2011年中国残疾人联合会的一次针对残障 人就业现状的调查结果显示：
城镇残障居民未能就业的主要原因依次为： 丧失劳动能力（26.4%）、其他原因 （23.3%）、离退休（19.4%）；
农村残障居民未能就业的主要原因依次为： 丧失劳动能力（35.4%）、料理家务 （29.0%）其他原因（28.3%）。
4、救济程序
先调节，后司法。其中，美国设置了比较 科学合理的举证责任制度。这种举证责任 制度较好地解决了雇主在实际生活中强势 地位对残障求职者造成的举证能力限制， 将主要举证责任分配给雇主，合理解决了 残障求职者在举证不能的问题。
（二）我国消除残疾人就业歧视的建议
1、国务院应尽快取消统一的国家体检标准； 2、调整我国的按比例安排残疾人就业制度； ① 制定差别比例原则 ② 建立记点法计算制度 ③ 出台累进处罚条款 ④ 实施相关激励措施 3、疏通就业残障歧视的司法救济渠道
人际歧视：组织成员在交往过程中自愿或 不自愿的，与法律和岗位职责要求不相抵 触的负面行为，一般由语言、非语言（如 肢体语言）或类语言行为构成。
（四）就业歧视的影响因素
1、经济 2、法律 3、地方政策导向 4、社会心理
（五）就业歧视的理论
1、贝克尔模型 2、拥挤理论 3、统计性歧视理论 4、社会认同理论
残疾人就业歧视研究
一、就业歧视的相关概念
（一）歧视的概念
广义上来说，歧视具有中性意义，是指 “有区别的对待”。《布莱克维尔政治学 百科全书》认为，歧视是对一种差异、区 别或不同待遇的感受。
狭义上来说，歧视具有消极意义，学术界 的普遍定义是“相同的人(事)受到不同对待 或者不同的人(事)受到相同对待”。
二、残疾人就业的重要性
残疾人就业是指具有劳动能力和就业要求 的残疾人，在达到法定就业年龄后参与劳 动就业，并依法取得劳动收入。
1、残疾人就业是残疾人自身的需要 2、残疾人就业是残疾人家庭的需要 3、残疾人就业是完善社会保障的需要 4、残疾人就业是推动社会进步的需要
三、残疾人就业歧视现状 （一）中国残疾人就业概况
参考文献：
【1】姚鹤、段锦云、冯成志，雇佣歧视的概念 测量、影响及干预，心理科学，2010. 【2】姚鹤、段锦云、冯成志，就业歧视的概念、 形成机制及干预，东南大学学报，2010. 【3】杨世建，反就业残障歧视应从消除其制度 本源入手，反歧视评论，2014. 【4】尚珂、梁士坤，按比例安排残疾人就业问 题分析与思考，残疾人研究，2012. 【5】尚珂、梁士坤，公众态度、制度障碍与残 疾人就业的关系研究—基于盲人公务员相关问 题的调查，南京特教学院学报，2013. 【6】焦佳凌，美国残障人保护制度及启示，社 会福利，2012.
2、间接歧视（隐形歧视）
某项规定或做法看似中立, 没有区别对待任何个体 或群体, 实际上却导致对其不成比例的不利影响。 间接歧视的认定不是看条件而是看结果, 它潜在地 对个体或群体产生不利影响
国外：
显性歧视：通常发生在雇佣、职位升迁等 环节，是法律法规明令禁止的（如性别、 种族歧视），同时也受到各类组织制度及 社会规范的反对。
2.1
1749.7 1347.3 1748.8 1367.7
2012 32.9 10.2 8
12.3
1.8
0.7
1770.3 1389.9
2013 36.9 10.7 8.7
14.6
1.5
1.3
1757.2 1385.4
2014 27.8 7.6 7.0
10.7
1.2
1.3
1723.6 1360.4
2013年5月中国残联就业服务指导中心和 IBM公司共同发起的一项针对北京、上海、 广州等地11所大学、225名残障大学生的调 查报告显示：没有机会就业、不被认可的 残疾人大学生有34.9 %；遭遇明显就业歧 视的有14.8 % 。
根据当时的调查统计，在所调查的单位中， 有14.04%的单位明确要求应聘的大学生求 职者为非残疾，85.96%的用人单位对此没 有要求。
单位：万人
城镇 新安 排残 疾人
集中 就业
按比例安 排
个体就
业和多 种形式
公益
疾人就 业
其中从 事农业 生产劳 动
2009 35.0 10.5 8.9
15.6
1757.0 1355.5
2010 32.4 10.2 8.6 2011 31.8 9.7 7.5
13.7
12.5
（二）中国残疾人就业歧视现状
根据全国第二次人口普查数据，2010年年 末我国残障人口总人数为8502万人。
其中：视力残障1263万人；听力残障2054 万人；言语残障130万人；肢体残障2472万 人；智力残障568万人；精神残障629万人； 多重残障1386万人。
各残障等级人数分别为: 重度残障2518万人; 中度和轻度残障人5984万人。
① 求职者必须是一个残障人士；
② 残障求职者能在借助或不借助外在条件顺 利地完成岗位要求的关键工作就合格；
③ 残障求职者不能给雇主造成过度负担；
④ 雇用残障求职者不能给求职者本人或其他 人造成健康或安全的直接威胁。
3、救济方式
残障人士求职者遭受雇主就业残障歧视时， 可能获得的救济包括：雇佣、补发工资、 衡平救济、补偿性损害赔偿、惩罚性损害 赔偿。
（二）就业歧视的概念
就业歧视是指基于性别、户籍、经 验、学 历、年龄、相貌、身高、健康状况、姓名、 方言等与工作绩效无直接关系的因素, 对个 人的就业、职业机会均等或待遇平等作用 方面产生损害或取消影响的任何区别、排 斥和优惠行为。
（三）就业歧视的类别
国内：
1、直接歧视（显性歧视）
在相同条件下, 个体或群体的待遇明显低于其他人 或群体的待遇, 这种区别对待直接起因于个体或群 体的性别、年龄、家庭出身、户籍等因素。
总结：
残疾人就业歧视普遍、严重。就业稳定性 不强，残疾大学生歧视严重，歧视的类型 主要表现为隐形歧视。
（三）残疾人就业歧视问题的主要表现
1、国家公权力有关的国家机关和企事业单 位及社会团体做出的隐性歧视。 2、很多残障人士的平等就业权曾经或正在 遭到用人单位的非法侵害，但国家的主流 新闻媒体却很少报道，行政执法案例和司 法典型判例也不常见，司法救济途径不通 畅。
三、残疾人就业歧视的原因
（一）制度缺陷 （二）用人单位的偏见 （三）残疾人自身的原因
四、对策
（一）美国的经验借鉴（《美国残疾人 法》）
1、适用对象。它将它将公立性质的雇主— 国家公权力机关和社会公权力组织与私人 雇主在立法上分别对待，公立雇主要比私 立雇主承担更多的义务。
2、判断标准。禁止雇主在雇用雇工时歧视 身有残障但条件合格的人。条件合格从以 下四方面判断：