• 人力资本投资理论（贝克尔）
– 认为经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对 人自身的人力资本投资而形成的。
• 人力资本配置理论（舒尔茨、鲍莫尔）
– 认为以追求收益改善为目标的人力资本的自由流动是提高经济运行效 率的重要保证。
• 人力资本激励理论（赫尔维兹）
– 研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易 费用，使个人资历行为的客观效果与社会目标相一致。
（二）保障成本核算方法
• 1、劳动事故保障成本
– 工伤工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、最终 补贴费
• 2、健康保障成本
– 医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费
• 3、退休养老保障成本
– 养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金
• 4、失业保障成本
– 失业救济金
（二）保障成本核算方法
•
人力资本产权理论
– 人力资本产权，是指人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资 本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。人力资 本与其所有者的不可分离性。
第二节 人力资源成本
一、人力资源成本概述
（一）人力资源成本的定义
• 人力资源成本，是一个组织为了实现自 己的组织目标，创造最佳经济效益和社 会效益，而获得、开发、使用、保障必 要的人力资源及人力资源离职所指出的 各项费用的总和。
• （1）离职补偿成本 • （2）离职前低效成本 • （3）空职成本

对企业：员工的流动成本
对员工：重新寻找工作的成本


流动成本
=离职成本 +岗位空缺成本 +替换/招聘成本 +培训成本 +损失的生产率成本 -节省的成本

广义流动成本 =（离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本） +（企业全面支付给员工的总收入）×流动补偿因数 +（企业全年收入×利润率） ×企业制度保障因数 流动补偿因数：员工离职对雇主的品牌是有影响的， 一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的 印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力， 那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应地高。 企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的 损失；关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造 成的损失。
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第一节 人力资源会计的概念
一、人力资源会计
（一）人力资源会计 • 人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织 的资源而进行的计量和报告。 • 包括：
– ①人力资源成本会计 – ②人力资源价值会计

人力资源会计是把人力资源作为社会 或企业的人力资产，对其成本和价值 进行确认、计量、记录，对其供给与 需求进行预测，对其投资效益进行分 析，作出人力资源投资决策分析，并 将其结果报告给各有关方面的会计管 理方法。
（三）重置成本核算方法
• 1、获得成本 • 2、开发成本 • 3、离职成本
由于任职者离开单位所造成的费用损耗。
（三）重置成本核算方法
3、离职成本 （1）离职者的工资和离职补偿金 （2）离职管理费用
– 面谈成本=每人面谈所需时间×（管理人员平均工资+离职 人员平均工资）×离职人数 – 与离职有关的管理费用=各部门对每位离职者的管理活动 所需的时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数
• 2、人力资源开发成本的核算 （1）上岗前教育成本
– 教育者和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的人工损 失费用、教育管理费、资料费用、教育设备折旧费
（2）岗位培训成本
– 上岗培训成本、岗位再培训成本
（3）脱产培训成本
– 委托外单位培训成本、企业自行组织培训成本
（一）原始成本核算方法
• 2、人力资源使用成本的核算 （1）维持成本 维持成本=员工计时/计件工资+劳动报酬性津贴+各 种福利费用+年终劳动分红 （2）奖励成本 奖励成本=超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰 支出 （3）调剂成本 调剂成本=员工人数×调剂成本率

二、人力资源成本核算方法 • （一）人力资源原始成本核算方法
– 人力资源原始成本=获得成本+开发成本+使用成本
• （二）人力资源保障成本核算方法
– 人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障 成本+退休养老保障成本+失业保障成本
• （三）人力资源重置成本核算方法
– 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
脱 产 培 训 成 本
维 护 成 本
奖 励 成 本
调
补 尝
剂
成 本
成
本
离 职 前 低 效 成 本
离 职 成 本
保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障
1、取得成本
– 人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的 过程中所发生的各种支出。
• • • •
（1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本

美国的财务和市场总监的收入相当于其印 度同行的5倍多，而美国人力资源总监的 收入是印度人力资源总监的4倍多。 以财务总监为例，美国薪酬最高，其年度 基本工资平均达到了24.87万美元。在亚洲， 韩国的财务总监收入最高，其次是香港、 新加坡和日本，年基本工资分别为17.90万 美元，16.43万美元和13.16万美元。 中国上海的财务总监年基本工资为75,239 美元。人力资源总监年薪68,179美元 。
1、劳动事故保障成本
劳动事故保障成本= 资等级 事故补贴率 2、健康保障成本 员工劳动事故人员工
健康保障成本=
Байду номын сангаас
员工病假人员工资等级
病假补贴率
（二）保障成本核算方法 3、退休养老保障成本 退休养老保障成本= 退休养老人员工资等级 养老补贴率 4、失业保障成本
失业保障成本= 失业人员工资等级 失业救济 率
一、人力资源成本概述
（二）人力资源成本的类别
1、人力资源的取得成本
2、人力资源的开发成本
3、人力资源的使用成本
4、人力资源的保障成本
5、人力资源的离职成本
人力资源成本
取得成本
开发成本
使用成本
离职成本
原招 选录安 始募 拔用置 成成 成成成 本本 本本本
岗 位 教 育 成 本
岗 位 培 训 成 本
（3）离职前的效率损失
– 业绩差别成本=正常时间平均业绩-离职前一段时间内的平 均业绩
（4）空职成本
三、人力资源成本核算程序
1. 2. 3. 4.
掌握现有人力资源原始资料 对现有人力资源分类汇总 制定人力资源标准成本 编制人力资源成本报表
1、掌握现有人力资源原始资料 • 人力资源部门提供各种人力资源活动的原始凭 证或核算依据，财务部门依此支付款项并核算 成本。
政治经济学创始人之一、英国著名经济学 家威廉· 配弟关于“土地是财富之母,劳动 是财富之父”的著名论断事实上也已包含 着人力资本理论思想的萌芽。


首次明确提出人力资本的定义：
人力资本是体现在人身上的， 可以用于提供未来收入的一种 资本，是指人力自身在经济活 动中获取收益并不断增值的能 力。
2、四种人力资本理论



案例:某企业年薪30万 的总经理突然提出辞 职，自己去创业。该 企业管理制度基木完 善，员工的年收入总 数是2000万，目前营 业额是3亿人民币， 利润率是30%。我们 来估算一下，该企业 将面临的损失:


离职成本=5万(估算) 岗位空缺成本=20万(估算) 招聘成本=年薪x30%=30 x30%=9万(市场标准) 培训成本=3万(实际发生数) 企业全面支付给员工的总月收入=2000万 流动补偿因数=0.1(员工收入增加10%，以稳定局 面，防止离任总经理带走关键人才) 企业全年收入=30000万(见题目设定) 企业制度保障因数=0.21(表1) 所以，该总经理的流动成本=2127万
① 时间耗费的原始记录：工作时间、生产时间、人 力资源投资时间、人力资源维护时间 ② 人力资源数量变动和投资变动的原始记录 ③ 有关人力资源实支成本的原始资料 ④ 有关人力资源应付成本的原始资料 ⑤ 人力资源计划方面的资料
2、对现有人力资源分类汇总 • 对人力资源按一定标准进行分类汇总，财务部门 根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。



1、能动性：服务潜力的实现程度受 主观能动作用影响大； 2、社会性：企业受益期限难确定， 影响因素复杂； 3、智力性：未来的经济利益具有高 度的不确定性。
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二、人力资源会计的基本理论内容
（二）人力资本理论 1、人力资本的概念 （1）本书定义 • 人力资本，是指行为主体为了实现自身未来价 值的增值，通过有意识的投资活动所获得的， 由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的 价值存量，是参与分项收益的重要手段，也是 促进社会经济增长的主要源泉。
（一）原始成本核算方法
• 1、人力资源获得成本的核算 （3）录用成本——属于直接费用 A.录取手续费 B.调动补偿费 C.搬迁费 D.旅途补助费
（一）原始成本核算方法
• 1、人力资源获得成本的核算 （4）安置成本 A.安置行政管理费用 B.必要装备费 C.安置人员时间损失成本
（一）原始成本核算方法
建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设: 1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作 的行为。 2.模型的建立立足于员工个体。计量的是根据在员 工跳槽之前可以获得的所有信息确定的顶期成本， 而非跳槽发生以后的实际成本。 3.假设跳槽不造成初始就业成本的变化。 4.直接成本和机会成本均可量化。其中机会成本只 估量量转换工作所牺牲的货币收入，其余部分计 入非货币成本。