如何更有效的管理销售团队一个和尚挑水吃两个和尚抬水吃三个和尚没水吃这个和尚吃水故事，多年来被世人广泛流传，有人把它当做一个笑话，有人只是把它当做一个讲给小朋友听故事，其实它是在向人们明证团队重要性。

团队就像空气无处不在，如何更好管理团队？如何打造强势销售团队？笔者通过多年销售团队工作和观察分析总结，以及团队管理经验，把管理销售团队归纳为五大要素，目标管理、流程化管理、有效管理、绩效管理和期望管理。

（一）、目标管理（objectives management）：有一个古老故事，故事内容是：有人问三个在工作时石匠们在做什么？第一个石匠说：“我在混口饭吃。

”第二个石匠一边敲打石块一边回答：“我在做全国最好石匠活。

”第三个石匠眼中闪烁着智慧说：“我在建造一所大教堂。

”目标指导行动，三个不同目标石匠，最终产生结果也不一样，如果只是混口饭吃，可能最后连饭都吃不饱。

所以一个团队必须要有目标，每个团队成员也必须要有明确目标，团队管理人员有责任，为团队成员制定适宜目标，因此目标管理是管理团队一个重要方法，尤其是销售团队，更需要目标指引！作为领导必须知道自己对下级期待是什么，而下级必须知道自己对什么结果负责。

团队目标是团队灵魂，是指引团队前进灯塔，也是团队存在组织意义。

因此对团队管理，要以目标为导向。

1、什么是目标管理？目标管理就是把团队领导人工作，由控制下属成员，变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己积极性去完成工作一种方法。

2、目标管理具体做法可以分三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为实现目标过程管理；第三阶段为测定与评价所取得成果。

1）目标设置①团队高层领导预定目标。

这是一个暂时可以改变目标预案。

即可以由上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。

无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，团队领导必须根据团队使命和长远战略，估计客观环境带来机会和挑战，对本团队优劣有清醒认识。

对组织应该和能够完成目标，心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。

目标管理要求每一个分目标都有确定责任主体。

因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级目标。

首先下级明确团队规划和目标，然后明确自己分目标。

在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。

分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。

每个团队成员和本团队分目标要和其他分目标协调一致，支持本团队和组织目标实现。

④上级和下级就实现各项目标所需条件，以及实现目标后奖惩事宜达成协议。

分目标制定后，要授予下级相应资源配置权力，实现权责利统一。

最后把每个团队成员目标汇总，以便实时提醒与考核。

2）实现目标过程管理目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。

并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失，，就会牵动全局。

因此领导在目标实施过程中管理是不可缺少。

首先进行定期检查，利用双方经常接触机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现困难问题，当出现意外和不可测事件，严重影响组织目标实现时，也可以通过一定程序，修改原定目标。

3）总结和评估达到预定期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。

如果目标没有完成，就分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任气氛。

要使目标管理方法成功，还必须注意下述一些条件：①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标；②下级人员积极参加目标制定和实现过程；③情报资料要充分；④管理者对实现目标手段要有相应控制权力；⑤对实行目标管理而带来风险应予以激励；⑥对团队成员要有信心。

同时，在运用目标管理方法时，也要防止一些偏差出现，比如：不宜过份强调定量指标，忽视定性内容，要根据多变环境及时调整目标等。

（二）、流程化管理（process management）：1、什么是流程化管理？流程化管理，是一种以规范化点对点卓越业务流程为中心，以持续提高组织业务绩效为目系统化方法。

它是一个操作性定位描述，指是流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。

因为流程化管理是根据团队具体情况而设计，因而这种流程会随着内外环境变化而需要被优化。

2、针对一个销售团队管理来说，应该抓好以下八大流程管理：1）销售流程化制定与执行；2）市场开发流程化制定与执行；3）市场推广流程化制定与执行；4）财务流程化制定与执行；5）售后流程化制定与执行；6）物流流程化制定与执行；7）仓库管理流程化制定与执行；8）绩效考核培训流程化制定与执行。

流程化管理减少了团队成员盲目与重复去工作，提高了团队工作效率。

同时也提高了团队管理者效率，为管理提高了一个便捷管理工具，所以一个高效团队打造，离不开流程化管理。

（三）、有效管理（availability management）：1、什么是有效管理？有效管理就是针对具体团队，在适当时机，做出正确决策。

2、要做到有效管理，必须做好以下5点：1）管理指导及时性①团队领导对团队管理方法或者规范，要在第一时间提出；②对团队出现问题，第一时间提出解决方案；③对下属工作建议和指导，要在第一时间告诉他；④目标任务下达和奖惩，要第一时间告知团队⑤团队会议召开以及会议问题解决等，要在第一时间完成。

2）管理方法可执行性①团队目标制定，要具备完成可能性；②团队奖惩制度要能够在团队中推广；③以工作实际情况为以据，对团队成员建议和指导要有可行意义；④杜绝团队会议假大空风气；⑤对团队成员管理不要玩虚东西。

3）管理方法针对性①每一件事情处理、每一个问题解决，都要针对实际情况，对症下药；②杜绝滥用“放之四海而皆准”方法和“全国人民都通用”方法；③熟悉每个团队成员长短，差异化管理；④团队方案和策略制定，要针对团队而定。

4）管理可接受性①团队制定规章制度和管理规范，让团队成员接受，不被接受，等于无效；②团队目标和奖惩方法，要通过团队认可，才有实施价值，才能提高团队积极性；③任何建议和指导，要被团队成员认可和接受，才能实质性提高团队成员素质。

5）管理业绩和效果明显性①管理目，是要有成效，要达到期望目标；②衡量管理成败，只能以业绩和效果来说话；③无效和业绩低落情况下，要及时调整管理方法。

（四）、绩效管理（performance management）：中国有句固话：“又要马儿跑，又要马儿不吃草”。

西洋有个故事：西洋人赶驴子，在驴子眼前，唇吻之上挂一串胡萝卜，引诱驴子向前拼命跑。

这两种方式，在团队管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，后者太损。

团队管理，一定要有激励，激励一定要团队成员看到，经过努力能够得着。

1、什么是绩效管理？通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进团队成员业绩持续提高，并最终实现团队目标一种管理过程。

2、如何进行绩效管理？1）绩效考核准备首先要制订工作目标，并且要确保团队成员都明确他们工作目标。

只有在明确了目标前提下，团队成员工作才会有方向性。

如果团队成员在他工作中都找不到方向，你无法使他达到目标，控制他工作进程。

2）对团队成员评估团队领导者关键职责在于对成员业绩，作出及时评估和反馈。

尽可能快地对成员业绩作出反馈，在提升团队成员业绩方面是最有效。

如果在一项工作结束数周以后，你才跟你成员交流，这项工作他做得如何糟糕，或者是如何出色，对于团队成员而言是非常不公平，也是非常低效。

尽快地让你成员了解他们工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，提高绩效。

3）对团队成员历史相关考核回顾管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾一下以往文件。

回顾一下，在年初与团队成员共同制定工作目标、工作计划书，这一年来与成员们相关所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会会议纪录，起草第一份有关团队成员绩效总结文件。

同时，也要给团队成员一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年绩效。

然后，在正式评估开始之前，管理者和团队成员要首先讨论一下，这一年来团队成员所取得进步，这样可以使团队成员在整个考核过程中，保持一个积极态度，并且可以让他感受到，他将接受是一个公正评估。

减少他对考核误解。

4）选择合适沟通地点，创造一个良好沟通氛围；与团队成员沟通评估结果，地点选择和氛围营造也非常重要。

而通常，管理者选择沟通地点就是他们办公室，而这恰恰也是最坏地点，这里太氛围太严肃，管理者办公室不能体现沟通双方平等性，不管这里是多么好，上下级共事了多长时间，这里始终是你领地。

会议室会是最好选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他地方也是可以，但是一定要有创造力。

比如团队成员办公室：那么你可以考虑在他们办公室里进行；或者你可以考虑借用同事办公室。

5）把考评信息简洁准确传递给团队成员把你对团队成员评估结果，用最简洁语言传递给他，不要用任何专业术语，也不要琐碎冗长。

即使评估结果很可能会让他们失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清语句。

如果你团队成员感到，你对于你做出评估准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定工作目标和标准并不会因此改变。

6）鼓励团队成员年度绩效考核总结会议，意味着这一年绩效考核工作结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作开始，在这个会议上，团队管理者工作就是要激励团队成员。

要调动他们积极性，激励他们发展优势、改进不足。

对于那些考核结果不是很理想成员，要建立他们信心，肯定他们自身价值，明确你在今后工作中将给与他们支持和帮助。

同时，团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展计划。

这体现出你对他们帮助，让他们感受到你在时间上、培训资源上给予他们支持。

让你成员相信他们有能力做更好，再加上你帮助和支持，他们将取得更好成绩。

3、可以借鉴KPI绩效考核法；4、进行绩效考核，要注意一下几点：1）建立一个客观、公正、公平、有效考核总标准，并严格去执行；2)针对团队成员制定个性化考核方式；3）考核标准要以定量为主，定性为辅；4）明确绩效管理受益者；5）使绩效目标合理化；6）确保绩效考核有效性。

（五）、期望管理（expectation management）：当前，很多老板都感觉困惑，“我企业不错呀，给他薪水也不低，福利还可以，为什么就是留不住他呢？”。

当发现不少离职团队成员投身是一个甚至各方面条件都不如自己新老板时，老板们就更是摸不着头脑了。

为什么会出现这种状况？原因在哪里?问题关键是，作为团队领导缺乏对下属了解，你知道你团队成员，在想什么？想要什么吗？你知道他期望是什么吗？对团队期望管理匮乏，导致了前面不良状态。