第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。
（3）会议调查询问法。
适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法。
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法（1）直接观察法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4、技术定额法。
步骤：1、分解工序；2、分析设备状况；3、分析生产组织与劳动组织；4现场观察和分析计算。
第一单元工作岗位调查方式工作岗位研究的特点：1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性工作岗位研究的原则1、系统的原则。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：1、整体性；2、目的性；3、相关性；4、环境适应性2、能级的原则。
工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
3、标准化原则。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。
4、最优化原则。
从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。
工作岗位调查的方式：1、面谈：2、现场观测：测时、工作日写实、工作抽样等。
3、书面调查：工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法（专家讨论法） 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法人力资源费用预算的原则：1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原则 4、严肃认真原则第二章招聘与配置编写公司简介的原则：1、感召性； 2、真实性； 3、详细性； 4、全面性； 5、可信性； 6、重点性材料筛选法：1、应聘申请表分析 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料分析背景调查的方法：1、学校学籍管理部门；2、曾经就职过的公司；3、档案管理部门。
假文凭的识别：1、观察法；2提问法；3核实法；4、网上查询。
人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则第三章培训与开发培训的特征：培训是企业助推剂培训功能的有限性培训的综合性培训的互动性培训效果的隐藏性演示法培训的方式（P132）测试法课堂讲授法网上培训法交流法脱产培训情景化培训法综合培训抛锚式培训法实战模拟法演练法案例分析法培训计划设计的要求：1、系统性2、标准化3、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需求）培训需求分析的方法：1、培训需求信息的收集方法：员工观察法、问卷调查法、管理层调查发、面谈法、关键事件法、集体小组讨论法、测试法、资料档案收集法2、培训需求分析的方法：必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析方法培训需求信息的采集与分析：1、观察法；2、问卷法；3、咨询法；4、访谈法5、团队讨论法；6、测试法；7、评价中心法；8、书面资料研究法培训需求分析的模型：1、循环评估模型：组织层面、作业层面、个人层面优势：①从组织到个人全面分析培训需求，避免发生遗漏②提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发展三个层面的培训需求2、任务-绩效评估模型：任务分析、绩效分析优势：①比较明确具体的找出培训需求②操作容易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，结合技能与态度分析③可在全班组全面展开，提高员工参与感④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题3、培训需求差距分析模型：现有知识技术、能力、认识与态度、绩效、劳动者素质及目标4、胜任力特征模型：知识、技能、谁角色、自我概念、特质和动机第三节员工培训的分类设计岗前培训的特点：1、基础性培训 2适应性培训 3、非个性化培训课堂培训的方法：讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案例法、专题将作法最常用。
（一）讲授法：指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。
讲授法的方式：1、灌输式讲授 2、启发式讲授 3、画龙点睛式讲授（二）研讨法：是学员围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的培训方法。
以教师为中心的研讨任务取向的研讨以学生为中心的研讨过程取向的研讨既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨任务-过程取向的研讨研讨的形式：1、集体讨论 2、分组讨论 3、对立式讨论研讨的方法：1、演讲讨论法。
适合于已学习过基本理论，需要对某些问题进行深入研究的受训者2、管理原理贯彻法（最早产生于日本），适用于具有一定管理经验的管理者3、强调理解讨论法，不单独使用（三）案例分析法：（四）专题讲座法：现场培训的方法：又称实践法。
1、工作指导法（又称教练法、实习法）优点：应用广泛。
培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧三是须避免、防止的问题和错误。
2、工作轮换法。
优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。
2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置。
3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。
不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
3、特别任务法：此法常用于管理培训。
1、委员会或初级董事会。
10—12名。
2、行动学习。
4—5人4、个别指导法：特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
培训成本核算方法：1、利用会计方法计算培训成本。
2、利用资源需求模型计算培训成本：培训项目设计成本、实施成本、评估成本、管理成本第四章绩效管理绩效的性质和特点：1、绩效的多因性。
（内因：激励、技能。
外因：环境、机会）2、绩效的多维性。
3、绩效的动态性。
一是要合理设定绩效考评周期；二是结果真实客观绩效管理的流程设计：1、绩效管理的四阶段模型：绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈2、绩效管理的四阶段模型：定义绩效、绩效考评、绩效反馈、绩效改善3、绩效管理的五阶段模型：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结绩效考评权重的计算方法：①专家经验判定法；②排序法；组成考评专家组；制定考评指标排序表；统计排序结果；整理统计计算考评指标的权重③层次分析法：建立层次结构模型；确立思维判断定量化的标度；构造判断矩阵；计算权向量并做一致性检验绩效考核信息采集方法：1、实地调查法2、现场记录法3、数据积累法4、问卷调查法5、抽样调查法：①单纯随即抽样；②系统抽样（等距抽样或机械抽样）③整群抽样（先分群再随即抽群）；④分层抽样（先分层再从层中随即抽样）绩效数据分析方法：1、顺序法。
2、能级分析法（如分成优中差）。
3、对比分析法。
4、综合分析法。
5、常摸分析法。
绩效考评得分的计算方法：1、判断策略2、机械策略。
①简单相加法；②加权法；③连乘积法（引导员工尽量避免自身出现明显的短板）绩效考评等级的确定：1、绝对定级法（83分归到“良好”）操作简单易于实施，容易偏严或偏松2、相对定级法（73分排名前10%归到“优秀”）第五章薪酬管理企业薪酬信息的性质：复杂性、隐蔽性、变动性、滞后性薪酬信息采集方法：1、利用招聘收集信息2、离职分析3、人际关系网络收集4、标杆企业跟踪5、网络调查6、购买薪酬数据岗位评价方法的基本程序：1、排序法的工作程序：获取岗位信息 - 选择等级参照物并划分岗位等级 - 选择报酬因素 - 岗位排序2、岗位归类法的工作程序：岗位分类 - 岗位分级3、要素计点法的工作程序：确定岗位系列–搜集岗位信息–选择评级要素–定义评价因素–确定要素等级–确定各要素的权重–确定各要素及各要素等级的点值4、因素比较法的工作程序第六章劳动关系劳动合同履行的原则：实际履行、全面履行、亲自履行原则职业的特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。