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全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法 第一章 目的和原则 第一条、目的 为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制推 进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。
第二条、 原则 精品word文档值得下载值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 1. 2. 3. 4. 5.
以绩效为导向； 以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合; 定性与定量考核相结合； 财务指标和非财务指标相结合； 结果导向和过程导向相结合。 第三条、 适用范围 1. 适用于公司全体员工，包括高层管理人员；
2. 试用期内员工在不在此范围内；
3. 一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长;
4. 各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制
第二章 绩效考核体系 第四条、考核层次 1. 公司考核：以公司整体为对象的考核 ，考核结果反映公司整体业绩完成情况；
2. 部门考核：以部门整体为对象的考核 ，考核结果反映部门绩效及发展水平；
3. 岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。包括各总监、经理、主管及各岗位员工。
第五条、考核内容 （一） 管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考核。定性考核为同级互评，占权重的 0.2 ;
定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评， 分别占权重的 0.15、0.4、0.25，占权重的0.8。（见附表一、附表三）。 1 •总监、经理提交《中高层管理人员项目考核表》 （附表三），作为定量考评的重要参考依据。
2 •《中高层管理人员项目考核表》包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成
情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面） 、 发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。 （二） 各部门员工： 采用定性和定量相结合的考评方式： 1 •业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性
考评需提交上季度工作总结报告。 （见附表二） 2 •工作总结报告包括：半年工作取得的成绩、重大工作开展情况、个人学习与成长、遇到的问题及 难点、下半年个人
发展计划等方面。 3. 员工定性考核分为自评、直接上级、间接上级三级评，三级评价权重分别为 0.1、0.5和0.4。 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 4 •部门根据员工工作总结报告可采取定性评价（见附表二）和项目考核（见附表四）相结合的考评 方式，如采用定性评
价和项目考核相结合的方式，权重分别为 0.5和0.5。 第六条、考核方式 1. 业绩考核：由行政管理部会同企业管理部、财务管理部依据项目进度、财务收支情况、核实并评 分； 2. 核心才能考核：参照行为等级描述，以日常具体关键事件的行为呈现、能力态度为依据，实行自 评、直接主管、间接主管/管理层领导评分的三级考核方式。
第三章 考核实施
第七条、考核周期 考核采取季度考核。其中部门考核，于每季初前 3个工作日内完成对上季考核；岗位考核结果于每季 10日前汇总至行政管理部；
年中考核参照半年内每月的平均考核得分为依据，于每年 7月15日前完成。 年度考核参照该年度内各月平均考核得分为依据，于每年 1月15日前完成。
第八条、考核机构 （一） XX公司绩效考核实行分层级管理： 1. 行政管理部：由行政管理部作为公司人力资源工作的归口管理部门负责对部门及部门负责人 的考核，制定公
司绩效考核管理制度、核发绩效奖金并接受员工投诉； 2. 各部门：公司各部门是岗位考核的主要管理机构，由行政管理部协助各部门负责人制定岗位 管理实施细则。
各部门负责人负责分解并下达岗位业绩指标，完成绩效评分，交汇总结果到 行政管理部。 精品word文档值得下载值得拥有
精品 word 文档 值得下载 值得拥有 3. 企业管理部、财务管理部：负责公司及部门整体绩效目标值的下达，提供各部门的运营、财 务数据作为考核
量化指标的结果，行政管理部依照两部门的结果汇总处理报管理层审批。 4. 计划跟进与调整
①③在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接领导应及时确认计划的更改，并重 新填写《绩效考核表》第一部分《工作业绩计划 /考核表》。
② 重大调整是指：权重大于 20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过 20%。 （二）过程辅导与指导 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并及时与员工一起就计 划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
第九条 绩效管理工作主要环节
绩效评估（考核） 4. 绩效考核 （含自评和他评） 5. 绩效干预（面谈）
6. 绩效发展
第十条 考核流程 1. 部门考核流程：
行政管理部、企业管理部、财务管理部下达部门绩效目标T考核期末，提取业绩数据T企管、财务、 行政数据核实T总经理审核T董事长审批。
2. 经理考核流程：
行政管理部、企业管理部、财务管理部下达部门绩效目标T考核期末，经理自评核心才能T总监评分 T总经理评分T行政管理部汇总T报公司董事长审批。
3. 其他员工考核流程：
行政管理部、企业管理部、财务管理部下达部门绩效目标T经理分解指标到各岗位T员工自评T直接 上司评分T间接上司评分T各部门评分结果汇总T总监审批T行政管理部汇总、核算T报公司总经理审批
第四章 考核结果的应用 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 （一）季度绩效奖金分配 1. 公司每季度会公布上季度经营业绩和目标达成率，同时下达新的一季经营目标；行政管理部根 精品word文档值得下载值得拥有
精品word文档值得下载值得拥有 据公司每季度会议公布上季经营业绩和目标达成率核算季度奖金。 2. XX产品线线经营目标与绩效奖金挂钩办法: ①目标达成率咼于115%,提取毛利额的 %作为季度奖金；
②100% ＜目标达成率w 115%提取毛利额的 %作为季度奖金;
③85%c目标达成率w 100%提取毛利额的 %作为季度奖金；
④75% w目标达成率＜ 85%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑤70% w目标达成率＜ 75%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑥目标达成率低于 70%，全体员工无季度奖金。 3. XX产品线经营目标与绩效奖金挂钩办法： ①目标达成率咼于115%,提取毛利额的 %作为季度奖金； ②100% ＜目标达成率w 115%提取毛利额的 %作为季度奖金;
③85%w目标达成率w 100%提取毛利额的 %作为季度奖金；
④75% w目标达成率＜ 85%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑤70% w目标达成率＜ 75%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑥目标达成率低于 70%，全体员工无季度奖金。 4. XXX部产品线经营目标与绩效奖金挂钩办法: ①目标达成率咼于115%,提取毛利额的 %作为季度奖金； ②100% ＜目标达成率w 115%提取毛利额的 %作为季度奖金;
③85%w目标达成率w 100%提取毛利额的 %作为季度奖金；
④75% w目标达成率＜ 85%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑤70% w目标达成率＜ 75%，提取毛利额的 %作为季度奖金；
⑥目标达成率低于 70%，全体员工无季度奖金。
5. 奖金分配比例 ① XX产品线 高层管理人员 管理层 中层管理人员 一般员工 占比（%
②XX产品线 高层管理人员 管理层 中层管理人员 一般员工 占比（% 精品word文档值得下载值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 ③增XXX部 高层管理人员 管理层 中层管理人员 一般员工 占比（%
④后勤职能人员 高层管理人员 管理层 中层管理人员 一般员工 占比（% ⑤部门奖金分配系数 =部门绩效奖金基数X当季部门考核得分 /刀（部门绩效奖金基数X各部门当季考
核得分）
⑥个人当季奖金额=岗位绩效奖金基数/人数X奖金系数
（二） 考核排序 1. 一般员工考核排序要求
① 以部级为单位，对参加考核的一般员工进行排序。 ② 绩效评定等级分布比例如下： 等级 AAA AA A B C 比例 20% 20% 30% 20% n 10% n 给定各部门S、A B、C、D的比例 分数段 M> 95 85W MC 95 78W MC 85 70W MC 78 MC 70
等级 S A B C D
意义 优: 良 合格 r基本合格: 不合格
所占比例 10% 60% 20% 10% - 绩效工资系数 1.2 1.0 0.8 0.7 0.5
D等级定义：
a） 当员工本月考核分数低于 70分时，列为D等；
b） 当员工本月工作有明显失误或明显错误， 经直接领导和间接领导评定， 可
列为D等。 各部门SABC比例的动态调整 一比例 得分 S A B C D
10% 60% 20% 10% - M> 95 20% 70% 10% 0% -
85W MK 95 15% 70% 15% 0%
-
78W MK 85 10% 65% 15% 10%
-
70W MK 78 0% 65% 20% 15% - MK 70 0% 50% 30% 15% 5%
依据：前3或6个月各部门考核平均得分。 —般员工人数小于 10人时，可在22321比例基础上灵活掌握 （如无前可无后， 有前必有后，少后必少前）。