企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1岗位评价中排序法的应用岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。

岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。

当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。

各种方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。

简单排序法的步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。

选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。

根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。

一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。

（3）收集分析资料。

收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。

根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。

简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。

简单排序法示例在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。

如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

2.交替排序法交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。

具体步骤如下。

以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。

（1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。

如表所示。

交替排序法示例注：圈码表示选择的先后顺序（2）岗位代码C最重要，排序为1；A最不重要，排序为9。

将余下的7个岗位按照上述方法进行排列。

以此类推，完成所有岗位的排列。

（3）获得最终所有岗位的排序。

3.配比排序法配比排序法也称为两两比较法，这种方法先将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行一一对比，如表所示。

配比排序法（岗位责任要素）示例注：表7-3纵列岗位与横行岗位对比，以横行岗位为对比基础，如比本岗位（A-001岗位）责任大（高或重）者画“√”，反之画“×”。

依次对各个评价要素进行配比排序，将各评价要素的评价结果整理汇总，获得最终岗位排序，排序6岗位价值最高。

配比排序汇总统计如表所示。

配比排序汇总统计配比排序法将每个岗位两辆进行比较，在被评价岗位数量不多时，简便易行，能够快速完成岗位评价工作。

如果岗位数量过多，成对配比的数量将会非常大，因此，这种方法更适合于较少岗位数量的评价。

二、岗位排序法的优缺点1.岗位排序法的优点（1）简单，易操作，省时省力。

（2）适用于企业规模小，岗位数量较少的情况。

（3）适用于新设立岗位与现有岗位的比较与排序。

2.岗位排序法的缺点（1）缺乏评价标准，评价过程是根据评价人员的工作经验和主观感觉决定，导致评价结果不准确，弹性较大。

（2）无法确定岗位之间的相对价值，无法量化区分岗位价值大小和差异大小，因此无法据此确定薪酬的具体等级。

（3）排序法必须由熟悉企业工作，熟悉被评价岗位的人员进行评价，评价人员需要对岗位工作有详尽的了解，选择岗位评价人员难度较大。

企业薪资福利管理制度1薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围本制度适用于公司的全体员工。

第三条制度设计的原则一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。

第二章薪酬管理制度第一条薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；二、激励性：员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

第二条薪酬管理的原则一、总经办承担薪酬管理的直接责任；二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。

第三条薪酬总体标准的确立一、总经办定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。

根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理。

第四条薪资的结构一、员工的薪资内容1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；2、月薪=固定工资+福利工资；二、固定工资：1、管理岗：月度固定工资是根据岗位重要性、技能要求、工作量等评价确定的工资＊绩效考核得分/100；一线岗：计件工资（其平均水平参照本地区、本行业的薪酬水平）；提取20%＊绩效考核得分/100。

三、福利工资（包括福利补助、工作补助和工龄补助等）：1、福利补助即：公司提供工作日的免费午餐（不再在月度工资中体现）。

2、工作补助：包括法定节假日和公休天加班补助、每天8小时以外的加点补助：1）法定节假日和公休天加班补助标准：法定节假日按国家规定的倍率＊120元/天。

公休天统一按120元/天计算（计件工资照算）。

2）8小时以外的加点补助标准：按15元/小时计算。

3、工龄补助：为鼓励员工长期为公司服务，公司规定在本公司工龄11-20年的员工，每月补贴50元；本公司工龄20年以上的每月补贴80元。

4、员工出差享有差旅补助，具体见“员工因公出差补助补助”。

四、福利：主要包括：生日慰问金、节日关怀（过节费/实物）、年终聚餐、社会保险等。

五、奖金：1、绩效奖金：按企业经营绩效挂钩结算。

2、年终奖金：每月100元，按月度绩效考核平均分计算。

第五条：薪资的确定一、总体原则：1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能；4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。

二、薪资对应表的形成：1、管理岗及辅助生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值：整体薪资共划分为10个级别，每个级包含A-E 五个等别值。

等别对应岗位A B C D E 岗位描述级别辅助生产一级1500 1800 三个月之内培训工培训岗辅助生产二级2100 2200 2300 2400 2500 勤杂、清扫服务岗管理实习三个月之内实习生，按学历、三级2200 2400 2600 2800 3000岗工作经历确定等别一般管理质检员、调度员、工艺员、普四级（技术）岗2600 2800 3000 3200 3500 通会计、仓库保管员、销售内勤等生产技术叉车工、机修工、模具工、仓五级3000 3300 3500 4000 4200服务岗库负责人关键管理设计师、工艺师、安全员、总六级3000 3200 3500 3800 4500岗调度、总检、总账会计中层助理主任助理、经理助理七级3500 3800中层副职副主任、副经理八级3800 4000 4500中层正职车间主任、部门经理九级4500 5100 5400高层助理总经理助理十级6000 8000 10000——职位分析、岗位评价的主要因素：工作职责对公司的直接贡献价值；任职资格，如学历、技术职称、工作履历；岗位职责在具体工作中实现的难度和复杂程度；招聘难度。

——每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资级别。

具体工资等别根据以下原则确定：新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A等工资开始，考虑任职者的学历、相关专业经验和市场薪资水平，可以适当上浮，最高止于该级别的上限值。

每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一：1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科；2）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意；3）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。

每个职位级别对应的最高等别工资，表示员工有五年以上相关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。

2、一线生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况测算计件工资水平，车间管理、辅助岗按所在车间平均工资乘以系数的办法：薪酬标准平均薪班组长（线核算员（材机械员（维车间检验关键岗车间勤杂酬区间长）系数员系数料员）系数修工）系数位系数辅助系数车间或工序——各车间由于生产特点，管理和辅助岗位的系数可以有差别；——系数应是动态的，需要适时进行调整，一般一年调整一次。

第六条：薪资的支付管理一、薪资计发1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月工资在次月15日前结清，存于职工个人账户。

2、工资发生变动的员工，根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进行薪资的变。