存在问题
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作