9
张三 李四 王五 赵六
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
• 选择排列法，亦称交替排列法
• 利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，挑最好、 最差者，然后再挑。。。
1好
2012-4-22
2好
1差
2差
……
10
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
• 合成考评方法的含义和特点 • 含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一
起，对组织或成员进行考评
• 特点：所考评的是一个团队、考评的侧重点具有双
重性、表格现实简单便于填写说明、采用三个评定等 级，即极好、满意、不满意
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
22
• 结果导向型的考评方法
• 目标管理法（MBO）、绩效标准法、短文法（评语法、 总结法）、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
• 综合型的绩效考评方法
• 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法（OEC 法）、评价中心法
4
2012-4-22
第四章 绩效管理
• 第一节 进行考评的方法与运用 • 第一单元 绩效考评方法 • 第二单元 绩效考评方法的应用
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
5
体会一下
• 小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管 员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找 工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归 位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误 大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此， 仓库里依然很混乱。 • 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大 为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是 坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”
二〇一二年 人力资源管理师 培训 二级 二级人力资源管理师 人力资源管理师培训
绩效管理
韦祎（工商管理硕士、一级人力资源管理师）
13949061877 电话： 电话：13949061877 Q Q ：438317853 Q：
职业技能鉴定章节比重对照
• • • • • • • 基础知识 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 知识10% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 能力0% 能力20% 能力15% 能力15% 能力15% 能力20% 能力15%
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
6
• 领导走了之后，小张心中满是委屈。 • 从此，小张的工作方式发生了变化，同事们 来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的 秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间 后，领导又来检查，非常满意，并把小张评 为“优秀保管员”。
质。
• 行为性效标：侧重考量员工如何执行上级指令，如何工作？ • 结果性效标：侧重考量员工完成了哪些工作，成效是什么？
• 行为导向型的考评方法
• 1、主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较 法、强制分配法、结构叙述法 • 2、客观考评方法：关键事件法（KPA）、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法、加权选择量表法
关键事件
为工厂建立了新的生产计划系统；上 个月的指令延误率降低了10%；上个 月提高机器利用率20% 上个月使原材料库存成本上升了 15%；A部件和B部件定购富余了 20%，而C部件的定购却短缺了30%
监督原材 料采购和 库存控制
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
• 应用美国泰勒的动作分解方法，根据员工实际完成的 工作的数量和质量，建立对应的奖惩制度，概括起来 为四个字“严、细、实、恒”。 • 严，即严格要求，严格管理。细和实即分工细，责任 实。恒，持之一恒。
• 海尔公司始终持“一个核心和三个原则”的管理理念，核心 就是市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则就 是：闭环原则（PDCA）、比较分析原则、不断优化原则。
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
16
行为定位法（是关键事件法的拓展）
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
17
行为观察法，亦称行为观察评价法、行为观察量表 法、行为观察量表评价法
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
15
• 行为者：黄华 12 /3/20 行为发生时间：20 2012 12/3/20 • 地点：公司车间 观察者：丁波 • 事件发生过程及现象：3月15日发送给TA公司的胶 带被退回来了，TA公司称胶带不合格，TA公司退 货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立 即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合 格的原因。 • 行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了错 误，维护了公司的信誉，使公司的经济损失降到最 小 • 分析与解释：黄华考虑到自己的责任，同时预计到 明天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责 任心和工作计划性强。 • 记录者：丁波 12 /3/20 记录时间：20 2012 12/3/20
2
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
人力资源管理知识体系
管理基础
重要职能
2012-4-22
人力资源规划
职业生涯管理
劳动关系
工作分析
员工培训
绩效管理
薪酬管理
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
12
行为导向型客观考评方法 关键事件法（ KPA），亦称重要事件法
对生产助理管理人员进行工作绩效评估
职责
生产计划 的安排
目标
充分利用工厂中的人员 和机器；及时发布各种 指令 在保证充足的材料供应 的前提下，使原材料的 库存成本降低最低
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
21
绩效考评的校标
• 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织 目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 • 效标的类别 • 特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重员工的个人特
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
24
• 结构式叙述法（教材P207表4-1）
哈哈！这个领导太 哈哈！这个领导太 有才啦！ 有才啦！
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
7
绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于持续沟通与绩效提升 伴随管理活动的全过程 具有前瞻性
绩效考评 管理过程中的局部环节 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 具有总结性
员工招聘
3
第四章 绩效管理
• • • • • • • • 第一节 进行考评的方法与运用 第一单元 绩效考评方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设计 第四节 360度考评方法
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
成对比较法，亦称配对比较法、两两比较法 人员范围不大、数量不多的情况下宜采用本方法。
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
11
强制分配法，亦称强迫分配法、硬性分布法
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。将被考 评者强制分配到有限的类别中。
注意！绩效考评是绩效管理过程的核心 阶段！没有“考”也就无法很好的“管”！
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
8
绩效管理考评方法
• 行为导向型主观考评方法
• 排列法，亦称排序法、简单排列法，只适用生产单 一、岗位较少的中小企业。 例：营销部业务员根据整体表现排序；或者如下： 回复客户 推销技巧 保持形象 1 2 2 2 3 4 3 1 2 1 4 3
13
行为锚定等级评价法，亦称定位法、行为决定性等级量表法、 行为定位等级法
• 实例：
• 事件：某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题，大量发 送出去的货物被退了回来，时间是下午 6时（员工下班的时 间）。 • 分管生产的副总赵林看到被退回的一箱箱的不合格品，皱了 皱眉头，依然开着车子走了，他想等明天上班再说。 • 分管技术的总工黄华拆开了一箱被退回的货，进行研究，寻 找原因，一直工作到晚上 10时，终于找出了原因所在。第二 天上班后，黄华迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信 誉。 • 此事被总经理丁波看在眼里，做了以下两张关键事件记录。