第七章领导（Leading）学习目的与要求：本章介绍学习领导这个重要的管理职能，这是管理学的核心内容，也是管理者在实践中经常面临的现实问题。

一个组织要生存和发展下去，就需要有效的领导。

一个领导者是否有成效，取决于他的领导活动所取得的结果，集体活动的结果是体现领导者成就的标志。

一个有效的领导人能够影响其属下，使他们在现有的技能、才智和技术的水平下做出最高水平的成效。

人们发现，任何一个几乎全力以赴地工作的人们所组成的群体，都有某个善于领导艺术的人作为群体的首领。

对领导别人这个问题的兴趣贯穿于人类集体和组织的整个历史。

但是，到了行为科学学派时才有了行为科学学家科学系统地分析了组织中的领导问题。

他们发现，领导是一个复杂的过程，和许多理论和模式有联系。

现有许多理论和模式是相互矛盾或重叠。

第一节领导职能概述（一）领导的概念重温一下行为科学学派对领导的定义，可以发现从第二次世界大战后行为科学理论的贡献。

尤克在《组织中的领导》一书中把领导定义为“个人的特征”、“个人的行为”、“对别人作出影响”、“相互影响模式”、“不同角度的关系”、“一项管理阶层的工作”、“别人对合法影响的看法”等。

虽然各个定义有所不同，但有一个共同特征：“领导是一个影响别人的过程”。

我们使用的是领导的广义定义，它包含了目前有关这一主题的所有观点。

我们把领导定义为领导是一个个人向其他人施加影响的过程。

这里强调的是两点：一是施加影响。

（二）领导者的职责责是领导的根本属性，是指领导职位所确定的责任，即职责。

领导者的职责可以分为广义的职责和狭义的职责。

领导者在进行管理活动时，其职责应体现管理的某些职能。

狭义的领导职责包括：科学决策；合理用人；统筹协调；统一指挥。

广义的领导职责有不同角度的解释，可以分为：心理学角度的解释；社会学角度的解释；相互影响角度的解释。

（三）领导理论的变迁为了能在领导理论丛林中认清方向，我们主要讨论5种观点来看看哪些方面能造就一个有效的领导者。

第一种尝试是以研究领导者的特征为主，目的是要找出领导者与非领导者的分别，人们称其为特征理论（trait theory）或伟人理论（great man theory）；第二种尝试是试图根据个体所采取的行为解释领导，它主要是研究各种领导行为，并将不同的领导行为进行分类；第三种尝试是研究各种权力的来源和各种运用权力的方法；第四种观点运用权变模型弥补了先前理论的不足，认为一个成功的领导者在不同的环境之下应以不同的方法来领导属下；第五种观点，研究者试图确定那些被公认为领导者的个体身上所隐含的一系列特质。

这一思路表明领导更像是一种风格，它不但强调领导者的实质，也强调领导者的外在表现。

第二节领导者的权力权力是领导的基本标志，权力是某些人对其他人产生预期效果的能力，权力是实现领导的手段。

领导者为了能履行其职责，必须在一定的职责范围内具有相应的权力。

现代组织理论认为，组织是庞大而复杂的人造系统，系统中包含着成百上千的成员。

这些系统有着正式的层级制。

在层级制中总有任务较之其他更为重要，而不管这个任务由谁来执行。

另外，总有一些职位拥有较多的资源，或者对组织有着更重要的作用。

于是，组织中重要的权力过程反映着更深层次上的组织关系，无论是纵向关系还是横向关系。

组织中的权力通常属于职位，而不从属于个人。

因此，组织的权力是结构性特征的结果。

职位权力应与职责对等。

授权的时候，应该授予相对称的职责，即一个人得到某种“权力”，他也就承担了相应的“责任”，这种与在职者的职务活动相联系的责任，被称为职责，也就是为完成一个确定的任务所必须履行的义务。

授权不授责就会给滥用职位权力制造机会，就会造成灾难。

按照弗兰奇和雷文的观点，把权力分为职位权力和个人权力两大类。

共有五种来源或基础：即强制权力、奖赏权力、合法权力、专家权力和参照权力。

研究权力与政治活动（political tactics for using power）的理论认为，权力来源于组织的结构。

从个人角度来看，知识、经验、意志、观察、视野、忍耐、知人和人际关系等能力的培养，是增加权力（影响他人的基础）的重要手段。

组织内权力的获得并不是随机的，一个人减少不确定性、增强自主性（autonomy）、获取资源、应对战略权变事件的能力等，都能够增强权力。

因而，领导是运用权力和影响别人的技巧在实际工作中，领导者会蓄意的或在不经意的情况下运用各种不同的权力来影响下属。

由于“强制权力”与“奖赏权力”较容易受到领导者的控制，因此这两种权力也较多的被使用。

对于下属来说，他们当然最喜欢上司运用“奖赏权力”；其次是“参照权力”。

虽然利用“强制权力”可以在短时间内改变下属的行为，但这种改变往往只能维持一个短暂的时间，而且利用惩罚来改变下属的行为可能引起下属的反感和情绪化的反应和带来不良的后果，对组织的长期运作是不利的。

第三节领导特征理论早期的领导理论的研究是以探讨领导者的特征为主的，这个学派被称为特征理论或伟人理论。

该理论认为领导者的个性特征与成功领导紧密关联。

这一理论的研究者们试图通过对成功领导者的性格特征进行研究来辨析那些令他们成功的身体、精神和个性方面的品质。

并想用这些特征来作为领导人选择的标准。

这一理论比较有代表的人物有：拉尔夫·M·斯托基尔（Ralph·M·Stogdill），埃德温·吉赛利（Edwin Ghiselli）和加里·A·尤克尔。

其中加里在1989年提出存在六种因素，它们之间相互作用，并左右着领导的有效性。

但是众多寻找领导特征的研究努力均以失败告终。

人们未能找到一些特征因素以说明领导者与下属以及有效领导者与无效领导者之间的差别。

可能尚还乐观的是，大多数人相信对于所有成功的领导者来说，都具备一系列一直而独特的个性特点，而不论他们在什么样的企业中工作。

不过，在确定与领导关系密切的特征方面的研究得到的结果却相当令人瞩目。

比如：研究发现领导者有六项特征不同于非领导者，即：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。

特征理论被广泛应用于公司挑选应征者的过程中，如性格测试、各种专业技能测试等，目的是找出应征者是否具备领导者的特征。

特征论在解释领导行为方面是不成功的，我们认为至少有六个方面的原因：第一，它忽视了下级的需求，即特征论完全忽视了下级，而下级对领导者成功与否有着重要的影响。

第二，特征论没有进一步区分这些个性特征对一个领导者的决定性作用，没有指明各种特征之间的相对重要性。

第三，特征论没有对因与果进行区分。

例如：到底是领导者的自信导致了成功还是领导者的成功建立了自信？第四，特征论忽视了情景因素，没有考虑环境对个性的影响，包括改变个性与否及其改变的程度。

第五，这些特征难以度量，人们还无法去衡量领导者个性所具有的程度。

第六，这些个性特征既不完善，也不全面。

第四节领导者的行为对领导作风的一些解释是根据领导者行为方式来分类的，这种理论人们往往称为领导的个人行为理论。

领导的个人行为理论（personal behavioral theories of leadership）认为依据个人品质或行为方式（风格）可以对领导进行最好的分类。

在所有的情况下，领导的个人行为理论着重研究领导做些什么来完成管理工作。

但在这些理论中没有任何一种具体方式为公众普遍接受。

（一）密执安研究（利克特模式，Likert Modle）1947年以来，密执安大学伦西斯·利克特教授对领导方式和作风作了长达30年之久的研究，确定了领导者的行为特点，以及它们与工作绩效的关系，利克特在研究过程中所形成的某些思想和方法对理解领导行为很重要。

经过广泛的分析，他们把研究过的领导行为划分为以工作为中心和以员工为中心两类领导者两个维度。

以员工为中心的领导者（employee-oriented leader）把注意力集中于下属问题中人的因素和建立能完成高效率目标的有效的小组上。

这样，一位领导明确规定目标，重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

相反，以工作为中心的领导者（production-oriented leader），包括计划工作细则、安排下属的工作、协调各下属的工作和对下属的工作提供足够支持，更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

利克特提出了四种管理方式，作为研究和阐明他对领导问题看法的思想的指导原则。

（二）俄亥俄研究（两元理论）最全面且重复较多的行为理论来自于1945年俄亥俄州立大学的对一个领导者的工作进行深入地研究。

研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了1000多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。

结构维度（initiating structure）指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。

它包括设立工作、工作关系和目标的行为。

高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

关怀维度（consideration）指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。

高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。

（三）管理方格论（Managerial Grid）众所周知的界定领导作风的研究方法之一，就是管理方格图。

管理方格概念是由布莱克和莫顿（Black &Mouton）提出的，他们发展了领导风格的二维度观点，在领导行为分为关心生产（concern for production）和关心人（concern for people）两种的基础上提出了管理方格论（managerial grid），管理方格可由一平面方格图表表示出来，每一种维度又分为九种程度，由此形成81种组合方式和81种具体的领导方式。

它充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密执安大学的以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者维度。

（四）斯堪的纳维亚学者的研究上述的3种行为观点都是在20世纪40年代末至60年代初提出来的。

这些观点是在世界发展较为稳定且可预测的背景下提出的，一些研究者认为它们未能很好反映当今变化极快的现实世界。

于是芬兰和瑞典的研究者再次提出是否在把握领导行为的实质方面只存在两个维度（即二元论）的问题。

他们的基本假设是，在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为（development-oriented）。

这些领导者重视尝试的价值，寻求新方法，发动和实施变革。

（五）行为理论总结人们越来越清楚地认识到，为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特征和行为更为复杂。