新劳动合同法实施前的法律分析与规避
新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。
为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。
一、招聘管理面临的法律风险及规避
1，企业招聘，企业有告知义务。
新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。
企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况.
2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限
新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。
企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现：
第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。
第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。
3，企业草拟劳动合同文本的限制
新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。
企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。
4，细化无效劳动合同制度
新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
5，试用期长短按合同长短设定
《劳动法》只规定了试用期的最高期限，《劳动合同法》将试用期限与合同期限挂钩，分别规定了一个月、两个月和六个月的试用期。（同时还需注意各地的规章细化规定）
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
企业习惯上试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很危险的，等于增加了一次短期的固定期限劳动合同,给用人单位用工带来了不确定性风险。(劳动合同法第十四条规定: 用人单位与劳动者协商一致，连续订立二次固定期限劳动合同,可以订立无固定期限劳动合同。
二、培训管理面临的挑战以及应对
1、设定服务期约定的门槛急剧提高
《劳动法》没有规定服务期制度，《劳动合同法》提高了用人单位设定服务期约定的条件，即当且仅当用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训可与之约定服务期及违约金，并且违约金设置将不得超过培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
培训费用和延长劳动合同期防范：选择相对独立的机构组织培训，同时可与员工约定采取员工预先垫付，单位分期报销的方式。
2、约定竞业限制的条件
《劳动法》对竞业限制采取的是尊重当事人协议的态度，因此，由于接受了用人单位提供的培训利益等而订立竞业限制协议，并未受到仲裁、司法活动的强烈反对。但是，《劳动合同法》规定用人单位只能与知悉其商业秘密的高级员工约定竞业限制。（竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）
普通员工离职后如何应对？建议签订商业保密协议及其他措施。
培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略
①选择对象。
②保密协议与竞业限制使用的区别。
③保密费、经济补偿对协议的效力影响。
④证据保存及提供。
⑤培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。
⑥违约金的数额衡量—公平的考虑。
3，劳动者单方解除劳动合同的权力更加宽泛
除了保留《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的自由外，该法律可能还会扩大劳动者解除劳动合同的权利，除法律规定外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
增加用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
三、劳动关系管理面临的挑战以及应对
1, 不以书面形式变更劳动合同的，可能导致变更无效
新法法律规定，变更劳动合同应采用书面形式记载变更的内容并由双方签章方能生效企业在书面文件的制作保管愈发重要
劳动合同签订应对策略
①以岗位、典型性劳动设计不同的劳动合同文本格式。
②对原有劳动合同文本与本法冲突的条款予以修改，或增加必备条款。
③依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。
④请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。
⑤尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。
⑥保持录用考核职工的程序合法性。
⑦注意代表人或代理人资格。
⑧劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。
2, 规章制度的制定程序违法将导致无效
新的法律除了规定用人单位制定的规章制度应当具备的内容外，还规定直接涉及员工切身利益的规章制度的制定、修改或者决定，应当经工会、职工大会或者职工代表大会平等协商确定
劳动规章制度应对策略
①新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。
②新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。未经协商程序无效。
③劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。
④可以通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。
⑤注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动规章作出，规章在前，依据在后。
⑥注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。
3, 新法规定了劳务派遣的用工形式
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位去工作。
劳务派遣型就业的特点是固定期限的、依附性就业。
建议企业应该灵活采用该种用工形式.
劳务派遣工的使用与风险防范策略
①应充分理解派遣劳动者在本法中所享有的权利体系。如二年以上的固定合同、劳动报酬的透明度、享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，正常的工资调整机制、社会保险权、劳动安全保护权（不得单方解雇）。用工单位的成本相对较高。
②留下的法律空间。如不享受与工作岗位相关的企业福利、减少人事管理成本、解雇补偿金等。
③审查过多的派遣员工是否形成对自己员工情绪的影响进而影响团队协作。
④雇用非全日制用工与派遣员工在成本上进行比较。
4，仲裁不再是前置程序
劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
此条款的“依法申请仲裁、提起诉讼”按照人大法工委的解释是一种选择关系，仲裁不再是前置程序，劳动者有了选择，需要企业注意
四、其他需要注意的
新旧法衔接中的应对策略
①本法实施前解除或终止劳动合同,其解除或终止条件及其待遇依旧法。
②本法实施后仍存续的劳动合同,继续有效,仍以原约定履行。
③本法实施前形成的事实劳动关系,至本法实施时仍延续的,应至本法实施之日起1个月内签订,否则适用新法对不签订劳动合同的后果处理。勤劳的蜜蜂有糖吃
④本法实施前签订的劳动合同,至本法实施时仍存续的,如续订时,续订的次数从新法实施
之日后计算。
⑤本法实施前订立,实施后解除或终止合同的条件依新法执行,但经济补偿分两部分计算：法实施后的补偿金计算标准和年限依新法;法实施前的补偿金标准和年限如符合支付条件的依旧法。前后补偿金合并计算为劳动者补偿金总额。
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
最新劳动法2020实施细则 ：05-10 导语：小编整理了最新劳动法2020实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共 和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计 师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单 位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位 授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履 行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合 同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享 受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的 保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用 劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员
（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对 措施
关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签 先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合 要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2020新劳动合同法实施细则文档Detailed rules for implementation of 2020 new labor co ntract law 编订：JinTai College
2020新劳动合同法实施细则文档 小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。 劳动法关乎我们的切身利益，我们应该对它有所了解， 下面小泰为大家精心搜集了一篇“2019新劳动合同法实施细则”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华 人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人 单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理 人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体
最新劳动法2020实施细则 导语：我整理了最新劳动法2019实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的"等组织"不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、"公示或告知"是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的"重大事项"是指有关劳动报
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动合同法实施细则解读 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX 年6月29日通过，现予公布，自XX年1月1日起施行。下面是关于劳动合同法实施细则解读，欢迎阅读! 《劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法》第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 若用人单位既不支付2倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办??用人单位会受到什么惩罚? 很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫!!所以有没有更好的实际可用的办法呢?? 《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，
用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： (一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 严重的标准如何衡量? (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (七)劳动者被依法追究刑事责任的; (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 胜任的标准如何衡量? (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
最新版劳动法实施细则 为了完善劳动，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定了劳动法实施，下面是为您整理的最新版劳动法实施细则，希望您喜欢。 最新版劳动法实施细则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳