《績效面談技巧》課後作業
BU: BU6 工號：XXXX姓名：XXX
一、請您運用所學的6大基本行動訪談一位員工，並記錄您和部署的談話內容。

1、「討論前做好充分準備」
參照日常KPI收集相關工作參照
專案ESS提案時間，數量每季度≥3件積分≥10分
設備妥善率時間，數量每月≥99.78% 新機種（ER/PR）機構DFM結案率數量100%
異常損失工時彙總時間，數量每月≤100H 新產品/新技術承接狀況時間，數量100%
錫爐出口良率品質出口良率≥99%
2、「設定期望」
第一我們需要建早會及問題反饋新人學習機制
第二，我們要對產線異常每日匯總，即時處理即時大家分享，
第三，對於設備異對策常我們需張貼於設備上，便於查找
3、「請員工討論自我評價」
主管：早啊，今天看你把線體維護管理的的相當好啊，生產也盡然有
序哦，異常也能及時回報
王X：恩，我一直都這樣的，主要是下面的工程師這部分很努力
主管：你是說有些技術員級別的還是有點問題了
王X：恩，這部分對教育訓練接受能力太差，學習曲綫較長
主管：恩，你認為有什麽關係?
王X：有幾個新進的，同樣的問題發生還是要他人協助
主管：恩這樣的，我在F工廠時到過，那你打算怎麼做呢
王X：恩，我覺得要。

4、「分析您的主要訊息重點」
主管：我們爲什麽一直保持這樣的水準，主要還有哪些待改善的部分呢
王X：過去我們都是來一個培訓一個，有時培訓到一半又有事走開耽擱了，這樣學習的人沒學到真知識，導致我們需要花很多時間再去重複處理產線異常，同樣的問題在不同線發生，時常處於救火狀態，處理一些反復的出問題，弄得大家都在抱怨
主管：是啊，這樣的問題我也遇到過，的卻這個很嚴重，當時我的主管給了我一些方法，讓我變得對這些問題很有信心，改善後，我們產線設備異常接近於0工時，你想知道我們怎麼解決的嗎
5、「共同決定下一個步驟」
王X：想到那個想知道用了什麽特殊方法
主管：第一我們需要建立師徒學習機制，老人帶新人一對一，第二，我們要對產線異常每日匯總，即時處理即時大家分享，第三，對於設備異對策常我們需張貼於設備上，便於查找，這三個方法我一直用，很有效果，你覺得能解決你現有的問題麼
王X：我覺得蠻有道理，也應該能解決設備目前存在的問題
主管：既然你也覺得有道理，那你能不能實施，預計何時實施
王X：我會在下週一實施，並在6月前完成訓練導入
主管：那好，感謝今天愉快的面談，也感謝你的合作，我相信你很快能達成你的目標
王X：謝謝
6、「總結主要訊息重點」
主管：那我們具體實施細節你打算怎樣做
王X：我預期在6月15前配合園區教育訓練課程，外訓4人，預計是設
備組2位資深工程師雷XX和彭XX，內部培訓預期5/10前完成第一批次
培訓，共計10人，實做部分打算用D16線設備做樣板進行考核，低於
90分的需進行再次培訓，這次培訓準備一對一教育訓練，這樣便於知
識更加容易接受
主管：那好，我相信你能做好，我們預定6/15驗收你的的改善計劃如
何
王X：恩，那就這樣，我去著手準備了
主管：感謝你的協助，請持續，相信能做的更好
二、請提供您的部屬名單（3~5位），4月份績效面談後我們會抽取您的部屬進行回訪。

直屬主管簽核：
評語：
績效面談是推動企業戰略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。

企業的中高層管理者慨歎“績效難，績效面談更難，不得不談，又不知如何談？”
1.描述行為。

明確清楚地告訴他到底做了些什麼，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。

2..表達後果。

直接地表達感覺或對狀況的反應，用平和的語氣去表達，並詢問對方的感覺或反應。

3.徵求意見。

詢問員工的意見或提出認為應該繼續的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。

4.以積極的方式結束。

向他指出該行為改變後的積極效果，對個人帶來什麼好處。

運用這些手法，就可以做到有效的績效面談，改善我們的管理績效，提升部門作業能力。