发现简历虚假信息的常用方法方法一:对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。

更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。

这种方法基于这样一个原理:人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是牙民难记住他每次说谎的内容。

方法二:通过专业网站确认学历等信息真伪。

由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中，“主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。

获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。

对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。

方法三:通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。

历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。

有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。

背景调查操作七要点背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。

经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点:要点一:告知应聘人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。

可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。

《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。

这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。

而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。

长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。

根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。

人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。

结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。

丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。

丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。

因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

要点三:在面试过程确定背景调查的重点应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。

如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。

如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。

同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。

背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括工作的职位角色、经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。

对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。

应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。

特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关健的信息收集到，面试中发现的重要疑点。

要点四:最迟在决定聘用之前做背景调查。

从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。

因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。

此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。

在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

要点五:电话调查时把握重点，礼貌有效提问。

调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。

充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。

把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。

能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。

一、背景调查应从多个维度展开。

背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。

并设定好各维度的权重。

关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高为中小企业，建议权重不要太高。

二、背景调查要系统全面。

背景调查一定要做彻底，不能草草了事。

首先要有调查计划，确定调查内容(如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。

)及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。

总之，调查一定要系统全面。

三、背景调查应征得被调查人的同意背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。

背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。

四、在职者应聘时忌马上做背景调查。

在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。

因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。

所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。

五、提高调查的技巧首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查;在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。

猎头如何做好个人的背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的?其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。

这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

二、背景调查的内容1、候选人学历、证书的调查2、工作经历的核查2. 1任职时间2. 2任职职位2. 3具体工作内容2. 4候选人的工作表现2. 5人际关系能力与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎?特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

2. 6离职原因分析3、辅助资料调查3. 1个人魅力如何?做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

3. 2在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。

诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。

同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。

对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

3. 3证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。

这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。

请证明人评价一下候选人的优点和不足之处(或者是需要提高的方面)。

三、背景调查的方式和方法1、电话猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。

一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。

由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面人力资源部作为官方的调查果道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。

有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。

而通过这样调查过来的效果往往比较好。

3、上门拜访针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查从候选人的亲朋好友中做调查;从候选人的同学、老师中做调查还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

四、如何让背景调查的结果更有效候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢?很多人对此都是有持怀疑态度的。

当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。

那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢?以下几个建议可供参考:1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。

除了听证明人的评价，也要多方调查才好。

人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，.另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。

有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的350度考评的办法。

对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。

这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。

如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

2、设计“结构化”调查问题提纲“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。