高校教师培训存在的主要问题及对策[摘要]我国高校教师培训的个体需求将由重学历培训、轻非学历培训，转变为终身知识性需求培训、学术性培训和教学性培训并重。
为此，必须建立保障体系，制定培训规划，改变培训方式，促使教师重视非学历培训和教学性培训，提高培训效果，满足高校教师培训的个体需求。
[关键词]高校教师培训；培训效果；个体需求加强高校教师的继续教育，对于促进高校教师继续教育的发展和整体研究具有重要意义。
要对从事高校教育教学工作的人员进行继续教育，以达到更新补充他们的知识、扩大他们的视野、改善知识结构、提高他们的创新能力的目的。
继续教育的重要性越来越充分的得以凸显。
1高校教师培训面临的新形势1.1终身学习的观念深入人心使教师培训体系改革迫切。
在新形势下，高等学校教师培训工作还存在一些问题和困难。
适应教师需要的教师终身学习体系尚未形成；部分高校对教师培训工作重视不够，没有纳入教师队伍建设整体规划，经费投入不足；教师培训制度建设有待进一步加强；教师终身学习的观念和依法进修提高的意识不强；教师培训课程体系、教学内容、教学方法手段有待更新。
这些困难和问题需要我们采取有力措施加以解决。
伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念受到人们日益广泛的关注。
这必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质观已经无法适应需要，时代呼唤着新的教师素质观。
1.2我国高等教育教学改革的不断深化对教师培训的挑战。
近些年来我国高等教育规模的不断扩张直接带来的教育主题就是深化教育教学改革，提高教育教学质量。
尤其是进入2003年以来我国通过高校本科教学工作水平评估，加大了对高等学校的监管，将重心转移到教育质量保障上。
教育教学质量的提高离不开教师素质的提升。
创新能力成为高校教师必备的职业技能之一。
因此，尽快建立适应高校职能转变的新的多种形式的高校教师培训模式，激发教师的活力、开发教师潜能、挖掘教师的创新精神和能力，成为高校教师培训工作新的出发点和落脚点。
1.3高校自身发展对教师培训工作的影响。
近年来，我国教育规模急剧而持续地扩张，正在加重高校的负担，包括教师队伍的质量及各项教学基本建设等，使各高校教学条件差距变大。
适者生存，面临激烈的竞争，高校为寻求发展机遇，探索适合于自身发展的空间和道路，确立自身发展的目标定位，在办学体制、办学水平、教育环境、教育成果等方面办出特色，需要一批追求知识、具有开拓精神，高素养的教师。
这一切都离不开教师的培训工作。
2当前高校教师培训存在问题及分析为了回应高校教师培训工作面临的新形势，政府、学校、教师站在不同的立场上看待教师培训，但是无一例外都希望从培训中受益，尤其是教师本人更迫切希望政府和学校为他们提供切实有效的教学与管理培训，以解决实践中遇到的问题。
但是，实际的教师培训中存在着种种问题，制约培训效果。
再加上高校资源分布不均衡，教师参与培训的机会和负担的培训费用不平衡，高校各方面条件相对不足，教师培训l难以达到令人满意的效果。
2.1培训经费不足制约培训保障，加剧培训实施的难度。
培训经费是培训工作的物质保障，合理而有效的经费投入是成功组织教师培训的重要条件。
目前部分高校所需要的各项培训经费没有足够的保障，政府的资金投入还相对较少，缺乏专项经费来作为高校教师培训的补充。
2.2目标定位不明确，培训随意性太大。
培训保障不力直接导致培训动力的不足。
很多高校无论是领导还是教师本人对教师培训的目的认识不是很清楚到位。
参加培训的教师多数人不是为了提高自己的教学和科研水平，更好地履行自己的职责，而是为了评定职称、晋升的需要“被迫”学习。
这种学习主要表现为“学历补偿式”的继续教育。
基本上是在不影响教学任务的前提下，采取教师自愿的原则，而多数教师课时多，备课量大，任务紧；又有家庭的因素影响，他们很难既兼顾教学又兼顾科研，更谈不上有时间进行培训了，客观上影响了培训作用的发挥。
2.3培训方式和培训类型单一。
效果直接来源于需求，对教师培训需求的分析把握不到位，使得培训缺乏针对性，培训方式和类型单一，也难以达到满意的效果。
目前高校教师培训以考研、考博居多，主要以提高学历层次、拓宽本学科知识面、提高科研能力为目的。
对于这种培训，即使教师自己投入培训经费也仍然积极参加。
这种重学历培训、轻非学历培训，重学术培训、轻教学培训的问题比较突出。
高校需要的教师不只是某方面的专家，而且需要具备广博的知识来拓宽学生的视野，具有创新素养。
2.4培训缺乏相应的配套支持措施，具体操作层面困难重重。
随着高校教师高学历化和现代科学技术的日新月异，教师对参加培训的积极性也越来越高。
但在实际运作过程中，仍然存在很多问题。
首先，教师的工作量普遍较大，工作量大使得教师的业余时间减少，为教师预留的教学轮空太少，从而影响或妨碍教师参加培训。
2对策与思路2.1确立明确的目标，制定行之有效的培训方案要设计有计划、有目的、有重点的长期性的培训方案。
人力资源培训是一项长期性的工作，作为一种投入，直接影响教师个人的学习及工作和学校教育教学工作的正常运转，需要制定合理的培训方案，明确培训需求和个体需要。
各高校要加强政策引导，促使教师重视非学历培训。
应通过制定政策将高校教师的培训需求由过分追求学历培训导到注重非学历培训上来。
在多种培训形式并举的前提下，勿忘提高教师学术、教育教学水平这一培训的根本，防止因学历培训“热”而弱化非学历培训。
现代大学必须从提高人才培养质量的角度出发，实施全面的素质教育，这就要有一定的教学能力，娴熟地掌握先进的现代化教育技术和手段。
但这些能力的提高仅靠教师的学历教育是不可能达到的，必须依靠教师的非学历培训和科研实践才能实现。
高等学校为了顺应社会发展潮流，迎接知识经济挑战，必须跟紧时代发展，确立以人为本的思想，以《教师法》、《高等教育法》和《高等学校教师培训工作规程》为依据，以全面提高教师队伍整体素质为中心，以培养中青年骨干为重点，认真贯彻按需培训、学用一致、注重实效的方针，坚持立足本校、在职为主、加强实践、多种形式并举的原则。
建立健全教师终身学习体系，根据教师发展需要，认真研究制定师资培养规划和年度进修计划，制订科学、合理、规范的教师进修管理办法，有计划、有组织地选派教师参加包括外语和现代教育技术在内的各级各类进修培训，促使教师及时更新知识，调整知识结构，提高教师的综合素质和创新意识以及参与国际竞争的能力。
2.2制定好高校教师培训规划，为教师培训提供制度保障。
2.2.1经费保障专门划拨教师继续教育或培训的资金用于教师的继续进修和培训，高校可以根据自己的实际情况采取多种形式鼓励和支持教师参与继续教育和培训，为此，要根据学校发展需要，有计划地进行投入，减轻教师个人培训经费的压力，有效保障培训工作的进行。
2.2.2政策支持各地教育行政部门根据本地区高校的实际情况制定相关的政策措施，保障高校教师继续教育和培训工作的顺利开展和进行，各高校应该根据相关政策制定符合本校的教师继续教育和培训发展规划，使教师培训工作能够有计划，有组织的开展，高校应鼓励教师参加各种在职进修和培训高校教师进修深造。
2.2.3机制保障。
教师培训是一项系统工程，离不开方方面面的支持，尤其是学校层面更要重视教师培训的连续性和稳定性。
为此，高校师资培训应当针对不同层次和类别教师的需求，设计相应的提升项目。
对于新进的青年教师，学校可开展新老教师座谈会，让新教师更快更好地融入教学团队当中；提供教育技术和教学能力的培训活动；给予一定数额的科研启动基金等。
2.3改变培训模式，提高培训效果2.3.1培训单位应根据不同的教育对象，对教师培训目标进行切分。
应通过有针对性的培训课程设置，充分体现培训教学目标，或者建立适应教师培训的若干平台。
如由政府主管教育的部门出面，在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地，国家给予一定的经费支持，并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。
2.3.2设立专门的教师培训信息机构，为教师培训提供信息支撑。
如利用我国现有的高校教师培训网络体系，将那些可以作为教师培训学习内容的信息传递给广大教师。
2.3.3探索创建灵活多样的培训形式，适应各类教师的不同需求。
如利用互联网开展网上培训，充分挖掘校内教师资源、开展校内培训，引进国外先进的培训理念等。
2.3.4对参加岗前培训的新教师的培训教学目标应立足于帮其适应岗位要求并使其学会承担教育教学工作。
2.3.5对访问学者和研修学者要深化和拓宽其专业知识，提高其教学、科研的能力和水平。
从学术研究的角度来看，由于学科的发展与状况不同，对教师的素质要求不同，反映出的教师整体素质能力的要求也不同，所以培训要根据教师的个性化需求来安排课程、组织考核和评价、实施科学管理，这样才能真正起到提高教师队伍质量的作用。
2.4加强校本培训，提高教师整体素质。
校本培训是相对于校外培训而言的。
攻硕读博或国内外访学等并不是高校教师的进修培训的唯一途径。
提高教师培训质量和效益，切实提高教师专业化水平，校本培训是重要的不可忽视的手段。
为此，应积极探索校本培训的有效机制，即一是科学的选拔机制，即发现和培养青年骨干教师；二是正确的导向机制，即要引导教师进行创造性的学习，不断地探究和反思自己的教学实践，加强教师之间的互相学习，形成合作型的学习研究共同体，矫正重学术资格提升、轻教学素质培养的偏向；三是合理的保障机制，即学校要根据发展规划和教师专业发展需要制订校本培训计划，健全培训制度，完善培训方式，优化培训内容，规范培训活动。
同时为教师参训提供信息、资料和相应的物资条件，帮助解决实际困难，使教师全身心地投入到培训学习和活动中去。