企业员工调查报告_调查报告
受市场影响，该公司最近的业务订单不时发生变化。

生产部对一线生产人员进行了重新规划和安排。

调整过程本身或调整方法给岗位操作人员的工作心态带来了一定的波动。

以员工个人辞职为出发点，我们在生产现场对员工进行了访谈(一名班长、三名岗位操作员和一名生产经理)。

由此，我们了解到一些员工的工作状况和思想波动因素。

1.工作量不足，工作安排难以全面，少数员工的想法不一。

业务订单不足导致岗位操作人员工作量不足。

如何分配少量工件？谁将被分配工作？谁在休假(带薪休假)？没有报酬？5月份，车间里的一些员工仍然安排休假)，其他问题也变得更加难以安排。

在职员工担心自己找不到工作，从而滋生心理不稳定因素。

上个月(五月)，对生产安排不满的员工人数明显增加。

2.解雇员工，将员工留在岗位上:
今年5月，该公司决定精简现有的运营人员。

下属部门单方面提出辞退名单，人力资源部办理了辞职手续。

80%的前雇员接受了公司的决定，因为他们感激公司。

然而，他们中的2-3人通过不同的渠道对劳动保障的内容有所了解，并就此展开了争论。

处理人员在能够处理之前做了许多解释。

员工没有理由或没有足够的理由离职，这对现有员工的影响很小或毫无疑问。

1.没有分配工件任务的流程或规范:
公司目前任务不多，员工普遍认为在任务不足的情况下，车间只有任务分配，合理安排和统筹规划更为重要。

在上述5月份的工作安排中，生产任务随机分配，由现场管理人员负责分配。

没有公平、公正的指导标准和规范，青年员工的心态无疑会滋生不稳定因素，青年员工稳定的心态也会被打乱，导致工作情绪无所作为。

1.最近，钳工班员工提出离开公司，这表明生产现场的工件分配不合理，公司对员工的待遇和福利不明确或武断。

学徒有补贴吗？补贴是多少？有参考依据吗？理解后:不！(这应该是人力资源部门经过全面分析后制定的有针对性的标准化文件)；目前的情况如下:学徒的工作资格(以此为例)由生产车间的管理层决定。

就“_”而言，车间将在入职第一个月给予200元的补贴，第二个月给予100元的补贴，不另行通知或解释，导致员工心理失衡。

2.公司对不同的现有岗位有不同的补贴标准，由生产车间根据性质确定，具有很大的可塑性。

实现者的实现、质量和个人偏好肯定会融入到实际工作中。

公司的全面管理导致了“人治”和“随机”的错误。

1.针对员工辞职，管理人员应合理解释，尽可能保留，并分析员工辞职的真实原因，以便公司改进和完善保留机制；如果粗略地和口头地对待，它将反映其管理人员的综合素质。

同时，这也违背了“公司”和“员工”共同发展的企业目标。

如果一些生产管理人员这样回应那些打算离职的员工:你在这里骗钱，两个月后你想离开，一个月后你可以说。

这种管理人员在以这种方式处理事情时，肯定会让员工感到矛盾。

2.目前，一线生产基地基本上由两个par组成
首先，公司应尽快建立和完善生产现场管理人员的相关规范、制度和操作规程，确保有章可循，综合治理公平公正。

万一出现问题，人们对事情的看法是错误的。

在处理问题时尽量避免个人武断。

第二，建立和完善管理培训机制。

通过不同形式的培训来提高管理人员的整体素质。

正如公司所倡导的，每周的生产会议都将穿插“精”和“短”的培训内容。

从平常的一个/-你的专属秘书，中国最强的自由！/一点一点，帮助管理者提高他们的综合管理能力。

第三，尽快建立和完善人力资源运作体系，完善员工竞争机制、入职、试用、离职等相关制度规定和操作程序。

并规定有与员工是否努力工作相对应的约束机制和激励机制。

让员工自然地有在生产中“进步”的思维习惯，在这种“进步”中有他们最近实现的目标(高级技术人员、优秀员工、在职专家等)。

)；当然，一些制度的建立、实施和实施不可避免地会触及到一些原有的工作习惯和处理方式，这就要求我们的管理者首先要有清晰的认识，并能通过培训和学习逐步改变自己的观念，从原来的街头作坊管理模式向现代企业管理制度转变。