1、绩效管理的意义是什么？组织中的绩效管理问题的根源只有一个：如何在管理范围变大时保持目标的一致性和行动的有效性。

当企业只有一个人的时候，不用绩效管理，只有两三个人的时候也不需要绩效考核。

我们现在的管理难题，是如何让一个拥有成千上万个员工的公司，能保持当初创业时之枪匹马一样的战斗力。

哥们，这个是难以实现的。

因此，大叔定义一下绩效管理的意义是什么，那就是“前后跑一跑，向上跳一跳”。

记住，整个绩效管理的灵魂就大叔这两句话。

神马，尼玛你这不是扯淡呢吗？no,no,no，一会大叔给你解释这两句话是几个意思，走，我们先来点欢乐的。

说起绩效管理，是最简单的事情了。

为嘛呢？就一个字，考呗！有定场诗云：八百标兵奔北坡炮兵并排北边跑炮兵怕把标兵碰标兵怕碰炮兵炮……这尼玛哪是定场诗啊明明绕口令好不好！绩效管理与标兵和炮兵有啥关系？你想想，为啥标兵和炮兵都怕碰呢？因为有考核啊，跑步的时候不许碰到对方，要不然扣绩效！蛋扯远了，真说起绩效管理的意义，炮兵是不知道的，让我们问问拆弹部队的一个新手吧。

喂，小伙子，你拆弹的高招是啥？（翻译下：为啥你能达成拆弹的高绩效捏）杰瑞米•瑞纳饰演的詹姆斯屌屌地说道，就是活着把弹拆了，长官。

（翻译下：老头，你他妈管我为啥拆的好呢，我会拆就行了呗！）原谅上图中我找到的《拆弹部队》版本不是官方翻译，字幕组有点幼儿园大班的赶脚，官方的翻译不是酱婶儿滴。

如果别人问你，绩效管理的意义是什么，最愚蠢的答案可能就是，在于区别绩效成绩。

就好比有人问你，什么样的人绩效好时，你回答，绩效好的人绩效好。

尼玛，你的回答跟詹姆斯有啥区别！2、绩效管理的中国故事来自周朝的伟大发明：素质模型与平衡计分卡开玩笑啦，实际上，关于绩效考核的故事，是一个严肃的政治事件，话得从周朝说起……公元前1004年，那是一个春天有一位老人在朝廷滴奏折上画下一个圈圈神奇般地推出了考核制度巩固了800年滴周朝江山你要问奏折上写的啥？啊，他们叫做“六计”与“大比”春天滴故事……早在公元前1000年左右，是的，没错，在耶稣诞生前1000年左右，伟大的国人已经开始考虑如何通过绩效考核来提高国家机器的运行效率。

而且这种考核制度经久不衰，在经历了奴隶社会、封建社会、半封建半殖民地社会，直到3000年后的今天，在具有本土特色的社会主义制度下，仍然还在我国盛行。

你瞅瞅，啥叫经典！哪跟现在的制度似的，今朝保个鲜，明年戴仨表。

“以听官府之六计，弊群吏之治。

一曰廉善，二日廉能，三曰廉敬，四日廉正，五曰廉法，六日廉辨。

——《周礼•天官冢宰•小宰》诸位，我知道高中毕业多年，大家都成古文文盲了。

没事，我把这句话拿出来也不是为了装逼，而是为了告诉大家，确实语出有源，不是我胡扯的。

下面我来给大家翻译一下这几句话是什么意思哦。

廉善，就是说你得会来事，关系建立（Relationship building）能力强，能有群众基础，有和群众打成一片额好口碑；廉能，是说你得有事业心（Achievement Orientation）、目标监控能力和影响力（Impactand Influence），换句国人最爱说的字眼，你得有执行力，政令畅通，领导指哪打哪；廉敬，就是说你得有尽职尽责的责任心，积极主动（Initiative），爱岗敬业，加班加点不叫苦，放弃休假不叫累，介就素组织承诺（Organizational commitment）；廉正，指的你得为人正直，品行方正（Integrity）；廉法，是说你得有原则性和专家精神（Expertise），坚持自己的主见；廉辨，就是说，逻辑思维（Analytic thinking）与概念思维（Conceptual thinking）强，遇事有思路。

来来，我们看看，这不是活脱脱一个用HayGroup的素质词典堆出来的地方干部的素质模型吗？瞅瞅，现在的国考行测这些内容，语言理解、数据推理、瑞文测验、申论，古代早就有了。

你要是考不过，搁古代也混不好官场圈，看来仕途真是个烧脑的所在。

啥叫“大比”捏？大比就素：对六乡四郊之吏，考其平教治、正政事、考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令。

大叔再给翻译一下，简单点来说，就是看看这些村官，在以礼教化乡邻，公正处理政务，考评人居，还有牲畜、兵器的数目上的具体情况。

政、教、户、耕、兵，你看看，这简直就是一个古代村官的平衡计分卡啊！在随后的3000多年，我们发展了绩效管理的什么呢？真不好意思说实话，因为实在没有发展出什么有意义的成果与实践。

关于考核结果的应用，加薪，升职，戴红花，发奖状，参加大老板家宴，你能想到的，古代都想到了，但人们在绩效管理上，始终克服不了一个难题。

如何既实现量化，又达到对员工的激励，因为激励，才是绩效管理的重要使命。

这个难题困扰了世人几千年。

3、绩效管理的在西方的发展转眼到了1895年的秋天，在亚美利坚共和国，一篇叫《差别计件工资制 (Piece-rate differential system)》的文章刊发在了美国机械工程师协会。

悄无声息地，科学管理时代到来了。

时光回溯到20年前，那是1874年，出生于费城一个富足的律师家庭的弗雷德里克•温斯洛•泰勒(Frederick Winslow Taylor)在过了18岁生日之后，快乐地考进了哈佛大学法律系，成了罗斯福、肯尼迪、布什和奥巴马的学长，不过早了几十年。

但是不久，泰勒因为眼疾而辍学。

我擦，不能先休学吗？干嘛辍学，哈佛好难考的！再说你学的是法律，又不是航空航天，眼疾有毛事啊！声明，我对他患有眼疾而辍学是表示怀疑的，这是因为他从哈佛退学后，居然去了——蓝翔技校学挖掘机！哦，说错了，是去了一家水压工厂做模具工和机工学徒。

什么，你问这有什么？亲啊，我原谅你们纯文科生，不懂模具和机加工，虽然我也是文科生，但我告诉你这是一个非常精密的工艺，如果有眼疾都没法读书，是不可能干这一行的。

But，这也不是重点。

3年后，泰勒和隔壁米德维尔钢铁公司(Midvalesteel Works)的铁锤妹妹好上了，为了约会方便，泰勒就跳槽到了这里，从机械工人做起，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职务，这是马上走上人生巅峰的节奏哦。

不错，也正是在这里，诞生了绩效管理上特别牛的一个创举，他发表了《差别计件工资制》，科学管理时代到来了。

泰勒开创了一个新的时代。

那什么是差别计件工资制捏？就是凡达到定量作业标准的，按照高工资率计算工资，达不到的，按照低工资率计算工资。

好比你一天好死不活可以组装10个iphone 6S，我告诉你组装10个的话每个计薪10块钱，但你要是一天能组装15个+，每个按15元给你计薪。

你猜怎么着？员工嗖嗖滴，一天给你组装出20个来。

这是非常牛逼的一件事情，因为它给了员工预期，还能让员工冲着可达到的预期，努力跳一跳，虽然这在客观上促进了资本主义对工人的剥削，但双方都皆大欢喜、乐见其果，何乐而不为呢？据泰勒当时吹牛逼说，新制度对工人士气影响的效果是显著的，当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。

大叔觉得当时确实可能会出现这样一幕。

70年后的1964年，心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（Victor H．Vroom）在《工作与激励》中提出来的激励理论（Expectancy Theory），即：激励力=期望值×效价。

人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

即一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。

也就是说，跳一跳可达到的目标，最能激发员工的动力。

到这里，我们终于在没羞没臊的扯淡中，一步步走向了正题。

绩效管理要能设定合理的目标，让员工努力跳一跳，实现对员工的激励，达成高绩效。

这和《重新定义公司:谷歌是如何运营的》（How Google works）讲到的“赋能”和陈春花老师的新书《激活个体》的意思是一个意思，即激发员工的动力和活力。

当然了，这是在个体层面。

个人努力了就一定能换来组织的绩效吗？不一定。

4、关于素质理论的故事素质理论：偶素心理学大表姑家的外甥这里的素质指的不是随地吐痰的素质，指的是……这尼玛怎么说呢，一会会提到冰山模型，是人家冰山模型的素质。

在20世纪50年代之前，随着测量心理学的迅猛发展，智力测验的结果已经被美国的HR们广泛应用在人才选拔与绩效预测中，但慢慢人人们发现，智力与成就测验，无法对个体的绩效进行有效预测。

你让智商187超过常人5个标准差的加州理工学院的理论物理学家谢耳朵•库珀去当市长，打死他也搞不好啊！加上60年代年美国国会通过《民权法案》，禁止企业组织在雇佣时的肤色、性别等歧视，而智力和知识的测验在很大程度上对那些低收入群体获得劳动机会的公平性带来了客观的歧视。

因此迫切需要一个能够对绩效有预测作用，而又不会带来歧视的工具来替代智力测验，进行人员的招聘与选拔。

于是在这场关于什么能有效预测绩效的探索的滚滚洪流中，1973年的1月，麦克里兰博士（David C. McClelland）提出了素质理论，素质成功实现了对于绩效和成就的预测，同时规避了对低收入者、女性等弱势群体的歧视。

那么素质是如何对绩效进行预测的呢？Ref: David C. McClelland. (1973). Testingfor Competence Rather Than for Intelligence . American Psychologist. 1. 1-14素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。

素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

看到这里是不是已经云山雾罩了？这就对啦，你要是看着这些文字还挺开心的，那就是个书呆子了，因为素质这个概念有点中医的韵味，虽然麦克里兰博士是个心理学家，但素质指标，本身并不是严谨的心理学构念，随着组织的变化，是权变的。

关于素质有两个关键点：•结果：即凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可以测量的；•驱动因素：即素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系；其实这是人们不满足于绩效考核只考当下，会往前在跑一跑，看看我们怎么才能选到高绩效的好苗子。

说了素质了，那啥是素质模型呢？素质模型就是基于特定的组织、文化、岗位族群、具体角色和岗位，能够有效区分一般绩效者和杰出绩效者的一系列组织素质组合。

简单地说，素质模型是能开特定锁的一把钥匙。

如果符合这一素质模型，那么就能很好地和该组织相匹配，在该组织取得高绩效。

那，你以为，取得高绩效就可以了？实际上，员工的努力要达成合力才行，合力要能给企业带来持续（sustainable）的高绩效才行。