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2020年(新劳动法合同)劳动合同管理规定(修订版)

(新劳动法合同)劳动合同管理规定(修订版)

劳动合同管理规定(修订版)

一、总则

第一条、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,为规范员工的劳动合同管理,加强劳动合同的签订、履行、变动、解除和终止全过程管理,根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》(下面简称《劳动合同法》)等有关法律、法规及公司制订的《员工关系手册》,结合本公司实际情况,制定本制度。

第二条、劳动合同以书面形式订立。公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,签订劳动合同。劳动合同文本一式两份,公司和员工各执一份。

第三条、公司人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作,主要职责包括:(一)认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策;

(二)依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续;(三)加强劳动合同的基础工作,实行动态管理,促进劳动合同管理的规范化、标准化。

第四条、所有全日制员工均应订立劳动合同。

二、劳动合同订立和履行:

第五条、劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同,劳动合同自签订合同期限起始日起生效,劳动合同双方各执一份。

第六条、公司劳动合同期限的确定,可根据不同岗位、技能水平、任职资格及员工的身体因素、年龄协商确定,劳动合同届满经双方协商一致,可以续签劳动合同。以下列表为首次劳动合同期限的参照表,部门可根据实际情况在招聘中与员工协商确定劳动合同期限。

首次劳动合同期限参照表

岗位说明:

(一)技术岗位指研发人员、生产技术员、工段长、班组长、质量鉴定等职位;

(二)管理岗位指公司聘用的中高层管理人员;

(三)行政岗位指主管、产品经理、行政科室人员等职位;

(四)销售岗位指业务销售及配合销售工作的相关行政人员等职位;(五)采购岗位指商业片各事业部的采购人员职位;

(六)生产仓储操作岗位指生产操作一线人员及配送、物流、仓储操作人员等职位;

(七)后勤辅助岗位指从事后勤清洁、绿化、食堂、招待所及从事繁重体力工作等职位。

第七条、新招人员中二次就业者需出具与原单位解除劳动关系证明后,公司方可与其签订劳动合同。

第八条、在缔约过程中,公司应如实告知员工的企业规章制度、劳动条件、劳动报酬、安全生产状况、职业危害,以及员工希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况,同时在劳动合同中应明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;公司在招用时,有权了解员工与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、健康状况、学历、专业知识和工作技能以及就业现

状等,双方应当如实说明。有下列情形之一的,可列为在试用期内不符合录用条件:

(一)缺乏诚信,未如实告知公司对订立和履行劳动合同直接相关的实际情况;

(二)工作能力与工作状态不符合岗位要求的,且经部门提醒与培训仍达不到岗位要求,影响本人及团队工作目标的顺利完成;

(三)未完成考核目标的;

(四)发现患有精神方面疾病的;

(五)直接接触药品人员不符合法规要求的健康状况的。

操作程序:公司人力资源部或部门在与员工签订劳动合同前,应告知其岗位职责与岗位工作要求;如果岗位涉及职业病防止危害的,应告知其危害及防护措施。工业片由安全科与其签订《职业病危害告知书》并备案;商业片由股份公司与其签订《职业病危害告知书》并备案。

第九条、劳动合同期限的截止时间应以劳动合同期限最后一日的二十四小时为准。

第十条、本公司在劳动合同中约定试用期及试用期内的工资标准,试用期只能约定一次,不可重新约定或延期试用期。以下列表为劳动合同期限试用期的对照表,部门应根据以下列表与员工确定试用期,无特殊原因不可随意更改试用期。如员工在试用期内工作表现、工作业绩突出而需缩短试用期限,部门需提出书面理由,上报分管副总(或事业部总经理)审批后,报人力资源部备案,方可办理提前转正手续。

劳动合同期限与相应试用期对照表

第十一条、劳动合同期届满。公司应在劳动合同期届满前三十天内将《续订劳动合同意向征询表》送达员工,经双方协商同意办理续订手续。

第十二条、当事人双方同意续延劳动合同时,有下列情形可以订立无固定期限劳动合同:

(一)员工在本公司连续工作满十年以上;

(二)连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的。

操作程序:公司人力资源部委托各部门将《续订劳动合同意向征询表》送达给员工,在送达过程中,部门应与员工就续订劳动合同的期限进行协商,如双方达成一致,应及时续签劳动合同。《续订劳动合同意向征询表》由个人签署意见,并经部门签署意见后统一提交人力资源部,如有特殊情况还需经总经理签署意见后执行。

第十三条、根据《劳动合同法》相关规定,劳动合同期结束时需要继续顺延的,由公司给予办理延长劳动合同期,并至这些情形结束。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。

操作程序:人力资源部发出《劳动合同期限顺延通知书》,由员工签字并到人力资源部办理顺延手续,人力资源部给予备案。

第十四条、公司对享受本公司提供专项培训的员工,约定五年的服务期。员

工应遵循诚实信用的原则,严格遵守服务期限,否则将承担违约责任。具体约定条款参照《员工专项培训协议书》,经双方签字确认。

第十五条、公司对必须保密的技术信息和经营信息,约定竞业限制条款。对负有保守公司秘密的员工,在解除或者终止劳动合同后不得与本公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制期限为二年,对此公司在竞业限制期限内给予其本人原工资收入的50%作为经济补偿。

第十六条、违反服务期和商业秘密保护或竞业限制的员工,应当承担违约责任,公司将以违约金的方式追究违约责任。

员工违反商业秘密保护或竞业限制义务,除应承担事先约定的违约责任外,给公司造成损害的,应承担损害赔偿责任,按实际损失赔偿。

具体违约责任及赔偿责任条款按照双方约定执行。

第十七条、有以下六类人员可以约定保密协议或竞业限制条款:

(一)高层管理者;

(二)技术研发人员、软件开发人员;

(三)高级营销人员、关键采购人员;

(四)重要岗位人员(如人力资源、财务、法务、秘书等相关人员);(五)重要信息员等掌握公司核心商业秘密的人员(如档案文书员、涉及接触到投标核心资料的销售部门内勤人员)。

第十八条、人力资源部在年末负责对次年续签劳动合同人员的核查,并

以书面形式反馈给相关部门。各部门应对本部门合同到期人员提前做好劳动用工的核查工作。

三、劳动合同的解除和终止:

第十九条、劳动合同解除分类:

(一)协商解除劳动合同。

在合同期内,由于特定原因,公司与员工经过协商一致同意,可以提前解除合同。

(二)公司单方解除劳动合同

有下列情形之一的,公司可以提出解除劳动合同:

1、员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作;

2、员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行经双方协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、在试用期间被证明不符合录用条件的(参照劳动合同管理制度中已经约定的不符合录用条件的有关规定);

5、严重违反公司规章制度的(参照公司《员工行为规范》的有关规定);

6、严重失职,营私舞弊,给公司的利益造成重大损害的;

7、同时与其他公司建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正的;

8、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

9、被依法追究刑事责任的。

以上1、2、3情形的公司需提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同。

(三)员工单方解除劳动合同。

员工提出辞职,应当提前三十天以书面形式通知公司,在试用期内应当提前三日通知公司。

第二十、公司解聘员工流程办理:

(一)部门(分公司)经理可根据《劳动合同法》及公司制订的规章制度所规定的情形,方可解聘员工;

(二)部门(分公司)经理根据客观实际情况填写《解聘建议书》,提出解聘员工的理由,并报分管副总(或事业部总经理)签署意见后,递交给公司人力资源部;

(三)人力资源部根据部门(分公司)经理填写的《解聘建议书》与当事人进行谈话,了解详细情况;并结合该员工的工作表现,在《解聘建议书》上签署意见后,经人事副总审批,上报总经理核准;

(四)《解聘建议书》被批准后,由人力资源部下达《终止、解除劳动合同通知书》,明确实施解除劳动合同的时间,并送达本人,同时即刻办理工作交接手续。

(五)人力资源部为该员工开具《离职通知书》,员工根据《离职通知书》要求尽快办理离职手续;

(六)被解聘的员工符合《劳动合同法》有关规定,可以取得公司给予的经济补偿金的,应在离职手续办理完毕后,由人力资源部开具经济补偿金支付单,到公司财务部领取;

(七)在所有必须的离职手续办妥后,由人力资源部出具离职证明、并在离职手续办理完毕后15日内为解聘员工办理档案和社会保险转移手续;

第二十一、员工辞职流程办理:

(一)员工应提前1个月向其部门(分公司)经理提出书面辞职申请;(二)部门经理与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性;

(三)如确实需要辞职,辞职员工应填写《辞职申请表》,经部门(分公司)经理、分管副总(或事业部总经理)、人事副总、总经理签署同意意见后,报公司人力资源部备案实施;

(四)员工辞职申请获准,则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责;

(五)辞职员工应当按照双方约定,遵循诚实信用的原则尽快办理工作交接;

(六)在所有必须的离职手续办妥后,由人力资源部出具离职证明、并在离职手续办理完毕后15日内为辞职员工办理档案和社会保险转移手续。

第二十二、劳动合同终止

(一)员工开始依法享受基本养老保险待遇的(男员工年满60周岁,女员工年满50周岁);其中,女员工若被聘为管理岗位者,或为1983年底前原干部编制者仍被聘用的,可适当延长退休年龄,但最长不得超过55周岁。(二)劳动合同期届满时,符合《劳动合同法》规定的劳动合同终止条件的,任何一方都可提出终止合同。

操作程序:符合上述第(一)款条件者,按国家有关规定办理退休手续;符合上述第(二)款条件者,应在劳动合同期终止前(可提前一个月),由人力资源部将《终止、解除劳动合同通知书》送达其本人,载明实施终止的时间。员工与公司终止劳动合同的,个人应提交终止劳动合同报告,办理终止劳动合同手续。如员工收到通知书20天之内或在合同终止期前一

天没有任何明确的意思表示也不续签劳动合同,则视为员工不同意续签劳动合同,公司在合同终止有效期内终止劳动合同。具体流程办理详见第二十、第二十一条。

第二十三条、签订无固定期限合同且距法定退休年龄不足五年的员工,因企业或个人原因(特指符合本文第十九条第(二)款1、2条件者),经双方协商一致,可办理离岗退养手续。

第二十四条、离职面谈流程

一、员工离职时,该部门经理与离职人进行谈话;如有必要,可请人力资源部协助参与。谈话完成下列内容:

(一)核查文件、资料的所有权;

(二)核查其了解公司商业秘密的程度;

(三)核查其掌管的工作内容及进度;

(四)审计其离任的财务项目及与工作有关的其它项目;

(五)阐明公司和员工的权利和义务。

(六)记录《部门离职谈话记录》,经员工和谈话经理共同签字,报分管副总(或事业部总经理)签署意见后,上报人力资源部。

二、员工离职时,人力资源部与离职人进行谈话,交接工作包括:

(一)为离职人员开具《离职通知书》;

(二)审查员工的福利状况;

(三)回答员工可能有的问题;

(四)征求对公司的评价及建议;

三、填写《公司离职面谈记录表》,记录离职谈话记录,并备案。

四、辞职员工因故不能亲临公司会谈,应通过电话交谈,并进行记录。

第二十五条、离职移交流程

(一)离职员工应移交的工作及物品:

1、公司的文件资料、电脑软盘、信息系统、保险柜开启密码、客户资料等重要重要信息内容;

2、公司的项目资料;

3、公司办公用品;

4、公司工作证、名片、钥匙;

5、中高级管理职员如有子公司股份的,还需办理退股手续;

6、商业片业务员应确认应收款清册的移交;

7、其他属于公司的财物。

(二)清算财务部门的领借款手续。

(三)转调人事、户口关系、档案、保险关系。

(四)离职人员若与公司签署过《保密协议》或《竞业限制协议》到竞争对手公司就职,应遵守《保密协议》或《竞业限制协议》规定,并迅速交出使用、掌握的公司专有资料。

(五)离职人员不能亲自办理离职手续时,应寄回有关公司物品,或请人代理交接工作。如出现法律问题相关责任应由离职员工本人承担;

(六)离职人员应在10个工作日内办理完离职手续。

第二十六条、工资福利结算流程

(一)离职员工领取工资,享受福利待遇的截止日为正式离职日期。(二)离职员工结算款项:

1、结算工资;

2、应付未付的奖金、经济补偿金;

3、公司应给予员工的其他款项。

(三)须扣除以下款项:

1、员工拖欠未付的公司借款;

2、公司为员工代缴的社会保险金;

3、员工因违反竞业限制约定而支付的违约金;

4、原承诺培训服务期未满而支付的违约金。

第二十七条、经公司批准离职的员工应在批准的10个工作日内到人力资源部办理离职手续,因本人原因逾期30天未来办理离职手续,致使社会保险无法衔接的,其后果由员工本人承担。

四、员工调动与降职

第二十八条、员工调动是依据企业的经营方针、经营任务、相关的人事政策及调整企业结构促成员工队伍合理化而进行的组织内降职、平行或晋升的人事异动,根据职位的变化,可产生权利、责任、薪金的变化。

第二十九条、员工降职即从原有职位降到较低的职位,降职意味着削减或降低其职权和薪金。

第三十条、有下列情形之一的,可对员工进行降职处理:

(一)因为企业机构调整而精简工作人员;

(二)因为不能胜任本职工作调任其他同职级工作又没有空缺的;

(三)因员工身体健康状况原因等不能承担现有工作等而对员工降职;(四)依照考核与奖惩规定对员工进行降职。

操作程序:

(一)用人部门根据华东医股药人[2004]31号《岗位变动的有关规定》中岗位变动管理程序执行。针对降职人员,人力资源部还需与其面谈,并将《员工岗位变动通知书》以书面形式通知降职者,员工收到降职通知后应于指定日期内办理好移交手续履任新职不得借故推诿或拒绝交接。如果被降职的人员对降职处理不满可向人力资源部提出申请未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

(二)降职审核权限

1、高级管理职员的降职应经董事会讨论通过,人力资源部备案。

2、中级管理职员的降职由分管副总提出,党委讨论,总经理裁决,人力资源部备案。

3、4-5级员工的降职由用人部门提出申请报分管副总(或事业部总经理)审核,总经理审定,人力资源部备案;

4、1-3级员工的降职由用人部门提出申请报分管副总(或事业部总经理)审定,人力资源部备案。

(三)降职的薪金处理

降职时其薪金由降职之日起重新核定,其薪金按新的职级标准发放。具体发放按照公司《薪酬福利管理手册》执行。

五、经济补偿与违约责任

第三十一条、根据《劳动合同法》有关规定,公司将对解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿。

第三十二条、补偿标准参照《劳动合同法》及相关法律法规执行。

第三十三条、公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的,依照劳动法的规定,通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。

第三十四条、公司建立健全管理信息。各部门、分公司及事业部应积极协助配合人力资源部作好此项工作,及时反馈本部门的劳动用工状况及员工的基本情况,促使人力资源部及时掌握劳动关系变化,有效实行动态管理。相关管理信息如下:

(一)劳动合同基本情况信息;

(二)劳动合同签订、变更、解除、终止信息;

(三)员工培训记录信息(入职培训,转岗培训、出资培训);

(四)员工出勤统计信息(工时、休假、加班等情况);

(五)员工医疗期管理信息(医疗项目,停工医疗时间);

(六)其他专项协议信息(如约定服务期、保守商业秘密和竞业限制协议)。

第三十五条、本制度如与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的,将及时予以修改。

第三十六条、所有员工,都要熟悉了解本制度,全面正确地实施本制度,以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。

第三十七条、由公司制订的《专项培训协议》和《保密协议或竞业限制协议》,经双方签字认可后,将作为《劳动合同》附件,共同履行。

第三十八条、本制度自_2008_年_1__月_1__日起执行。

1、附表一《续订劳动合同意向通知书》

2、附表二《劳动合同期限顺延通知书》

3、附表三《终止、解除劳动合同通知书》

4、附表四《员工职务/岗位变动审批表》、《岗位变动面谈记录表》

5、附表五《解聘建议书》

6、附表六《员工离职申请表》

7、附表七《部门离职谈话记录》

8、附表八《工业片员工离职办理通知书》

9、附表九《商业片员工离职办理通知书》

附表一:

续订(终止)劳动合同意向征询书

年月日签订的劳动合同将于年月日届满,拟续订(终止)劳动合同。

经办人:年月日

续订(终止)劳动合同意向征询书

员工:

您与本企业签订的劳动合同将于年月日届满,拟与公司续订(终止)劳动合同。请将下面回执填好,于月日,将您的意见返回。

公司人力资源部:年月日

回执

于年月日收到《续订(终止)劳动合同意向征询书》,本人意见:1、同意续订劳动合同()年;

2、同意签订无固定期劳动合同(注:符合《劳动合同法》有关规定情

形的可以选择此项);()

3、终止劳动合同。()

本人签名:

部门意见:经协商一致,员工的劳动合同期按以上()项确定。部门(分公司)经理签字:

公司意见:

年月日

华东医药人力资源部制附表二:

劳动合同顺延通知书

(员工工号:):

你与公司□签订、□续订的劳动合同,即将于年月日期满,约定的终止条件即将出现,但你存在下列第()项情形:

一、从事接触职业病危害作业的员工为进行离岗前职业健康检查的,或者

疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

三、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

五、在本公司连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

根据有关规定,劳动合同期限顺延至年月日。

特此通知。并请携带此通知书于年月日前来公司人力资源部办理劳动合同顺延手续。

公司人力资源部

年月日

附表三:

终止、解除劳动合同通知书

员工:

您于年月日与公司签订的年期限的劳动合同,现因劳动合同期满(或者由于原因),公司与您终止(解除)劳动合同。根据有关规定,符合(或者不符合)发给经济补偿,支付金额为相当于本人月工资元人民币整。请与年月日前办理部门工作交接手续并到公司人力资源部拿取离职通知书办理离职手续。(此为一式三份)

甲方:(签字盖章)

乙方:(签字盖章)

公司工会(签字盖章)

年月日

华东医药人力资源部制附表四:

员工职务/岗位变动审批表

华东医药人力资源部制

岗位变动面谈记录表

谈话日期_________年_________月_________日

员工姓名:_________部门:__________原岗位:_________

4、岗位变动的理由:

2、现岗位任职人的工作评估:

3、新岗位对任职人的要求:

4、对任职人的期望(优势、不足及建议)

员工签名:部门负责人签名:

华东医药人力资源部制附表五:

解聘建议书

华东医药人力资源部制附表六:

员工离职申请表

填表日期:

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法,包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查; 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算,无论什么时候签订了劳动合同; 3、已建立劳动关系,用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的,应向劳动者支付二倍的工资; 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同; 5、应订立无固定期限劳动合同的情形: ①劳动者在用人单位连续工作满十年; ②已连续订立两次劳动合同,具备继续订立劳动合同的条件(除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同,和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的)。 6、签订劳动合同的禁止性规定: ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件; ②不得要求劳动者提供担保; ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期; ②不得签订只有试用期的劳动合同; ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期; ④合同期限三个月以上不满一年的,试用期不超过一个月,合同期限一年以上不满三年的,试用期不超过二个月,合同期限三年以上和无固定期限的,试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%,也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务(但无罚则); 2、规章制度制定要求: ①内容合法 ②程序合法 A、经过(职工大会或工会)讨论(非讨论通过); B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的,应当经劳动者讨论,并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的,用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬; 2、有过错的一方给对方造成损害的,应当承担赔偿的责任; 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序,劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下,劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位(唯一的义务,有条件解除); 2、在试用期的,提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。(采用何形式没有明确规定); 3、下列情形,劳动者可以立即解除劳动合同(绝对解除): ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形,劳动者可以随时解除劳动合同(任意解除): ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位,还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司,经用人单位授权或同意,可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时,由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者,即与其建立了劳动关系,应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者,应当年满16周岁,且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者,

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人,应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人,应当办理外国人就业证,并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员,应当办理港、澳、台人员就业证,并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者,按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商,经过与工会或者职工代表平等协商后,由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度,子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后,该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项,自动适用于新招用的员工,但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中,若新招用的员工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列,下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语:合同目的具有确定性。一般情况下,在订立合同时,当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言,任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为,而且是比较正式的行为,所以更应该具有一定的具体目的。因此,对于特定的合同当事人,其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说: 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本,就是两部法律,目前这两部法律都在执行中,事实上这两部法律的相关规定事统一的,实际操作中都可以作为依据, 劳动法调整的范围更大更宽泛,涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性,只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则,在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说: 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工 的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法; 工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与 未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解 决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外, 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。(一)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施; 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆,《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义,“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”,明确把劳动者权益放在第一位,而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》,即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”。前后言辞、次序之变,暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别(学理区别)。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工 的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法; 工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与 未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解 决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外, 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 (二)《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法, 两者在具体的条款上也存在很多不同,以下是几条较为有代表性的差别: 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度,并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范,核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤:1经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见;2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定。也就是:“先民主,后集中”。 这是不分所有制的,对全民所有制企业,按《全民所有制工业企业法》的规定,直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项,仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定: “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动保 障行政部门责令改正,拒不改正的,处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位,不再设定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益,建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制,既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的,给予一个月的宽限期,超过一个月不满一年不签合同的,以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的,按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有:1、劳动合同期限;2、工作内容;3、劳动保护和劳 动条件;4、劳动报酬;5、劳动纪律;6、劳动合同终止的条件;7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面,《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险,以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用

《《劳动合同法实施条例逐条完全解读》》

《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。 【李迎春律师解读】:本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】:为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”,政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】:由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【李迎春律师解读】:按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同,即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位,不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】:《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同,如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象,本条的规定,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同,而劳动者不签订书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据,否则会

新劳动合同法实施前的法律分析与规

新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即,这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前,做好过渡时期的人力资源管理,在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上,妥善预防与处理劳动争议问题,将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险,作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发,提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时,降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘,培训,劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1,企业招聘,企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务,包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。同时,辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知-涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解-与劳动合同直接相关的基本情况. 2,不订立书面劳动合同,视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式,一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年(包括原合同期满后未及时续订)的,将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现: 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松,用工权要集中在人力资源部,限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时,清理企业劳动用工状况,避免事实劳动关系。 3,企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容:劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项,并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的,用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改,完善。 4,细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,都属于劳动合同的无效,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐. 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》(2008) 解读一:【关于制定企业规章制度】 解读二:【关于订立书面劳动合同】 解读三:【关于无固定期限劳动合同】 解读四:【关于劳动合同试用期】 解读五:【关于违约金(服务期、竞业禁止)】 解读六:【关于违反合同赔偿金】 解读七:【关于申请法院支付令】 解读八:【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九:【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十:【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角,从实践的角度,结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处,对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准,便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一:【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权,只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是,如果规章制度的制定没有经过民主程序,是否规章制度有效、无效还是部分无效?未经过民主程序制定的规章制度能否适用?新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正”,也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外,对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位,制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义?规章制度以何种方式表决?如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意,规章制度是否能够通过和生效?老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用?我们认为,全体职工表决通过应该是过半数通过即可(参照公司表决制度)。

2013年修订中人民共和国劳动合同法修改条款

中华人民共和国劳动合同法(最新)修改内容 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定 (2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国

{新劳动法合同}劳动合同法华(修订版)

(新劳动法合同)劳动合同 法华(修订版)

北京法华餐饮管理有限公司 劳动合同 甲方:北京法华餐饮管理有限公司 法定地址:北京市朝阳区东三环北路16号隆博广场办公楼101室 法定代表人:刘亚朋职务:董事 邮政编码:100026 乙方: 性别:身份证号码: 联系地址: 邮政编码:联系电话: 就甲方和乙方之间建立劳动关系和规范双方权利义务事宜,甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》及中国有关的法律、法规和政策,于平等自愿、协商壹致的基础上,经友好协商签订本劳动合同,以资双方共同遵守。 第壹条合同期限试用期限录用条件 1、本合同为: 固定期限劳动合同,有效期限为年,自年月日起,至年月日止;其中试用期为个月(日),至年月日止。 2、试用期录用条件 以下情况均将被视为不符合录用条件: (1)谎报或伪造过去工作经历、学历、专业证照、资质证书或个人其它情况,曾经被甲方或其关联企业开除或未经批准擅自离职者; (2)尚处于承担刑事责任期间者; (3)被剥夺公民权利者;

(4)通缉于案者; (5)经公司指定医院体检不合格者(包含但不限于癫痫、心脏病、具有传染性疾病); (6)未满l6周岁者; (7)对公司录用具有关联性个人讯息,或工作过程重要讯息的传达有欺骗、隐瞒行为者; (8)患有精神病或传染病者且对公共卫生安全有影响者; (9)酗酒、吸毒者; (10)不具备政府规定的就业手续者; (11)亏空、拖欠其它公司款项尚未清偿者; (12)试用期满考核80分(含)以下者和工作能力不符合要求者(即岗位条件,公司能够根据情况来具体规定岗位条件,如财务、管理、营销、策划、厨师、调酒师、库管和采购); (13)尚于和其它公司约定的竞业禁止期限内的; (14)于试用期内有如下违反考勤规定之行为的: ①迟到或早退3次及之上; ②无故缺勤2次之上; ③无故旷工1天及之上的。 (15)公司有其它合理理由认为不符合录用条件的。 第二条工作内容工作地点 1、乙方的工作地点为北京市、天津市、山东省、河北省、辽宁省。根据甲方的业务性质,乙方知悉随着甲方的业务发展,甲方可能需要于上述工作地点之外开展业务,因此,乙方同意甲方可根据实际需要合理调整乙方的工作地点,乙方应

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日,温总理总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是

新劳动合同法之云南

新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 (样本) 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的,经审查备案编号,双方签字盖章,以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的,应将签订的相关“协议书”附后。

甲方(用人单位)简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方(劳动者)简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长 住址 本人简历(包括主要学历)年月至年月在何处任何职(工种) 一、劳动合同期限 第一条固定期限:本合同期限自年月日起至年月日止。其中,试用期自年月日起至年月日止。 无固定期限:本合同期限自年月日起。其中,试用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任务为期限:本合同自年月日起,预计至年月日止。工作任务完成经甲方验收后,则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位(工种)为,工作地点为,因生产工作需要,甲乙双方协商一致,可以变更岗位(工种)以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规,依法建立和完善劳动规章制度,保障乙方享有劳动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益,遵守甲方依照国家法律法规制定的各项规章制度,在本岗位的职责范围内,服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的,按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责,爱护生产工具和设备,按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育,为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。

人社法律法规知识劳动合同法实施条例学习题及答案

人社法律法规知识劳动合同法实施条例学习题及答案 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,自用工之日起()内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 A(半个月)B(一个月)C(三十天)D(四十五天) 正确答案:(B) 2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处()元以上2万元以下的罚款。 A(2000)B(3000)C(5000)D(8000) 正确答案:(A)

3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当 向劳动者支付赔偿金而未支付的,()应当责令用人单位支付。 A(劳动行政部门)B(人民检察院)C(人民法院)D(当地政府) 正确答案:(A) 4、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,对违反劳动合同法和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的行为的投诉、举报,()以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 A(街道)B(县级)C(市级)D(省级) 正确答案:(B) 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,关于《中华人民共和国劳动合同法》下列描述正确的是()。 A(劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同)B(劳

动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,也不可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同)C(未依 法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。)D(未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位 委托不可以与劳动者订立劳动合同。) 正确答案:(AC) 2、《中华人民共和国劳动合同法》规定的职工名册,应当包括()联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 A(劳动者姓名)B(劳动者性别)C(劳动者公民身份号码)D(劳动者户籍地址及现住址) 正确答案:(ABCD) 3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,下列描述 正确的项是:()。 A(劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。)B(原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解

劳动作文之新劳动合同法的背景

劳动作文之新劳动合同法的背景

新劳动合同法的背景 【篇一:劳动合同法的背景材料】 劳动合同法 随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入,我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度,而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。 当前,由于我国企业劳动关系的管理制度不健全,导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生,企业劳动关系双方的矛盾不断激化,劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系,企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高,企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看,只有建立了和谐的企业劳动关系,才能够激发广大员工的工作热情,才能够提高员工对企业的忠诚度。 劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质,这使得劳动者处于相对弱势的地位,在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡;劳动者通过艰辛劳动,为经济和社会发展做出了巨大贡献,但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此,现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心,以期达到平衡劳资关系,保护劳动者人权的效果。 在当前中国“劳资失衡”的社会状态下,宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争

议,通过其他救济途径无法解决,最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。 一、我国劳动争议的现状分析 总的来说,根据2005年统计数据显示,目前我国劳动争议具有以下特点: 1.劳动争议案件总量继续增长,增长率上升较快 35 30 25 20 15 10 5 199619971998199920002001 年份案件数量(万件)2002200320042005 图1 1996-2005劳动争议案件趋势情况 根据图1数据所显示,截止到2005年年底,我国劳动争议案件总量仍保持持续增长,增长率上升较快。以我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量为例,1996年共立案受理4.8万件,2004年上升到26.05万件,到2005年进一步上升到31.4万件,年均增长 24%,劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件,增幅为20.5%。这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍,是1995年的9.5倍。案件的绝对数和增长幅度都足以表明,我国已经进入了劳动

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关 系 众所周知,《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论,其中难免会有不正确的说法误导大众。比如,有人说出台了一个新的《劳动法》,这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》,也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的,是劳动领域里的基本法,它不会被《劳动合同法》所取代,而且这部法律到目前为止,也没有做任何修改,所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢?确切地说,《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示:表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律 我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢?这是因为国家在出台《劳动法》之后,并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系,各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式,来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如上海有《上海

市劳动合同条例》,北京有《北京市劳动合同规定》,深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章,都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定,并不能算做《劳动合同法》。XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后,这些地方性的规定都将统统被废止,因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在,有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法,也有一定道理。 虽然《劳动合同法》出台以后,调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同,但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说,因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定,其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律,才能构成劳动领域里的一部整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一,它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。另外,《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了;《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议;《社会保险法》已经起草两三年了,不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近,国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见,最近几年,劳动领域里的立法会越来越多,而且这些法

最新劳动合同法

最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时,应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日,温总理总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形,就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解,标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”,《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先,这个实施条例的颁行,开创了我国法律实施条例制定的新模式,拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说,至V现在为止,我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量,经历这么多的立法程序,受到如此大的社会关注。它的制定

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