价过程中的偏差。
绩效考核和绩效反馈
（2）评价者培训的目的
l 使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的 地位和作用，认识到自身在绩效评价中的作用， 克服对绩效评价的错误认识。
l 使评价者理解绩效评价的具体方法，熟悉绩效 评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评 价程序。
l 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。 l 避免评价者误差的发生，使评价者了解如何尽
伤下属的积极性。
绩效考核和绩效反馈
同事评估
优点： （1）对被评估者了解全面、真实，评估更为准确； （2）同事的压力和竞争对被评估者来说是一个极为有力的 激励因素 （3）包括众多观点且不单独针对某一个人，客观性较强。 缺点：人情关系影响；竞争加剧 适用情况：项目小组、专业性组织等 评估的内容有：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组 的贡献、计划和协调能力等。
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可行性与实用性的原则
可行性是指任何一次考核方案所需时间、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。在 考核方案进行可行性分析时要进行限制因素分析、 目标、效益分析和潜在的问题分析。
实用性包括两个方面的含义：一是指考核工 具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考 核目的来设计考核工具；二是指所设计的考核方 案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员 素质的特点和要求。
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自我评估
优点： l自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。 l自我评估能增强员工的参与意识。 l自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点：
自我评估倾向于把自己的绩效高估。 适用情况:
只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、 晋升等）不足以作为评判标准。
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小组评估
l 将小组所有成员的工作看成一个整体来评估，以 小组评估的结果部分代替员工的绩效评估。
l 小组评估对于难以确切区分个人业绩的团队进行 考评是有价值的。同时，建立在小组评估基础上 的绩效考核，可以减少团队中成员的彼此竞争， 强化团队的凝聚力，使每一个小组成员都来关心 团队。
“评价”重点看工过程，即评价管理
过程中人的行为作表现、工作能力
能否与员工的培行养、晋升、使用
挂钩。
为
考核
评价
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10、人们为什么不喜欢绩效考核
绩效考核容易使人产生焦虑 绩效考核的目的不明确 绩效考核的结果不理想
绩效考核和绩效反馈
绩效考核和绩效反馈
二、绩效考核的实施
1、设计绩效考核指标体系
系统的绩效考核技术：基于关键绩效指标（KPI）的绩 效考核系统、基于目标管理的绩效考核系统、基于平衡 计分卡的绩效考核系统等。
非系统的绩效考核技术：以业绩报告为基础的绩效考 核、以员工比较为基础的绩效考核、关注员工行为及个 性特征的绩效考核、以个人绩效合约为基础的绩效考核 等。
绩效考核和绩效反馈
关键绩效指标
2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上 下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触 情绪。
3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使
其员工有一个逐步认识、理解的过程。
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反馈与提升的原则
把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚 持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
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下属评估
优点: （1）能帮助上司发展领导管理才能； （2）能达到权力制衡的目的。 缺点： （1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见； （2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估； （3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，
投鼠忌器； （4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。
关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论 的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义， 因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进 行引导，对绩效的最终结果进行控制。
绩效考核和绩效反馈
定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必 须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、 工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他 们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、 制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜 能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的 绩效提升。
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2、绩效考核的目的
战略目的
管理目的
开发目的
➢将组织目标与个人 目标结合起来 ➢定义和沟通对员工 的期望 ➢提供对好的绩效表 现的认可准则 ➢指导解决绩效问题 ➢为员工提供有关他 们绩效的反馈信息 ➢改进员工绩效
薪酬决策 晋升决策 保留、解 雇决策
✓使员工现有 的工作能力得 到提高 ✓识别培训需 要 ✓为员工职业 生涯规划提供 信息
绩效考核和绩效反馈
绩效考核包括三个层面的含义
（1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评 结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一 贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
（3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。
绩效考核和绩效反馈
2020/12/13
绩效考核和绩效反馈
本讲的主要内容
1
绩效考核概述
2
绩效考核的实施
3
绩效反馈
绩效考核和绩效反馈
一、绩效考核概述
1、什么是绩效考核？
绩效考核是指考核主体对照工作目标完成情况或绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
✓ 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效 的定量化或行为化的标准体系。
✓ 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效 指标。
✓ 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展 等方面的沟通。
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平横计分卡
平衡计分卡是指管理者从四个角度关注企业 绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角 度和财务角度。
反馈与提升的原则 B
公开与开放 A 的原则
Concept
C 定期化与制 度化的原则
可行性与实 E 用性的原则
D 可靠性与正 确性的原则
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公开与开放的原则
1、通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望 和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员 的期望和要求公开地表示和规定下来，这样就可以使绩 效考核具有总体性、全局性的特点。
发展趋势二：考核模型的完善 考核业绩（结果） （单维评价模型）
考核业绩和表现（结果和行为） （双维评价模型）
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8、绩效考核的内容
绩效考核
工作的结果 *计算
工作的表现 * 判断
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绩效考评体系
工
“考核”重点看结果，作即检查员工 是否完成工作目标。考目核结果主 要与工薪、奖励挂钩。标
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5、如何建立良好的绩效考核系统（PAS）？
（1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 （2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为
基础发展相应的绩效评估标准。 （3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。 （4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工
作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对
PAS作必要的修正。
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6、人力资源管理部门对考绩的责任
（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。
（2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。 （3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 （4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训
实施考绩人员。 （5）收集反馈信息，提出改进方案。 （6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进
绩效考核和绩效反馈
3、绩效考核的关键问题 （1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？
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4、绩效考核的基本原则
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可靠性与正确性的原则
可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核 方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与 态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间 对同一个人或一组人评价的一致性。
正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核 方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的 是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果 和责任）的程度。
上司
同事
小组 员工自己
客户
下属
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直接上司评估
优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉； （2）评估可与加薪、奖惩相结合； （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现
下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感
到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单项沟通； （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫
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3、培训评价者
（1）评价者培训的意义
一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中
的作用，取决于评价结果的客观、准确性，因此，
首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确