招聘
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析
内部招聘
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织雇佣效率更高 更低的招聘显性成本 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性”行为 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内 部矛盾
员工行为 完成任务 服从指令
工作结果 销售额 生产水平
证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性
报告难题
维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
生产质量
事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
沟通能力*
38
绩效管理——360评估
上级
同事
被考核者
同事
客户
下属
绩效管理——360评估的优缺点
优点



背景和个人数据 工作经验 特殊技能和知识 已获得的证书 接受过的培训 以往工作绩效评估结果 职业目标


工作历史和经验 教育背景 优势和劣势评估 发展需求 提职潜力 当前工作绩效 工作、地点偏好 职业目标 期望退休日期 其它（心理测评结果等）
招募
（供给渠道）
外部招聘
优点： 更大的候选人选择空间 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽略 新的候选人可能并不适应企业文化 增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
学习超过目前工作所需 提供给学习者目前工作 要的知识、技能、观念、 所需要的知识、技能、 规则和态度，以应对组 观念、规则和态度 织的改变和成长
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——培训和开发运作系统
培训需求分析
培训计划制定
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
人力资源规划过程
战略规划
人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
No Action
缺点
综合性强，因为它集中了多个角 来自不同方面的意见可能会发生 度的反馈信息 冲突 从多个人而非单个人那里获取反 在综合处理来自各方面的反馈信 馈信息，可以减少偏见对考核结 息比较棘手 果的影响 考核标准设计较复杂 从员工周围人那里获取反馈信息， 考核周期较长 可以增强员工的自我发展意识
好
一般
差
培训教师的知识水平
房间条件 讲座质量
设施
项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？
培训与开发——管理开发
e.g. 上司管理培训项目
对成为或继续做一名 有效管理者所必需的 经验、态度和技能开 发的过程
Management Development

时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧

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绩效管理——何时评？

新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 大多数组织是年度或半年度期考核 不同层次的人员考核次数不一致

绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系
─是从KRA中提取出的主要工作目标
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
绩效管理——基本概念
绩效
绩效评估
绩效管理
经理和员工一起工 构成员工职位的 作，以确定期望、 任务被完成的程 定期考察和评价个 评价结果和奖励绩 度，它反映了员 人或小组工作业绩 效的过程，它能对 的过程 工能在多大程度 组织产生显著的影 上实现职位要求 响。
冲突解决
多样化培训 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长
劳动力的受教育程度更高，多样化更高
培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
是培训的提供者
更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
薪酬福利——基本概念




薪 酬 （ Compensation）： 雇 主 向 雇 员 提 供 的 所 有 物 质 性 的 报 酬 (Rewards)，以交换雇员的服务。 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给 雇员的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和 生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称 为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（ welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳 动的间接回报。
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域

反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？


行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？
结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等 因素是否降低？
培训与开发——评价举例
根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：
很好
学习氛围 项目组织
培训的时间(When)
根据培训标准衡量和 比较培训效果
确定培训目标 制定培训计划
培训实施
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
分析
目的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、和能力。 通过业绩评估，分析造成差距的原因 个人职业生涯规划
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定
培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析
为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom)
培训准备 谁培训(Who) 在哪里培训(Where)
组织
分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容应 该是什么 决定谁应该接受 培训和他们需要 什么培训
培训与开发——培训方法
在职(OJT)

脱岗

学徒式培训
角色接替安排 教练法 工作轮换
授课
案例研究 角色扮演
程式化指导
商业游戏 公司大学

大学和专业协会研讨会
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包
括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
招聘与配置——招聘成本低
招聘 意义
直接成本
• 招募成本
• 甄选成本 • 差旅成本
隐形成本
• 生产率损失
• 团队合作 • 客户满意度
• 安置成本
• 培训成本 • 薪酬福利 • 招聘人员薪资
• 销售收入
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个
─目标达成情况的衡量手段
─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
绩效管理——设定KPI的一般程序
确定工作产出
建立评估指标
设定评估标准
审核KPI
绩效管理——绩效反馈面谈

对被评估者的表现达成双方一致的看法
使员工认识到自己的成就和优点
指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准
人力资源管理六大模块
——诸天龙
目录 1 2 3
人力资源简介
人力资源管理简介
六大模块简介 关系总结
4
PART Ⅰ 人力资源简介
WHAT IS HR？
人力资本V.S.人力资源
人力资本
从经济学角度
关注受益
从宏观层面
研究人力资本投资对社会经济产出的影响
人力资源
从管理学角度