基于行为的面试法精讲
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
公开发表的研究成果
l 出版专著二部 l 参编人力资源管理案例集一部 l 参写专著二部 l 主持、主研省部级课题10多项 l 公开发表论文20多篇 l 其中多篇被人大复印资料全文转载
基于行为的面试法精讲
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
• 领导学 • 绩效管理
• 非人力资源经理的人力资源管 理
• 团队建设
• 薪酬管理
• 高效授权
• 管理学 • 经济学
• 时间管理 • 职业经理人素养 • 人力资源管理
• 企业文化
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
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研究与咨询
• 人力资源管理系统设计 • 能力素质模型建立 • 集团管控与公司治理 • 企业的绩效、薪酬、培训等系统设计 • 中国企业人力资源实践的适应性和演进路径 • 企业成长和企业环境 • 企业家职业化的组织制度支撑 • 职业经理人的成长与中国企业的发展 • 组织学习与企业转型 • 中国家族企业管理专业化路径模式与组织制度
基于行为的面试法精讲
2020/11/11
基于行为的面试法精讲
找到合适的人对企业越来越重要
l 早在2000多年前苏格拉底就提出 人力资源管理最重要的是要实现
招 聘
“人与工作的匹配”
技
l “我们所能做的一切就是把赌注
能
押在我们所挑选的人的身
的
上”。 ——杰克 ·韦尔奇
重
l 新法实施后，请神容易送神难。
3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我
将会…”
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假的STAR总结
含糊的
…总是 …经常 …我们
主观的:
…我认为 …我相信
理论性或不切实际的叙述: …我想我会 …我计划
…我准备
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应聘者回答问题的种类 有完整的 STAR!! 只有部分STAR: STA, STR, AR 假的 STAR: 如果…., 假如…., 我想
在我国周代，选拔官员要进行 l诗 l书 l礼 l乐 l骑 l射
六方面的测试
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现代人才选拔方法
面试 根据具体形式
l 个别面试
l 小组面试
测试
▪ 知识考试 ▪ 智力测试
l 成组面试 ▪ 成就测试
l 会议型面试 ▪ 职业兴趣测试
根据提问种类 ▪ 人格测试
情景模拟
▪ 公文处理模拟法 ▪ 无领导小组讨论法 ▪ 角色扮演法 ▪ 案例分析法 ▪ 管理游戏
2020/11/11
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近五年咨询培训过的主要单位
长安福特、长安集团、重庆康明斯、商社集团、重庆市人事局、綦 江齿轮、攀钢集团某下属集团、中石油（重庆）公司、重庆电力、 贵州大学、遵义市商委、重庆协信（集团）公司、重庆宗申科技股 份有限公司、重庆市燃气行业、重庆市国资委、重庆隆鑫燃汽机有 限公司、太易乳业、重庆希尔安药业有限公司、重庆大家庭食品公 司、重庆电信丰都分公司、上清市分公司、重庆长江造型、丹阳集 团等几十多家企业。
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STAR面试问题举例
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。 请描述一下你最近一家公司的工作环境 最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对 需要改进的地方进行改进的情况。
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Practice：STAR面试练习
从右边职位中选择一个 确定几个采用STAR方 法面试的关键问题
l 职位分析（job analysis):确定职位任职要 求清单，据此编制面谈问题
l 能力分析（competency analysis)
知识、技能
社会角色 自我意识 动机与品质
素质冰山模型
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善用行为事件访谈法（Behavior Event Interview）
l 一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被 访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不 成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什 么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定 访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体 现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质 模型。
培养 非人力资源 从业人员 的面谈技巧 是关键！
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致力于 帮助人们 认识自己！
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黄钟仪老师简介
l 重庆工商大学管理学院副教授 l 重庆某集团公司管理顾问 l 重庆某集团公司人力资源总监兼战略顾问（2003～2004
两年） l 组织高绩效行为（公司行为、领导行为、管理者行为、员
《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法
达则观其所礼 富则观其所养 贵则观其所举 听则观其所行 居则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为
l 喜之以验其守 l 乐之以验其僻 l 怒之以验其节 l 惧之以验其特 l 哀之以验其仁 l 苦之以验其志。
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周代测试内容
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面谈前确保理解公司和部门
公司 –远景，使命 –文化 –经营策略 –组织机构 团队 –领导管理风格 –团队技能结构特点
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安排完善有效的面试程序与架构
记录面谈 相关资料
评核所有 面谈者资料
结束面谈
事前准备文件
面谈开始
决策
确认双方认 知与信息
塑造良好的 人际关系
双向沟通 与交流
工行为以及文化行为）顾问与教练 l 重庆市团市委特聘十大青年创业导师 l 重庆信息工程学院特聘教授
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教学与培训
学校教学主讲课程
•
人力资源管理（研究生课 程）
企业内训和公开班课程 • 管理技能 • 有效沟通
• 组织行为学（管理心理学）• 领导艺术
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假的STAR可分为以下三类
应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的 空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此 目标选才。假的行为事例分为以下三类：
1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我 会……”
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我 的经验来看…..”
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主考官需跟进的情况
当应聘者回应
部分的 行为事例 假的行 为事例 完整的 行为事例
主考官应
跟进，以取得完 整行为事例
跟进，以取得真 正的行为事例
跟进，以取得另 一个行为事例
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跟进时技巧
➢让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 ，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 ➢探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲 出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 ➢如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。 目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 ➢追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？ ”或“您当时是怎么想的？” ➢如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例 ，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
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注意点 理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的 引导性的 - 应聘者给出的回答是你想要的 行为 - 应聘者给出过去的行为
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你必需紧盯“行动”,并追踪“ STAR”
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!!！
STAR面试有效的前提/基础及保证
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进行任职资格分析
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案例分析
分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司 的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最 重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过 学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货， 没有机会接触技术。”
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阅读面谈者材料，确认面试岗位要求
详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果) 记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方 估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间 阅读前一位面试官的评价 确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求 准备面谈提纲 安排职务代理人
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l 习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为 的关系
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用STAR 面试的原则
“八观六验” 以及
诸用葛应亮聘的者“叙七述观的”过去的行 为事例是来否评判应聘者未来 的行行为为事面例试.？以决定是否
录用应聘者.
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基于行为的STAR原则
确定问题和关 注回答是关键
你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙 去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的 行为表现；及其行为所导致的后果 S---Situation ( 情况 ) T---Task ( 任务 ) A---Action ( 行动 ) 应聘者所采取的行动 R---Results ( 结果 )应聘者的行动所带来的结果
l 结构面试 ▪ 能力测试
▪ 工作样本法
l 非结构化面试 根据压力情况
l 操作综合式 l 压力式
录用之后的试用
