《劳动合同法》中针对女职员的特殊规定
一、违反计划生育政策生“二胎”可以享受产假及相关待遇吗?
答：妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，女职工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于违反计划生育政策的事实，产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴(产假工资)。
二、违反计划生育政策用人单位可以解雇吗?
答：此问题在实践中有争议，严格来说违反计划生育政策与履行劳动合同并无直接联系，直接以此为由解除劳动合同缺乏法律上的依据。劳动合同法中法定解雇条款亦不包括违反计划生育政策情形，但从司法实践看，支持解雇的案例不少。另外，有些地区地方指导意见明确可以被解雇，比如深圳《20XX年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第四条规定，劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除劳动合同的，应予支持。
三、“三八”妇女节可以休假吗?如公司安排工作，可以获得法定节假日300%的加班费吗?
答：依据国务院《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定，部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天。因此，女职工在妇女节享受半天的休假。关于妇女节加班能否享受300%的法定节假日加班工资，劳动和社会保障部在《关于部分公民放假有关工资问题的函》(劳社厅函18号)中答复：“按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。”故实践中妇女节加班的无法享受300%的加班工资，当然，如果用人单位自愿支付的除外。
四、女职工在“三期”内用人单位可以解除劳动合同吗?
答：《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定：“劳动者有下列情形之一
的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”
对上述规定应当从以下三方面进行理解：
(1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”;
(2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;
(3)如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。
职场女性需注意：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用
人单位仍可解除劳动合同。
五、“三期”内被用人单位违法解除劳动合同如何处理?
答：实践中因“三期”内被违法解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理?
1、如果被解雇女职工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至劳动关系恢复之日期间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。
2、如果被解雇女职工不要求继续履行合同而只是要求支付赔偿金，则用人单位应当按照经济补偿的两倍向女职工支付赔偿金。
3、诉讼策略的选择：如果工作年限不长，选择离职主张赔偿金显然不划算，建议选择要求继续履行合同，并同时主张用人单位赔偿劳动合同解除日至劳动关系恢复之日期间的工资损失。通常仲裁加诉讼程序少则几个月，长则一年多，等于打官司期间未提供劳动仍可获得工资，这笔工资损失的赔偿可能远远高于违法解雇的赔偿金。
六、招聘启事写“男性优先”“不招女性”是就业歧视么?
答：这涉嫌对女性的歧视。《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位
招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
七、用人单位在劳动合同中规定“三年之内不得结婚、不得生子”合法吗?
答：违法!《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。建议：为了顺利就业，如果用人单位非得写上此类条款，大可不必针锋相对坚决不从，签了也无效。
八、女职工在“三期”内劳动合同到期，单位可终止劳动合同吗?
答：不能!依据劳动合同法的规定，“三期”内劳动合同到期，如果女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。
九、入职时未告知公司怀孕事实，入职后公司以隐瞒事实存在欺诈行为解雇合法吗?
答：不合法。用人单位的行为实际上限制了怀孕妇女获得平等就业的权利，这既违背社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。
十、“未婚先孕”违反计划生育政策吗，用人单位能否以此为由解雇?
答：国家计划生育相关法律政策并未规定“未婚先孕”违法，只是规定“未婚生育”违法。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念。《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十一条规定，不符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。第四十二条规定，按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分;其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。因此，用人单位以女职工“未婚先孕”违反计划生育政策而解雇违法。
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期内可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业在
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章监督检查 第六章法律责任 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章劳动合同的订立 第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六
条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3
劳动合同法的主要内容 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任; 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同法第九条 第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 劳动合同法共8章、97条，对劳动合同制度的有关问题作了明确、具体的规定。 (一)关于劳动合同的订立、内容和期限 第一,就是要求订立书面劳动合同。这里有一个例外情况，即非全日制用工，比如家 里用钟点工，也可以用口头劳动合同的形式。劳动合同既然是劳动关系的载体，又是用人 单位和劳动者的权利和义务的凭证，劳动合同法明确规定：建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 第二，订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。 第三，劳动合同的内容。确保劳动者的合法权益不受侵犯，首先需要明确劳动合同的 必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要是:劳 动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、 劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者 可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它事项。 第四，劳动合同的三种不同期限。劳动合同法总结实践经验，规定：劳动合同分为固 定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期 限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。什么时候合同到期没有明确。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用 人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设里比
篇一：劳动合同法基本常识100问 职工维权常见问题释疑100 劳动合同法概述 1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？ 解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订： 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么？ 解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。 7、劳动合同应该具备哪些条款？ 解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 8、劳动合同分为哪几种类型？ 解答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 ? ? 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《劳动合同法》重点内容 1、【基本原则】 订立劳动合同法，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、【劳动合同的种类】 （1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同的终止时间的劳动合同。 （2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以下情形劳动者可以提出订立、续订无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 杂该用人单位连续工作满十年但距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一、第二项规定的情形，续订的劳动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 4、【试用期】 （1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。 （2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。 （3）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 （4）以完成一定工作任务为期限额劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 5、【试用期工资】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 6、【服务期】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍,劳动合同的订立,是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务,以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定,合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同,形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求,劳动合同期满,用人单位仍要按照“满半年支付半月薪水、满一年支付一月薪水”的标准,支付经济补偿,借此约束用人单位的解雇行为,稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位,尤其是加工制造业,旺季时大批量招工,试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后,
以“试用期不合格”为由,解除合同。 《草案》要求,劳动合同期限在3个月以上,可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期。同时依据工作性质,将试用期分为三级：非技术性岗位,试用期不得超过1个月；技术性岗位,试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位,试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当具备一般劳动合同的必备条款以外,还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止,接受单位继续使用该劳动者的,由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍,此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同
2013最新劳动法劳动合同法解读 1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。 4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除 无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。 《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。 5、合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。 6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同