附表： 附表 1：《员工年度综合考评表》 附表 2：《员工年度综合考评定性分布表》
人力资源部 2016 年 12 月 12 日
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责任部门 人力资源部
各部门 各部门 各部门
截止时间 2016 年 12 月 30 日 2017 年 1 月 2 日 2017 年 1 月 10 日 2017 年 1 月 10-12 日
四、考评项目与考评分数统计
1、2016 年度员工综合考评项目包括员工年度业绩、任职能力和工作态度三个维 度：
（1） 考核年度月度绩效考评平均分（占 60%权重） （2）任职能力考评（占 20%权重）
3、考评等级强制分配方案
（1）考评的定性等级比例按照“10-15-50-15-10”的原则。
人数分布应满足 S+A≦C+D 。
（2）若个别部门员工少于 10 人时，可在此比例基础上灵活掌握（如无前可
无后，有前必有后，少后必少前）。
4、等级说明：
S：优秀：就自身岗位而言，以创造性方式做出重大贡献或在工作业绩特别
关于开展 2016 年年度综合考评的通知
公司各事业部、部门：
为全面了解、评估员工工作绩效，评估岗位胜任度，公司决定组织开展“2016 年度综合考评”工作，现将具体事宜通知如下： 一、总体原则 1、年度综合考评必须本着客观、公平、公正的原则进行； 2、员工年度综合考评结果必须严格按照规定的强制分布比例确定员工的年度综
包括四个要素： 管理岗位： 专业知识 管理能力 团队建设和培养下属能力 沟通协调能
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力 一般员工： 岗位知识和技能 、执行力、自我学习发展能力、协同能力。 （3）工作态度（占 20%权重） 包括四个要素：公司文化认同度、管理规定的遵守、责任心及主动性、勤务 精神。 2、考评采取两级主管考评打分，直属主管评分占 60%权重，次上级主管评分占 40%权重。 被考评人综合考评得分=年度月度绩效考评平均分*60%+直属主管评分*60%+ 次上级主管评分*40% 五、 考评等级要求
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4、作为年底评先树优的依据之一，评为 A、S 级的员工将作为年度评选优秀员工 评选人选。 七、考评结果反馈
考评结果经公司审批通过后，所有一级考评人必须亲自向员工本人就年度考评 结果进行反馈，并达成共识。 八、考评结果申诉 如考评结果沟通反馈未能达成共识，或员工对考评结果持有异议、产生投诉 时，一级考评者应先与二级考评者协调解决；如未能解决，人力资源部门负 责进行跟进与协调。 九、其他事项 关于 2016 年发生工作调动的员工（含岗位变动、跨部门调动）的年度综合考 评：由现任直线上级负责收集该员工各阶段绩效数据和相关信息，在参考前 任直线上级意见的基础上进行综合评估并确定考评结果等级，强制分布计入 现任职部门的人数。
合考评等级；
二、考评对象与考评期间
1、考评对象：所有截止 2016 年 12 月 31 日满试用期的在职中层（含）以下员工 2、考评工作期间：2016 年 01 月-2016 年 12 月
三、考评工作进度推进表
考评流程 年度综合考评通知下发、考评培 训、表格分发
考评人评分 填写《员工年度综合考评结果统计 表》并将考评资料上报人力资源部 年度综合考评结果反馈，并开始组 织综合考评面谈沟通
1、部门内员工在考评分数得出后，按以下比例进行定性等级确定：
等级
S （优秀）
A （良好）
B （合格）
C
D
（有待改进） （不可接受）
百分比
10%
15%
50%
15%
10%
2、一般员工在一起进行定性比例分布；主管级员工在一起定性比例分布；
各事业部中层人员在事业部内一起定性比例分布，集团职能部门中层人员定
性比例分布。
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突出。
A：良好：完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
B：合格：符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
C：有待改进： 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标。
但有所欠缺，给以培训。 D：不可接受：岗位不能胜任，给予再培训、调岗、降职、降薪 。
六、考评结果的运用
1、作为员工 2016 年工作绩效改进的参考依据之一； 2、作为公司是否与员工续签劳动合同的重要依据之一； 3、作为员工培训发展、晋升、薪资调整重要依据之一；