简述招聘需求分析
作者：招聘导师团
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有的放矢，需求分析精准有助于招聘高绩效。

企业最怕忙活半天招不到人（目标不符合SMART ，你要的人还没有生出来呢）或者招聘错人（哇塞，太恐怖啦）
理论来源《员工招聘与配置》王丽娟
招聘流程
招聘需求分析
辨认招聘需求很关键招聘成本无法精准预估且影响大
1单位招聘成本用以衡量企业在招聘一个新员工时所支出的费用，通过招聘总成本除以招聘员工人数来计算。

单位招聘成本=（招聘广告/网络渠道+招聘代理费用+员工推荐人才奖励金+候选人差旅餐饮费用+新员工安置成本+招聘专员全负荷工作的时间成本+10%）/新招聘的员工数
1.1新员工的安置成本，如一般入职体检和职业病体检、商业保险
1.2 注:10％通常作为计算企业所有行政管理费用的系数，如设置视频面试的器材费用，它随着不同的公司和不同的地区而发生变化
2能感觉或许无法精准计算的招聘成本
2.1其他员工需要做额外的工作来弥补暂时空缺的职位，公司由此付出的加班费用
2.2新录用的员工不胜任（1）他离职再重新招聘的成本（2）上级辅导他的无效成本（3）部门或团队因新员工入职后格格不入引发的负面情绪或效率下降导致的成本（4）跨部门协作中其他部门在工作流程中与之沟通的多余成本（5）其他
从需求（工作空缺）到招聘需求：优先内部解决，其次业务外包，再次人力外包，最终招聘解决
招聘需求分析基于可实现的招聘目标，招聘部与用人部门基于内部工作分析和外部人才供给达成共识
•用人部门提出招聘需求：依据组织的人力资源规划或用人部门实际工作开展，用人部门根据工作说明书填写《人员需求/招聘申请》
•招聘需求分析，用人部门会基于岗位说明书或实际工作开展提出招聘需求，这些基于组织内部产生的需求，未必在外部市场直接获取，人力资源部需要进行分析，分析依据包含”基于社会可获取的人才即成熟的人才储备和对岗位胜任力的理解“，分析是否要调整招聘需求，并将建议反馈给用人部门，通过持续的沟通与分析，就招聘需求达成共识。

需求明确目标精准，招聘成功率高。

在沟通协作过程中，用人部门和人力资源部共同提升了对岗位的理解、人才评估、招募水平等。

•制定招聘计划和招聘方案：项目团队、目标、分工、流程（尤其涉及重大调整）、时间进度、过程管理与记录、费用与预算、基于实际与进展灵活调整及改进措施等
案例财务经理招聘
某公司原财务经理因个人职业方向调整而提出离职，用人部门&HR在经过离职面谈后无果，用人部门递交人员需求申请至HR，要求补充人员。

首先.HR拿到Hiring manager的申请之后，发现Hiring manager对此岗位的任职要求理解是比较笼统泛泛的。

第一时间与其就相关信息进行沟通，并根据工作的实际要求进行了调整，敲定硬性的任职资格（学历，相关工作年限，软件掌握，相关税法的了解，财务模块侧重点等，以上这些硬性条件再根据内部实际的情况，确定各项权重，便于后面再面试时进行评估）。

同时，HR根据该部门领导的管理分析，整个团队及企业的文化氛围，就该职位候选人的软性条件给予了建议，并达成一致。

其次. 一方面，HR与离职员工进行友好沟通，尽量争取可以多于法定离职时间的交接配合（与离职员工拉关系，分析实际困难，获得离职员工的理解与同理心，为招聘争取更多的时间。

事实证明很多时候HR沟通得当，并且平时关系处理比较好，还是可以争取到离职员工的支持的）。

另一方面，根据整体可用时间，与Hiring manager 敲定招聘流程、各自任务分工布局。

然后就岗位招聘的流程细节、测试题目、面试提纲与Hiring Manager细细过一遍。

然后. HR选择合适的招牌渠道、平台公布招聘信息。

定期更新、收集、筛选简历。

对合适的简历，力求在三个工作日内与应聘者联系，并就关心的问题与之进行简单沟通确认，初步判断合适与否，同时也解答候选人的疑问。

对于合适的人员预约面试，发放详尽的面试通知。

（除了使用邮箱，电话、短信之外，对于一些高端的岗位，电话预约后，再用邮箱发送相关职位信息，这不仅便于后面及时进行面试反馈。

同时，也让对方可以有机会看到公司的网址等等，获得更多的信息，也是一个对企业进行宣传的作用）
最后. HR将一轮的面试后入选的候选人推荐给Hiring manager。

一般安排在每周三至周五一轮面试，周五确定复试名单，安排通知复试。

复试安排在周一至周三（在面试时间的安排上，尤其是一轮，鉴于很多候选人是在职，同时候选人对企业、职位还不太熟悉，当发生时间冲突时很可能直接拒绝参加或者缺席，所以需要考虑到请假的便捷性，一般后半周的出席率较高。

同时，复试阶段安排在周初，也是可以缩短空档期，节约招聘花费的时间；当然具体还是根据每个候选人时间/Hiring manager的时间协调。

）。

在整个面试的过程中，使用了一个Excel表格管控，跟进整个招聘进展。

面试后第一时间与Hiring manager就面试进行评估，并做相应记录（常被成为招聘过程记录Tracking Form）。

另外，候选人的前台接待要提前做好内部的安排，会议室、茶水、礼貌问候要与前台同事们沟通好，第一印象很重要。

后续工作. 双方达成意向之后，采取合适的方式，对候选人进行背景调查、资质证书审核。

为避免后续的纠纷，首先安排入职体检，拿到合格的报告之后，安排签发Offer。

对于Offer的条款，也要注意规避掉风险。

（比如，设置签回期限、报到时限、承诺材料真实性等）。

如果有可能，可以安排候选人抽时间交接，这样可以让候选人先接触到实际的工作，对工作内容、环境氛围有适当的了解，以免入职后的变故。

人员到岗后，培训、融入等等信息的关注也是要跟上的。

解析以上是一个成功的高级别关键岗位招聘的全流程案例，亮点很多，可借鉴之处很多，细节决定成败，上述案例中“细节管理到位、流程高效顺畅、重视和
工作分析（举例）
1负责公司日常帐务处理工作、会计账务核算及各类编制财务报表，包括总账、往来、现金、销售、成本、税务；（1财务经理例行或常见职责）
2制定符合国家法律制度的公司财务规章制度；（1财务经理例行或常见职责）3负责组织和协调财务部日常会计核算工作，保证会计核算流程正常运转,维护公司财务系统，分析财务数据；（1财务经理例行或常见职责）
4参与预算建立，对成本进行控制分析；（1财务经理例行或常见职责）
5负责财务报表、现金流量表的编制，定期向集团财务总监提交财务分析报告，完成财务总监临时交办的财务工作；（2匹配上级-财务总监）
6负责财务部工作整合和员工培训，指导出纳人员、统计人员、材料会计、成本会计的事务性工作；（3有效带领团队）
7负责协调与公司其它各部门的财务相关事宜。

（4实现跨部门协作，此项结合员工对财务部工作满意度的记录）
8原财务经理访谈：招聘一位执行力比较好，能够把财务部日常事务和财务流程PDCA做好。

与比较强势授权较少的财务总监配合，需要执行力强可以有效管理自己的想法，能高效的与上级沟通，并做好执行工作的财务经理，性格温和、善沟通、注重服务意识、执行力好、有一定的隐忍能力（5计划离职财务经理对该职位的招聘建议，此项仅作信息收集，可参考）
招聘需求分析（工作说明书之任职资格）
1男女皆可、本科及以上学历、财务相关资质（需要列明）、8年以上财务工作经验2年以上财务经理（欧美外资制造业，涉及比较丰富的部门，规模在200人以上，负责管理财务部）经验；
2健康良好、能适应财务工作周期性带来的加班要求、接受出差；
3开放与学习、分析与解决问题、良好的语言/书面表达、优秀的数学逻辑；4良好的人际，能有效地进行跨部门协作，利用非权威影响力推进其他部门执行财务流程规范财务工作；
5良好的责任心与服务意识，具备全局意识，清晰自我定位，能承受一定压力，具备人际交往中的灵活度。

与市场比较：薪资预算月薪XXK，总年薪XXW，与市场对标后，基于薪酬预算，将经验修改为6年以上财务工作经验1年以上财务经理（外资制造业，涉及比较丰富的部门，规模在200人以上，负责管理财务部）经验。

如何评估
1-2 简历+初步沟通，过去有过类似的工作经历或意愿强烈明确
Tips
1你知道较大概率中，第一学历为大专、本科、研究生、博士生的不同吗？关键词：技能与灵活、学习基础认知、运用基础认知、创造知识 原则：仅作参考
2你知道各行业各岗位管理层级变化的职业周期吗？比如：执行0-2；中层4-6；
高层8-12 原则：仅作参考如互联网行业不适用
3你知道胜任力素质、冰山模型、人的心理结构吗？这些是面试工作的基础理论或学科
读万卷书、行万里路、阅人无数，面试他人帮助我们阅人N数且不断壮大自己。

名师指路=（伙伴+导师）*（工作实践+深入探讨+学习分享提升）。