建昌集团中国总管理处人力资源培训中心
2010年昆山建昌教育训练计划
1.计划摘要：
1。
目的：对于保证2010年培训管理工作质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源和主要教学活动的投入方向，确定分阶段的培训目标，确保有计划地组织各种培训活动，一步步建立和完善公司的培训体系。
2.培训需求调查分析：集团总务管理处通过了培训需求问卷调查对吧雇员进行面试，感应，总结
一下各级员工的培训需求与每职能部门培训点，与有关部门确认后，结合公司发展要求，内外部环境分析和训练总体规划，表格2010培训策略和培训计划。
3.培训目标：培训的总体目标是提到高公司产品产量，促进管理现有管理水平，培养所有员工的
专业精神。
其中进一步的培训策略细分为公司的培训计划和子培训目标，形成培训目标和培训性能评估KPI，为培训的量化管理提供前提。
4。
培训计划的制定和预算：
1）依据课程计划，课程开始返点功能，类和常识部分；总培训时间为391小时，其中内部和外部培训时间比例是20：3，常识和专业知识类比例是7：25，必修选修课程时间比例
是2：1个。
2）2010年总费用预算为$ 84，000元，其中国外培训费用为78，000元，教材开发费3，000元，讲师的教学费是2，000元，其他预算是1，000元。
5，问题分析和改善策略：
人力资源培训中心通过正确培训需求内部和外部环境以及公司培训资源等系统科学分析，形成了完整的培训策略计划和2010年培训计划，对于公司’培训和建设计划有一个蓝图；但基于公司’当前实际情况不仅仅培训带来的新思维将对现有文化产生影响，并且还将由于该公司对培训结果的转换没有给予足够的重视。
但是总之，新事物的成长是一个过程。
在适当培训措施的激励下，公司所有员工积极参与接下来，我们的2010年培训目标必将实现！
2.培训需求调查与分析：
1.2010年培训需求调查：的人力资源培训中心12月21日至25日通过发放问卷雇员进行中培训
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7）请列出您对以下培训课程的兴趣
2，经过分析，问题总结一下如下：
1个）需要更加重视培训：不仅仅包括财务支持和输入，请部门负责人配对训练通过实践和榜样，逐步营造良好的培训文化氛围。
2）加强培训项目的规划和实施：加强培训计划和培训效果的衡量，针对课程内容采取适当的培训方法，以提高培训效果。
3）员工的实际需求与公司期望之间的差距：员工希望接受系统的专业技能培训，而公司的期望是提高他们的能力，尤其是管理能力，培训应重新计划，并退回给员工进行基本技能培训。
3，培训SWOT分析
4。
培训策略分析：
5，通过以上分析，培训总体战略总结一下对于：
1个）系统建设教育体系，逐步实施：基于基层员工的技能培训体系，逐步扩大中高层员工培训一步步形成完整的功能和班级课程体系能力验证标准；相关培训模块将根据总体计划以项目方式逐步实施。
2）必修课程：鉴于培训目标群体的数量减，更难细致发展梯度训练必选以匹配课程的方式推广课程；必修课是必不可少的知识点，而选修课是相关的知识点（选修课程时数转换成50％）。
3）规范运作，灵活转变执行：加强制度建设和实际执行，为系统推广培训提供条件;对于学生实际情况采取多种训练方法。
6，其中2010年度培训策略是：
1）“知道并做”—基层人员培训重在路线上，管理干部培训重在知识上；基层注重掌握基础知识和基本能力，巩固员工的工作技能知识。
管理干部注重概念的介绍和基本技能的掌握；
两者一起前进。
2）“实践内功”—培训您自己的内部讲师并开发内部培训课程，加强培训激励措施，鼓励培训成果的转化，并为将外部培训转换为内部培训提供条件。
7，2010〜2011年培训计划方向：
3.培训目标：
1个，2010年培训目标：
1）OP：可以按照工作标准化要求进行规范运营并提高产品产量；
2）IDL员工：具备必要的专业知识和技能，以提高工作效率；
3）基层主管：与团队负责人基本管理知识和管理技能；
4）高级管理人员：具备相应的管理理念，掌握基本的工作技能。
2，相关培训项目目的：
1）内部培训师的发展：通过两个级别的培训，火车至少10名称内部合格的讲师；
2）经理战略会议：具备管理思维和基本技能。
3，人力资源培训中心绩效目标：培训比例1.75％，人均培训时数35H，培训覆盖率95％以上，培训成功率85％以上，培训满意度超过85％。
4.培训计划展开
1，2010年度按职能分列的培训计划培训，类和常识展开：上市知识部分24H，105H用于管理，每个职能类别107H，其他类别155H，总共391H培训类，培训比例为1.96％。
2，内部和外部培训课程时间比例是（335：56）≈20：3，必修选修课程时间比例是（191：96）≈2：1，公共和专业课程的比例（50：176）≈7:25;管理和技术课程的比例（105：107）≈1：1
5.培训预算：
2010年度培训总费用预算为$ 84，000元，其中国外培训费用为78，000元（中期计划培训35，000元，经理战略会议40，000元，特殊工作证书年度复审3，000元）;教材开发的成本是3，000元，讲师的教学费是2，000元，其他预算是1，000元。
6.培训效果评估和绩效评估
人力资源培训中心每次培训都是有计划的，制定完整的计划案件，具体效果评估在以下情况下的要求：
7.确保培训效果的措施
1.培训奖励措施：包括内部培训师的外部培训机会，辅导老师的辅导津贴等。
2.完善相关培训制度：进一步完善培训相关管理制度，理顺职位处理，以确保系统的可执行性。
3.重点培训项目：相关的关键培训计划，例如培训项目结束后，将进行效果评估，提交项目报告，
并改善经验总结和不足之处。
8.潜在问题的分析
1.文化冲击：良好的培训运作需要开放革新文化氛围在目前公司文化然而未降落如果是，通过培
训带来新思维必然对现有文化产生影响;这个在一定程度上，培训的深度将保持不变，使训练职位停留在表面，无法深入开发甚至下去是做培训训练。
2.培训尴尬的局面：培训是根据员工的一定能力来进行的组织教学活动从而启发与引导它的思想
自我完善的行为。
保证培训效果的前提是员工必须具有一定的能力基础。
鉴于当前员工素质参差不齐，培训需要保持一定的频率和灵活性，有关部门应积极支持和配合培训工作。
3，训练效果转换：目前重视中高级管理人员的培训也不够，在培训中实习生将因为缺乏必要的情报支持和行为导向和导致训练结果执行过程中的转换无法实施并深入下去，甚至最后是无济于事。
九，结论与建议
2010年今年是昆山建昌金属技术系统介绍培训系统施工的第一一年，基于公司目前管理级别，文化氛围和员工素质，培训需要逐步进行稳步前进；附加训练是公司稀缺的资源，培训的目标更具针对性，即可以保证公司业绩的人力资源团体’未来的利润增长。
为此，我们应该从以下几个方面支持和促进当前的培训工作：
1.文化施工：公司的可持续发展需要良好的文化施工，在当前情况下公司’公司的文化还没有扎
根’发展缺乏必要的文化约束，激励机制，凝聚力和调整机制;为此，公司需要进行CI建设，并逐步组建公司’s值和行动计划，以“文化介绍，文化教育，文化保留”为宗旨，为建昌基金会的持久发展奠定基础。
2，理性观点，不要怪：
1）“训练不是万能的药”—培训可以解决一些问题，但不能解决能够解决所有问题如组织文化，管理等问题公司从根本出发，明确责任，完善管理机制。
2）基于公司目前实际情况是否在培训资源上还是在培训方面，不能和培训运营更成熟的公司看齐，甚至在培训推广过程中会有一些不满意的地方，为此，公司更多应该理性观点，积极支持和促进培训。
10.年度培训计划（请参阅附件）二）。